组织内知识共享机制与人力资源管理策略，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,机制论文,策略论文,组织论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业知识理论认为，在知识经济时代，生产的关键投入和创造价值最重要、最稀缺的资源是知识；知识是国家和企业核心竞争力的源泉。在经过对专家系统、核心能力、最佳实践、学习型组织和组织记忆的尝试以后，越来越多的企业最终意识到竞争优势的唯一持续来源是他们所掌握的知识，知识成为企业经营成功的关键。由于知识存在于个体的头脑之中，人是知识的载体，因此，对人的管理即人力资源管理也成为知识管理的核心。
如果员工的个人知识不能有效转化为组织的知识，企业将难以获得持久的竞争优势，如何有效地开发利用个体的知识，并成功地将其转化为组织知识，成为企业知识管理和人力资源管理所共同关注的焦点。而要做到这一点，关键在于知识共享。组织知识管理的核心是知识共享，通过知识共享可构造组织知识优势，知识共享是知识管理的关键和重点。企业的知识管理又离不开人力资源管理的支持，通过人力资源管理对员工进行培训、激励能够有效地促进知识共享。
一、知识共享的内涵
很多学者从不同的角度对知识共享的内涵进行了解释和描述。
本文将知识共享界定为知识在发送者和接受者之间对知识进行双向传递、交流、学习和吸收的过程，组织内部知识共享发生在个体、团队、组织三个层面，该过程与组织学习密切相关。组织知识共享可以概括为时间维度的知识共享和空间维度上的知识共享，即在空间上的知识互通有无和在时间上的知识沉淀积累。一方面要通过知识分享来扩大每个人的知识存量，另一方面要把知识与人进行分离，使个人知识沉淀于组织之中，形成相对稳定的组织知识，为组织持续的知识管理奠定基础。
二、组织内知识共享的机制分析
知识共享机制是指实现知识共享的内在方式和途径，既指一个过程，也包含手段和方法。组织内知识共享机制主要包括知识共享的主体和客体、过程、手段和障碍四个方面。
(一)知识共享的主体和客体
知识共享可能发生在员工个人之间，也可能发生在项目团队或不同组织之间，因此，知识共享的主体分为：个体、项目团队、组织三个层次。知识共享的客体为知识，但从不同的角度，对知识划分为不同的类型。从认知的角度，将知识划分为显性知识和隐性知识，显性知识是“冰山的尖端”，隐性知识则是冰山底部的大部分。企业内部知识共享，关键在于隐性知识的共享。从共享主体的接收能力和知识应用的范围将知识划分为通用知识和专用知识。从知识的不同层次可将知识分为个体知识和组织知识。
(二)知识共享的过程
Szulanski首先将经典的沟通理论模型引入知识管理文献。而知识共享也是一个沟通的过程，知识共享过程可以看作是在一定的背景下，知识从发送方到接受方并进行反馈的过程，基于不同类型的知识，整个共享的过程实际上就是显性知识和隐性知识在不同主体之间进行沟通并相互转化的过程，包含发送者、知识编码、知识、知识共享渠道、知识解码、接受者、反馈七个部分。在组织层面，知识共享就是一个企业对知识、经验、技能的捕获，然后将这些知识与技能分送到能够帮助企业实现最大利润和效益的任何地方的过程。在个体层面，是员工相互交流彼此的知识，使知识由个人层面扩散到组织层面的过程。由于知识共享是双向的过程，因此知识共享并不总是从发送者开始，在很多情况下是接受者在有知识需要的情况下，不断搜寻知识，找到合适的知识源发出知识共享请求，在知识源愿意共享的情况下，发生知识转移和交流，并获得相应反馈。知识在逐步经过社会化(隐性到隐性)、外部化(隐性到显性)、组合化(显性到显性)、内化(显性到隐性)四个模式即SECI模式的变化实现从个体到团队到组织的共享，而这每一个转化的过程都是知识共享的过程。在这个转化的过程中，个体拥有的内隐知识通过社会化过程被相互分享，进而扩大了每个个体的内隐知识，然后个体扩大了的内隐知识通过外部化过程转化为外显知识，这增加了组织的外显知识量，为外显知识的相互组合化提供了条件。在组合化过程中产生了新的外显知识，外显知识得以进一步放大。个体最后通过内化过程将组织的外显知识转化为自身的内隐知识，进而扩大了个体的内隐知识量，这又为下一轮循环创造了条件。知识这种从个体层次向组织层次的运动形式表现为一种螺旋式上升运动，该过程是一个知识的扩展过程，而这一过程的逆过程是知识的专用化过程。因此，知识共享是由知识共享主体——个体、团队及组织，运用知识共享手段，将知识进行沟通的过程，整个共享过程是否顺利进行取决于双方的意愿和能力以及知识的特性和知识共享的渠道多寡和方式的适当。
(三)知识共享的手段
知识共享手段的研究一方面主要集中于用于支持知识共享的技术问题即信息与合作技术，它为知识共享提高了两种基本的能力：知识编码化和知识网络化，资源描述框架和本体论成为知识共享的两大关键技术；另一方面由于知识的不同特性和知识共享的不同层次，还需要诸如组织手段、文化手段、制度安排等来解决知识共享中的问题，从而使当前知识管理的研究与实践主要集中在“基于IT的知识管理”和“基于激励系统的知识管理”两个方面。
(四)知识共享的障碍
从知识共享的过程来看，知识共享的障碍发生在共享主体、共享客体、共享手段和共享的环境四个方面。
1.知识共享主体中包含的障碍因素。人们往往出于对所有权、特权地位、优势地位、职业安全等的考虑，或者共享后没有得到适当的回报，而普遍缺乏共享的积极性，往往不情愿将自己的知识与他人或单位共享，缺乏共享的意愿；由于人们对知识共享所具备的能力的不足，而使很多知识难以正确共享或无法共享。同时，由于知识接受者自身对知识共享的积极性不够和吸收能力的不足，使知识共享难以达到很好的效果。
2.知识共享对象中包含的障碍因素。知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是能够用系统的方法精确表达出来的、正式而规范的知识，所以易于共享；而隐性知识是高度个性化的、难以用系统的方法精确表达出来的，只能意会不能言传的知识，并且难以收集、储存和传播，从而难以共享。但是知识构成的大部分却是隐性知识，这成为知识共享中最大的障碍。
3.知识共享手段中包含的障碍因素。相关的技术是知识共享活动得以进行的重要手段，如数据采集技术、群件技术、知识地图、新型检索技术、计算机网络技术等，但很多企业在这方面力量薄弱；并且由于隐性知识所具有的情境依赖性，使得必须使用面对面共同在场的沟通手段即经验交流会、讨论会等，离开这些交流手段，就会影响到知识共享。
4.知识共享环境中包含的障碍因素。知识共享发生在一定的环境下，如果组织缺乏高层领导的推动，缺少良好的文化氛围，缺少相互信任的人际关系，激励与薪酬机制不完善，知识产权保护导致知识垄断等，都将影响到知识共享。
三、促进知识共享的人力资源管理策略
为促进知识在个体、团队、组织层面的共享，企业的人力资源管理需要从其各个环节采取相应的措施。
1.创新工作设计。建立一个重叠的组织结构是管理知识创新型企业的第一步，其主要原因在于通过将组织内各机构部门在职能活动上有意识地重叠设置，从而为组织内不同职能部门间以及不同专业背景的成员个体间提供了一个广泛的面对面学习、对话、沟通和交流的机会，有助于员工“共同认知”的形成和隐性知识在组织内传播的潜移默化和共享。
2.加强知识型员工的甄选。通过甄选机制选择品行优良的员工，有助于对他人的了解，提高对对方期望行为的推测程度，同时也可减少行为投机者出现的可能，从而促进信任关系的建立，有利于知识共享。
3.实行人员的动态匹配。由于很多隐性知识具有情境依赖性，其共享需要通过观察、模仿和实践，以及学徒式的培训和面对面的互动才能实现。这就需要知识拥有者能够与知识接受者有共同在场的条件，而由于知识拥有者属于稀缺资源，为实现其知识更大范围的共享，组织就需要将其进行流动，采用项目小组、职位轮换等方式促使不同员工个体和群体的隐性知识在企业不同部门间共享。
4.强化员工培训。首先从观念上加强对员工知识共享的引导，使其认识到知识共享给自身和企业带来的好处，从而积极引导员工参与知识共享；其次，加强对员工能力的培训，使其认识到自身拥有的隐性知识，并有能力对其进行传播和共享；再次，对企业所拥有的信息系统进行培训，使其掌握企业拥有的知识库以及信息检索、知识地图的使用等技能的培训；最后，采用多种方式进行培训，如在职培训、课堂讲授等增加员工进行交流和沟通的机会。通过培训使员工认识到知识共享的好处，增加交流的机会，并具备使用共享技术的能力和挖掘自身所掌握的隐性知识的能力，从而促进显性知识和隐性知识的共享。
5.建立知识绩效测评体系。绩效测评体系的作用是审查和评定员工申报的知识共享成果，确定其业绩和效果，并将其作为薪酬评定的依据。在组织绩效测评的指标体系中设立基于知识共享和贡献的指标，既要包括员工自身拥有的知识量，还要看其所共享的最新的和有用的知识的数量。不仅要考核个人的知识成果比例，还要考察个人在协调、组织和提供思想等方面作出的贡献。
6.采用知识薪点工资制度。员工工资与知识共享挂钩，将知识共享的情况转化为知识薪点，针对不同知识薪点作为制定工作制度的标准，制定不同的工资制度水平，并在组织薪酬制度实施中得到很好的贯彻执行。在知识绩效考核的基础上，将考核结果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水和酬金的形式来达到促进员工共享知识的目的。在实际操作过程中，要合理使用面向个人的薪酬策略和面向团队的薪酬策略。
7.完善组织的激励机制。鉴于知识拥有者共享意愿的不足，组织需要从物质、精神、事业等多个方面采取平衡、高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励知识共享。组织应建立知识贡献激励机制。此外，组织也可以通过内部知识产权制度的建立，保护隐性知识拥有者的利益来达到鼓励共享的目的。组织还可以采用知识股权期权制度和知识晋升来激励知识共享。
8.构建关系型心理契约。心理契约是人力资源管理的平台，是人力资源管理实践的基础，只有从心理契约的角度把握员工的期望和要求，掌握组织和员工对相互责任和义务的全面了解，加强员工之间以及员工与组织之间信任和互惠关系的建立，才能真正提高隐性知识管理的针对性和有效性。
此外还可以采用微弱市场信号收集激励机制、知识宽松交流机制、员工知识成果申报制度、员工知识成果稽核制度、知识奖惩机制等促进知识共享的机制措施。