人才管理：企业成功的重要途径——谈日本、韩国企业的人才管理，本文主要内容关键词为：人才论文,企业论文,韩国论文,日本论文,重要途径论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
二、合理的晋级制度
日本、韩国企业的员工一般不轻易调离原企业，除了从进公司和第一天起就受到公司文化精神的教育、熏陶并得到全面系统的培训等原因外，更与日、韩两国企业合理的职员晋级制度有着密切的关系。
要进入日本的综合商社工作，首先要有人推荐，然后进行考试（笔试和口试），最后由人事部门审核批准。
新员工到公司后，将按照日本企业的年功序列制逐级晋升并得到相应的工资、奖金。年功序列制是按职员在本企业工作的年限、贡献来决定其职位和收入的。日本综合商社的职员一般分为8个级别，在各级别中又细分成若干层次。低等级的晋升主要依据职员来公司工作的时间，中级以上的晋升则更多地考虑其工作能力、贡献大小，一般新职员晋升到中级需10年时间，而中级以上的晋升就较缓慢且无一定规律。韩国的情况也类似：鲜京公司的职员从3级到12级共分为10个级别。高中毕业的职员（一般为女职员）一进入公司即为3级，大学毕业生进公司为5级，属于普通职员，6－7级为“代理”，8－9级为“课长”，10－11级就是“次长”、“部长”，12级以上叫“任员”，实际上已是理事、董事层。一般来说，工作努力，有一定成绩，平均每3年晋升一级（有特殊贡献、才干超群的，经过特别选拔，一年便可升级，但数量很少），同日本企业一样，级别越高，晋级所需时间越长，要求也越严格。如此算来，一个大学生从进公司到升至课长、次长等中层干部一般已是人到中年。这次我们去日韩企业考察，接待我们的公司各部门负责人几乎都是四五十岁，年轻的很少。
在这种晋级制度下，在本企业工作的工龄是晋升的主要条件之一。公司职员如想换一家企业工作，无疑要从头做起，一年一年重新攀登职务阶梯。而日、韩企业的工资、奖金与职务紧密挂钩，相差一级，其收入的差别是相当大的。这样，如没有特殊原因，企业职工“跳槽”现象几乎是不可能出现的。
综上所述，日本、韩国都非常重视企业的人才管理。他们认为：人是企业经营的主体，是确保竞争优势地位中决定性的因素，在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中，他们都把人力资源放在了首位。全面地培训人才，合理地使用人才，千方百计地留住人才，以使企业具有高素质的职工队伍，在经营的每一个领域，以共同的认识，共同的目标，为使本公司成为世界一流企业而努力奋斗。
他山之石，可以攻玉。日韩企业重视人才管理的经验值得我们借鉴。特别是针对当前国有外贸企业业务人员流失严重的现象，我们更应该认真研究国外企业的一整套员工培训、职务晋升等制度和方法，制定出既符合我国国情而又行之有效的企业人事管理制度。
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