津补贴、薪酬差距与行政机关公务员薪酬公平——基于中部三省公务员与企业薪酬数据的实证分析，本文主要内容关键词为：薪酬论文,公务员论文,行政机关论文,实证论文,三省论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C812 文献标志码：A 文章编号：1002—5766(2012)07—0173—11
薪酬管制是我国经济中一种制度现象(陈冬华，2005；陈信元，2009)。行政机关公务员名义或制度内的薪酬收入主要由工资(职务工资和级别工资)和津补贴组成，其中，工资部分遭遇了严格的薪酬管制。公务员薪酬管制的路径包括要求公共部门内部不同区域、不同部门之间类似职位的公务员职务工资、级别工资水平大致相当(内部公平)，以及公务员工资和外部企业“相当人员”工资水平大致相当(外部公平)两个方面。课题组调研数据显示，样本中公务员的“相对工资比率”和“工资变异系数①”(厅级公务员)分别为2.106和0.745；而样本中企业的“相对工资比率”和“工资变异系数”(总经理)却分别达到了5.34和36.20，公务员工资内部差距遭受薪酬管制的印迹明显。
依据管理权力理论，在内部治理存在缺陷、外部缺乏相应制度约束的条件下，管理层可以展现出超出其特定控制权范畴的影响力，进而形成具有“扩张性”的剩余控制权，这种权力的扩张直指自定薪酬，并且权力越大，操纵自身薪酬的能力越强(Bebchuk&Fried，2002)。权力强大的管理者可以自己设计激励组合，而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，并通过盈余管理虚构利润以达到薪酬考核的目的(吕长江，2008)。显然，行政机关公务员具备形成“扩张性”剩余控制权的内外部条件。在工资遭受严格管制的背景下，公务员“扩张”剩余控制权的路径包括在职消费、操控津补贴(包括地方性和部门性津补贴)、权力寻租等。
本文的研究重点是薪酬管制背景下，行政机关公务员能否利用“管理权力”影响津补贴，以及影响的程度、路径和后果。主要问题包括行政机关公务员津补贴目前的影响因素有哪些？自定津补贴分配对行政机关公务员薪酬差距影响如何？自定津补贴与货币工资累加后是否实现了行政机关公务员薪酬的外部公平？如何才能找到公务员和社会公众心目中共同的薪酬公平标准？上述问题是公务员薪酬制度新一轮改革之前必须回答的重要问题。
本文的贡献主要在于：(1)探讨行政机关公务员津补贴分配的影响因素和影响路径，并探讨其对公务员薪酬内部公平的影响，为行政机关公务员津补贴制度改革提供支撑；(2)探讨公务员薪酬在企业中“相当人员”的界定方法，并评估公务员货币工资与津补贴累加后可比名义薪酬外部公平的实现程度，为建立我国公务员薪酬水平调查比较机制提供依据。
二、文献回顾与问题分析
1、薪酬管制、管理权力理论与行政机关公务员津补贴操控
管制经济学主要以产业管制研究对象，薪酬管制的前期研究较少。我国目前关于薪酬管制的研究主要集中于国有企业经理人领域。陈冬华等(2005)认为，薪酬管制导致了国有企业经理人选择了更高的在职消费；陈信元等(2009)以上市公司为样本，提出了薪酬管制的存在与上市公司高管腐败发生的概率正相关，国有企业效率因而非常可能受到损害。鉴于数据获取的难度和数据的敏感性，理论界目前较少涉及公务员薪酬(工资和津补贴)管制这一主题，我国行政机关公务员薪酬管制的相关政策制定也处于理论探索和积累阶段。
与“最优契约”理论认为契约安排可以激励管理者按照股东利益最大化行事(Jensen & Meckling，1976)的假设不同，“管理权力”理论则认为管理者权力与其职位具有天然的不可分割性，管理层完全有能力影响自己的薪酬契约设计并运用权力来寻租(Bebchuk & Fried，2002)。例如，卢锐等(2008)发现，在我国外部制度约束弱化的背景下，权力型管理层的在职消费额度明显偏高；权小峰(2010)发现，国有企业中高管的权力越大，其获取的私有收益越高，薪酬与操纵性业绩间的敏感性越大。该理论及其实证分析结果也为我国公务员地区、机构、部门之间津补贴差距和薪酬差距的形成提供了新的解释视角。
根据2006年的公务员薪酬改革方案，公务员津补贴主要是指公务员薪酬收入中除去职务工资、级别工资之外的地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴，以及住房、医疗等补贴。行政机关公务员津补贴目前主要由部门预算外收入(行政事业性收费、部门下属企业上缴利润、执法经济等)支付。显然，相对于国有企业经理人，行政机关预算外收入的“管理权力”更大，内外部约束更为宽松，在理论上应该有足够的影响其薪酬收入的空间和路径(腐败、在职消费或津补贴操控)。虽然理论界认同公共部门中存在“部门权力利益化，部门利益个人化”倾向，以及公务员津补贴收入占公务员薪酬的比例高达65%以上的现象(刘昕，2007；梅继霞，2007)，但津补贴在行政机关公务员薪酬中被操控的程度如何，对公务员内部薪酬差距有何影响等，目前尚缺乏系统分析和实证检验。
2、社会比较理论、薪酬差距与公务员薪酬公平
我国公务员薪酬公平问题引发的争议较大，公务员薪酬一直无法找到公务员和公众心目中共同的公平标准。部分地方政府实施的公务员“阳光工资”等举措(如北京的“3581”工程)的社会反应远非预期，甚至招致了公务员和社会公众双重的不满与质疑。
“社会比较”理论(Festinger，1954)认为在缺乏直接的自然标准时，人们通过与他人的比较进行自我评价进而获得公平认知。显然，在公共部门中职位评价技术滞后、工作绩效标准模糊的背景下，大多数公务员会在关注自己收益的同时，通过与他人收益的社会比较来关注收益分配是否公平(Gachter & Fehr，2002)。
我国行政机关公务员薪酬公平的理想目标是在公务员和企业相当人员之间、公务员队伍内部实现“同工同酬”。“同工同酬”可以分解为三个层次：一是薪酬外部公平，即公务员与企业中从事同样或“相当”工作的人们所得报酬间的公平性；二是薪酬内部公平，即公务员队伍中从事不同职位、不同级别工作的人们所得报酬间的公平性；三是绩效薪酬公平，即公务员队伍中具有相同或类似生产要素贡献率的员工所得的不同报酬间的公平性。
目前引致社会争议较多的是公务员薪酬的内部公平和外部公平。虽然部分学者(潘学峰，2006；杨力行，2010)已探讨了不同地区之间的公务员之间的工资差距，但行政机关公务员之间津补贴的差距究竟有多大？这些差距是否合理等问题目前尚缺乏针对性的实证分析。
在行政机关公务员薪酬的外部公平性方面，《公务员法》中相关政策的理想目标是通过外部市场的薪酬调查与比较，实现“同工同酬”。但问题在于，与公务员同工同酬中的“同工”，或企业中与公务员从事“相当”工作的内涵如何界定，相关政策并没有从理论和技术层面做出令人信服的解释。理论界的理解和阐释也并不统一。例如，刘昕(2007)提出，要进行公务员的职位分析以及职位评价工作，并完善公务员与外部劳动力市场的薪酬水平平衡比较机制；王萍(2009)认为，高级公务员的薪酬应不低于其他行业的较高收入阶层，公务员的薪酬也应不低于中产阶层的收入水平。显然，公务员在企业中“相当人员”的界定及其制度内的薪酬差距是否合理等都有待进一步的理论探讨和实证分析。
三、津补贴差距与样本地区行政机关公务员薪酬内部公平
依托政府部门的支持，课题组在2008-2009年选择了中部地区经济水平大致相当的三个省份，每个省份又选择了7个城市，其中1个省会城市，3个地级市、3个县级市。每个省份按照不同城市规模、不同级别公务员大体对等的原则，各选取3000个公务员样本和500个企业员工样本，共计9000个公务员薪酬数据和1500个企业员工薪酬数据进行调查。对上述数据，课题组分别采用机构问卷调查和个人问卷调查两种方式。两个问卷数据核对一致后，最终回收公务员薪酬有效问卷5256份，其中厅级占0.9%，正处(县)占6.5%，副处(县)占12.7%，正科占28.1%，副科占24.0%，科员占27.8%。企业员工薪酬调查回收有效问卷1031份，其中总经理占5.2%，部门经理占40.2%，一般管理人员占43.8%，一般员工占10.8%。
考虑到公务员薪酬的社会敏感性，在不影响分析结果的前提下对调研的公务员薪酬数据做了如下处理：一是隐藏具体的调研省份和机构；二是利用当地2008年的物价指数(CPI)将各地公务员的薪酬(工资+津补贴)进行转换，转化为可比名义薪酬(可比名义薪酬=各地公务员制度内的薪酬收入/当地当年的物价指数)；三是对实证分析结果中的数据尽可能采取相对数据或变化区间的模式加以描述，然后采用Stata 9.0软件进行分析。
1、样本地区行政机关公务员津补贴估计模型
(y|x)代表y在给定x的条件下分位点为θ的条件分位数函数(Koenber & Bassett，1978)。分位数回归模型能够估计y在给定x下整个的条件分布。选择0.1、0.25、0.5、0.75、0.9等五个有代表性的分位点。
2、样本地区行政机关公务员津补贴差距的实证分析
相对于津补贴，我国行政机关公务员工资主要由中央财政负担，其遭受薪酬管制后规范性、公平性程度更高。本文以行政机关公务员可比工资的影响因素和决定机制为参照系，对比探讨公务员津补贴的影响因素和决定机制，以评估样本地区公务员津补贴差距的合理性及其影响因素。
样本地区行政机关公务员的津补贴、可比名义工资在0.1、0.25、0.5、0.75、0.9这五个分位点的分位数回归参数估计结果如表2所示：
从表2中可以看出，学历、工作年限、职务级别、机构类别、机构级别、城市人口规模、城市人均GDP、城市人均财政收入和当地企业平均工资等九个因素是决定行政机关公务员津补贴分配的主要因素。但影响的程度和机理存在重大差异。主要因素分析如下：
(1)“学历、工作年限”显著影响样本地区公务员可比名义工资、津补贴水平，并且上述因素对公务员可比工资的影响大于对津补贴的影响。从表2中可以看出，在0.5分位数上，研究生学历、本科学历的公务员津补贴，分别比高中及以下学历的公务员高6.65%和4.18%；研究生学历、本科学历的公务员个人可比工资，分别比高中及以下学历的公务员高12.9%和7.0%。学历、工作年限(干中学)是人力资本投资的结果，二者引致的可比名义工资和津补贴差距应属于合理差距范畴。
(2)“机构类别、当地企业平均工资、城市人口规模”显著影响样本地区公务员可比名义工资、津补贴水平，并且上述因素对公务员津补贴的影响大于对可比工资的影响。①机构类别因素。从表2中可以看出，在各分位数上，公安部门、财政部门和统计部门的公务员地方津补贴最高。具体而言，在0.1分位数、0.25分位数、0.5分位数、0.75分位数、0.9分位数上，津补贴最高的部门分别比津补贴最低的部门高52.09%、37.94%、27.87%、17.17%和23.70%。而在上述五个分位上，最高工资部门分别比最低工资部门的个人可比工资收入高13.99%、13.58%、14.16%、14.63%、18.04%。显然，机构类别因素引致的公务员津补贴差距远大于不同机构间的可比名义工资差距，机构自定津补贴标准或部门间因“管理权力”差异而形成的“扩张性”的剩余控制权印迹明显；②当地企业平均工资。从表2中可以看出，当地企业平均工资每提高1万元，在0.1分位数、0.25分位数、0.5分位数、0.75分位数、0.9分位数上，样本地区公务员津补贴分别提高130.58%、86.10%、62.69%、99.60%和92.95%；可比名义工资分别提高37.22%、39.79%、38.15%、64.24%和63.16%。按照调查样本中公务员37621元/年的平均可比名义工资和15856元/年的平均地方津补贴水平大致推算，当地企业平均工资每提高1万元，样本中公务员的津补贴增长区间为99401.12～20704.76元，可比名义工资增长区间为14002.53～24167.73元。显然，我国行政机关公务员薪酬外部公平的比较对象、挂靠薪酬指标亟待确定；③城市人口规模。从表2中可以看出，在各分位数上，当地城市人口规模与公务员个人可比名义工资、地方津补贴呈正的相关关系。同时，随着分位数的提高，城市人口规模对公务员个人可比名义工资、地方津补贴的影响呈上升趋势。
(3)“职务级别、机构级别、当地人均财政收入、当地人均GDP”显著影响样本地区公务员可比名义工资、津补贴水平，但上述因素对公务员津补贴和可比工资的影响程度不一致。①职务级别因素。从表2中可以看出，在各分位数上，职务级别越高，公务员可比名义工资越高。但对津补贴而言，在0.1和0.25分位数上，样本地区公务员津补贴水平由高到低的排序却显现为处级公务员、科级公务员、科员及以下公务员、厅级及以上公务员。这种津补贴排序不尽合理，显然无法体现厅级及以上公务员的岗位价值；②机构级别因素。从表2中可以看出，在0.1和0.25分位数上，样本地区津补贴由高到低的排序为市级机构、区级机构、省直机构、县级机构；在0.75分位数上，样本地区公务员津补贴由高到低为市级机构、区级机构、县级机构和省直机构；在0.9分位数上，样本地区公务员津补贴由高到低的排序显现为市级机构、县级机构、区级机构和省直机构。显然，在各个分位上，县(区)级机构和省直机构的津补贴水平都低于市级机构。县(区)级机构津补贴较低的原因可能在于其部门预算外收入的渠道较少、支付能力有限。省直机构津补贴较低的原因可以理解为遭受了薪酬管制，也可以理解为管理者可以通过其他路径(如政治晋升、在职消费、社会荣誉、腐败等)来满足激励相容约束；③当地人均财政收入。从表2中可以看出，在各分位数上，当地人均财政收入水平与公务员个人可比名义工资、津补贴都呈负相关关系。但随着分位数提高，当地人均财政收入对公务员地方津补贴的影响呈下降趋势。显然，公务员津补贴主要由部门预算外收入负担，地方财政收入或人均财政收入并未成为决定津补贴的核心指标；④当地人均GDP。分位数回归结果显示，在各分位数上，当地人均GDP与公务员个人可比名义工资、地方津补贴呈正的相关关系。随着分位数提高，当地人均GDP对公务员可比工资收入的影响呈上升趋势，对公务员地方津补贴的影响呈下降趋势。
四、津补贴差距与样本地区行政机关公务员薪酬外部公平
1、行政机关公务员薪酬外部公平性评估的思路设计
津补贴占到了样本中公务员可比名义工资的42.14%，是影响行政机关公务员薪酬外部公平的核心因素之一。要评估行政机关公务员薪酬的外部公平性，就需要将公务员的津补贴和工资转化为可比名义薪酬(工资+津补贴)后，找到企业中与公务员“相当”职位的薪酬标准并进行比较。在实践中，公务员薪酬外部公平的评估包括三个层面的操作问题：
(1)公务员可比名义薪酬(工资加津补贴)与企业中哪些职位是“相当”的。从理论和各国政策实践来看，公务员制度内薪酬的外部调查比较主要包括两类：一类是公务员与社会平均工资的比较；另一类是公务员与国有企业人员的工资(职工平均工资)进行对比。实质上，大部分公务员所从事的工作对受教育程度等方面的要求都高于一般的生产和操作性岗位。因此，市场经济条件下公务员的平均工资水平显然应高于社会平均工资水平。但究竟高出多少倍数才合适，宏观影响因素众多，目前尚缺乏可操作的标准或方案。本文借鉴“反事实”(Counterfactual Analysis)②的研究方法，即假定目前公务员名义薪酬体系整体是公平、合理的，再依托课题组建立的行政机关公务员和企业员工的薪酬数据库，从中分析出目前究竟企业中哪些职位的名义薪酬水平与公务员职位是类似或相当的，最终为确定公务员薪酬在企业中的“相当”职位提供参考。
(2)职位、个体人力资本类似情况下，公务员与企业员工可比名义薪酬差距究竟有多大。本文拟在第一步分析获得“相当”职位的基础上，进一步分析职位“相当”、个体人力资本要素“相当”情况下，样本中公务员可比名义薪酬与企业员工的可比薪酬差距究竟有多大。
(3)职位、个体人力资本类似的情况下，公务员与企业员工可比名义薪酬的差距是否合理。如果样本中公务员薪酬与企业中职位、个体条件“相当”的人员的可比薪酬的确存在差距。本文拟在前两步分析的基础上，通过多元回归的方法，获取影响公务员与企业中“相当”职位、“相当”人力资本的员工的名义薪酬差距的因素，并评判其合理性。
为了甄别造成样本中公务员与企业员工在职位“相当”和人力资本“相当”情况下出现可比名义薪酬差异因素的合理性，本文在明塞尔收入方程的基础上(Mincer，1974)，增加了一系列控制变量，形成本文的可比名义薪酬方程模型：
2、样本地区公务员可比名义薪酬外部公平性及其合理性的实证分析
(1)公务员可比名义薪酬与企业中哪些职位是“相当”的。从表4中可以看出，样本中可比名义薪酬在2.5万元/年以下的公务员中，科员所占比例最多(62.1%)；可比名义薪酬在2.5～4万元/年之间的公务员中，科级公务员比例最多(71%)；可比名义薪酬在4～5万/年之间的公务员中，副处(县)级公务员比例最多(48.7%)；可比名义薪酬在5万元以上/年的公务员中，正处(县)级公务员比例最多(56.2%)。从表4中可以看出，样本中可比薪酬在4万以下/年的企业管理人员中，一般管理人员比例最大；可比薪酬在4万以上/年的企业管理人员中，部门经理比例最大。本文认为，样本中公务员“科员”和“科级”公务员的可比名义薪酬与企业中“一般管理人员”的可比薪酬相当；副处(县)级和正处(县)级公务员的可比名义薪酬与企业中的“部门经理”可比薪酬相当。
(2)“相当”职位的公务员与企业员工可比薪酬的差距。表5描述的是样本中正处级公务员以及与其“相当”的企业部门经理不同性别、不同学历、不同工龄段的平均可比名义薪酬。同理，可以计算出样本中副处级公务员、科级公务员和科员以及与其“相当”的企业员工不同性别、不同学历、不同工龄段的平均可比薪酬。由于篇幅所限，这里只列出正处级公务员和企业部门经理不同性别、不同学历、不同工龄段的平均可比名义薪酬。
从表5中可以看出，单就可比名义薪酬而言，样本中性别相同、学历相同、工龄相同的正处级公务员略低于企业部门经理。其中，男性高收入部门经理平均可比薪酬比男性正处级公务员平均可比名义薪酬高1201.17～8804.55元/年，女性高收入部门经理平均可比薪酬平均比女性正处级公务员平均可比名义薪酬比高1595.4～5621.72元/年。
(3)样本中公务员与企业员工可比名义薪酬差距的合理性分析。利用方程(3)分别估计样本中正处、副处、科级、科员四类公务员，以及高收入部门经理、低收入部门经理、高收入一般管理人员、低收入一般管理人员四类企业员工的年可比名义薪酬方程，得到八个对数线性模型回归结果，如表6所示。
从表6中可以看出，影响企业中部门经理和一般管理人员可比薪酬的因素涉及了性别、工作年限、单位员工人数、城市规模、单位总收入等多个方面。其中，“单位总收入”是影响所有企业员工可比薪酬的变量。但从表6中同时可以看出，行政机关正(副)处级公务员、科级公务员，以及科员以下公务员的可比名义薪酬也都与“单位总收入”变量显著相关。
显然，企业管理者可比薪酬与“单位总收入”显著相关符合企业经营过程中内外部的约束条件。但行政机关各级公务员的可比名义薪酬也与单位的“单位总收入”相关则不尽合理。这种相关性必然引致公共部门在薪酬管制的背景下努力追逐“执法经济”、“行政事业性收费”以增加单位预算外收入的行为。这也与前文所分析的行政机关公务员的津补贴主要由单位的“预算外收入”负担，当地人均财政收入水平与公务员个人可比名义工资、津补贴都呈负相关的关系相暗合，也为权力部门“扩张”剩余控制权力和自定薪酬提供了空间。
五、结论与相关政策建议
1、研究结论
(1)津补贴占到了样本中公务员可比工资的42.14%。其中，学历、工龄、城市人口规模、当地人均GDP引致的公务员津补贴差距相对合理，“机构级别、单位总收入、职务级别”则主导了公务员的不合理津补贴差距。
(2)津补贴是市级和县区级机构，以及处级及以下公务员实现激励相容约束的现实路径。本文研究发现，市级机构的津补贴标准最高，并且市级、区级机构公务员的津补贴标准明显高于省直机构公务员，厅级及以上公务员岗位的津补贴甚至低于处级、科级公务员岗位。可能的解释就是以“在职消费、政治晋升、社会荣誉”等为代表的替代性报酬体系使公共部门中的高层管理者达到了激励相容，多数无法获得这些替代性报酬体系的公共机构或公务员只能通过货币化收入实现自我均衡，操控津补贴只是其中一种极端表现形式。当然，这也与市级、县(区)级机构遭受的津补贴管制较少、预算外收入渠道较多有直接关联。
(3)机构自定津补贴印迹明显，机构类型、单位总收入引致的公务员津补贴差距主导了公务员薪酬内部的不合理差距，行政机关“部门权力利益化，部门利益个人化”倾向明显。首先，样本中不同机构间同级别公务员岗位的可比工资差距仅为13.58%～18.04%，津补贴差距的浮动区间却为17.17%～52.09%。机构类别因素引致的样本地区公务员津补贴差距远大于不同机构间的可比工资差距，二者汇总后带来的收入差距显然超出了行政机关机构间职责、工作风险的差异，进而引致了公务员薪酬内部差距的不公平；其次，决定行政机关公务员津补贴的核心因素并不是当地人均财政收入等变量，而是“单位总收入”。本文研究发现，当地人均财政收入与公务员可比名义工资、津补贴都呈负相关关系，但与“单位总收入”显著正相关。
(4)公务员名义薪酬在企业中的“相当”岗位是“管理类”岗位，其外部公平的挂靠薪酬指标不是社会平均工资或当地企业平均工资，而应是企业管理类岗位的平均工资。本文研究显示，样本中公务员所从事的工作对受教育程度等方面的要求都高于一般的生产和操作性岗位，公务员“科员”和“科级”公务员的可比名义薪酬与企业“一般管理人员”的可比薪酬相当；副处(县)级和正处(县)级公务员的可比名义薪酬与企业“部门经理”的可比薪酬相当。这一结论与外国公务员薪酬水平普遍高于私人部门，高级别行政人员工资一般高于私人部门同等级职员的工资，低级别行政人员工资则略低于私人部门相应职级职员的工资③的情况基本相符(王萍，2009)。
2、相关政策建议
(1)后续政策应重点关注由“机构级别、单位总收入和职务级别”引致的不合理津补贴差距，以及无法通过“在职消费、政治晋升”等替代性报酬实现激励相容的中基层公务员。由国家公务员局主导，借鉴工商领域的岗位价值评估技术，合理测度市级机构、县级机构、区级机构和省直机构同类公务员，以及同类机构不同职位级别的职责与价值差异，出台不同机构同类岗位，以及同类机构不同级别职位津补贴收入差距指导线，规避出现“贡献”与机构津补贴水平、职位津补贴水平倒挂的现象；完善中基层公务员的激励相容路径，弱化其在薪酬管制的背景下努力追逐“执法经济”、“行政事业性收费”以增加单位预算外收入的行为动机，最终弱化公共部门中的“部门权力利益化、部门利益个人化”现象。时机成熟时，可以彻底将公共部门预算外收入全部纳入预算内收入进行管理，这才是实现公务员薪酬内部公平的釜底抽薪的路径。
(2)后续的公务员薪酬外部调查的对象应界定为企业中的“管理类岗位”的平均薪酬。《公务员法》规定，应定期进行公务员薪酬外部调查。本文认为，公务员“科员”和“科级”公务员薪酬的相当职位应该是企业中的“一般管理”岗位，副处(县)级和正处(县)级公务员薪酬的相当职位是企业中的“部门经理”岗位。各级政府可在规范公务员收入渠道的基础上，根据这一研究结论进行薪酬调查和财务测算，以真正实现公务员薪酬的外部公平。
①在本文中，“相对薪酬比率”是指处级公务员人均薪酬与处级以下公务员人均薪酬的比率；“薪酬变异系数”是指同一薪酬等级内部薪酬最高值和最低值之差与最低值的比率。
②反事实分析法是一种广泛应用于社会科学推断因果联系的研究方法，适用于研究“假如——结果会如何”问题(孙晓筠、Adrian Sleihg，2007)。
③以美国为代表的发达国家公务员的薪酬水平分别高于企业平均水平的11%～88%，菲律宾等发展中国家则分别为13%～165%。
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