江苏省常熟市第三人民医院 215500
新常态背景下基层人才队伍的建设环境出现了变化，为此我们针对基层人才队伍建设存在的问题进行了研究，并在总结存在问题的基础上提出了对基层人才队伍建设进行优化的实践探索，在反复实践验证的前提下已经取得了阶段性的成果。这一年，在领导的支持下，通过结合新常态背景的影响对基层人才队伍建设进行完善，我们在各方面都取得了较好的成果，综合工作水平不断提高，综合管理和改革工作也实现了深化发展的目标。具体对新常态下基层人才队伍建设问题研究方面取得的成果总结如下：
一、明确新常态下加强基层人才队伍建设的必要性
当今社会发展过程中社会竞争成为主流，对社会经济建设产生着至关重要的影响，而社会竞争的核心是人才的竞争，只有发挥人才的力量才能使社会经济建设和发展保持不竭的动力，在新时期取得更为显著的成果。长时间以来，我国都高度重视人才的培养，习近平总书记也多次强调人才是维系社会经济发展的不竭动力，并提出要贯彻落实人才强国战略，将人才培养放置到极其重要的位置上。由此，在党中央明确提出要引领新常态、把握新常态和适应新常态，有效推进经济社会转型升级的情况下，必须结合新常态的影响对人才工作进行改革创新，促进各项人才培养和人才队伍建设工作的落实，以人才和智力为创新发展提供相应的驱动力。基于此，应该对当前我国处于发展攻坚时期和改革深水区的情况形成正确的认识，系统解析愈加复杂的社会环境，通过人才的培养和创新为国家的发展奠定人才基础。在此情况下，对基层人才队伍建设进行分析，应该认识到基层属于社会变革和经济转型升级的前沿，基层关系到社会的和谐稳定，所以结合新常态的影响，新时期必须对基层人才队伍建设进行强化，构建科学的人才管理平台，使人才的潜能得到充分发挥。由此，经过研究和解读，能够看出当前新常态背景下基层人才队伍建设具有一定的重要意义，只有落实人才队伍建设的根本任务，才能为社会的发展提供人才保障。
二、明确新常态下基层人才队伍建设现状
在对新常态下基层人才队伍建设情况进行系统研究后，我们也对基层人才队伍建设的基本情况进行了明确，为后期基层人才队伍建设措施的制定提供了有价值的参考。在具体研究实践中，我们将本中心医院基层人才队伍建设情况作为研究对象，总结分析了基层人才队伍建设方面存在的问题。
1、基层人才队伍表现出“三不”特征
在研究中对基层人才队伍建设的基本情况进行了总结分析，发现人才队伍表现出三不的特征，即人才数量不够、人才适用性不够、人才不被使用。当前，从本中心医院实际情况看，基层人才队伍虽然在不断的壮大，但是在新常态下仍然存在存量不足的情况，特别是受到新常态的影响，基层人才供需之间表现出突出的矛盾，专业技术人才紧缺，如专业的环保人才、医疗卫生人才一般难以获得高级职称，高端人才严重不足。结合本中心医院的实际情况看，全院职工人数已经超过3.8万人，其中，高级职称人数占7.5%左右，硕士博士学历人数占21.3%左右，其中博士人才偏少，仅占0.3%。而在医院的日常运行方面，每年门诊急诊奖金140万人次，现有人才无法支撑医院常规运行，基层人才缺口相对较大，人才超负荷工作已经成为常态，不利于人才的健康发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在人才结构方面，研究后发现基层人才队伍中人才不适用性相对明显，基层人才的专业能力、年龄学历分布呈现出失衡发展的情况，一些专业技术领域人才较多，部分年龄偏大并且文化程度低的人才无法与信息化背景下岗位工作需求相适应，部分思想灵活、实践能力强的人难以得到重视，工作保障性不足，导致人才工作激情不足，已经对本中心医院各项工作的开展产生消极影响。
2、新常态下基层人才现状
新常态影响下本中心医院基层人才队伍建设过程中遇到了一定的瓶颈，对人才队伍的构建造成制约。如管理者对基层人才队伍建设缺乏应有的重视，并未与时俱进的对人才培养模式进行调整；部分管理者在基层人才队伍建设方面重视个体的发展忽视群体的成长，无法为人才提供畅通的晋升渠道；部分部门人才管理机制存在滞后性，以计划为核心开展人力资源配置工作，人才引进机制和激励机制缺乏灵活性；部分部门基层就业环境存在明显的局限性，无法吸引和留住人才。可见，基层待遇不足、自我成长和自我价值实现保障力差导致基层人才队伍建设陷入发展困境，不利于各项工作的稳定开展。
三、新常态下基层人才队伍建设实践
通过系统的研究逐步对新常态下基层人才队伍建设方面存在的问题形成了正确的认识，为了有效的处理问题，改善基层人才队伍建设现状，在发展过程中形成基层人才队伍支持优势，我们还针对基层人才队伍建设进行了尝试和探索，总结了相应的经验教训，现对此进行分析。
在新常态下探索基层人才队伍建设的过程中，我们从马斯洛需求理论入手进行分析，发现要想对基层人才实施科学的教育管理，优化人才队伍建设整体质量，就要对人才的需求进行全面分析，按照人才成长规律和发展特点、需求情况等对人才管理模式加以创新，通过制定科学合理的人才队伍建设方案使人才的各类型需求都能够得到满足。新常态下，本中心医院探索基层人才队伍建设需求，从满足人才需求角度制定了一系列创新性人才服务措施，在全面推进基层人才队伍建设方面取得了相应的成果。
一方面，对基层人才实施物质需求激励。物质需求是人类生存和发展方面最基本的需求，只有物质需求得到满足，人才的根本工作目标才能实现，相关岗位工作队人才的吸引力也会进一步提高。因此本中心医院在探索基层人才队伍建设的过程中，从物质需求激励入手，通过不断提高基层人才生活环境和物质待遇激发他们的工作热情，并且在综合分析医院实际情况的基础上，尝试对用人机制进行创新，在不断引进先进人才的基础上，也高度重视在职人才的管理和教育，并按照人才的个性特征和技能特长等对岗位工作进行合理的安排。在此基础上，我们在人才管理工作中落实人才考评制度，综合考察基层人才的职称、学历、能力、潜在能力和实际工作成绩、责任心等，对人才工作情况作出客观的判断。此外，还对按劳分配制度进行完善，并构建多元化的分配模式，适当的设置了科技创新奖、进步奖，为不同层次的人才创造获奖的机会。经过一段时间的实践探索，发现人才的工作积极性得到了有效的激发，各层次工作人员都能主动参与到岗位工作中，基层人才队伍建设取得了阶段性的成果。
另一方面，对基层人才实施精神需求激励。人精神需求的实现一般从情感、尊重感的获取以及人才自我价值的实现等角度表现出来，具体体现在医院工作中，就是保障人才能与同事和谐相处，构建和谐的医患关系，得到领导和患者的尊重等等。为了在基层人才队伍建设过程中对人才实施有效的精神激励，本中心医院对人才精神需求特点进行了分析，加强文化体系建设，并且组织开展心理咨询和心理疏导活动、落实三严三基管理活动，为人才自我实现打造了良好的平台，有效维护了人才的自我成长和自我发展，是人才在攀登事业高峰的前提下实现了自我超越，本中心医院人才精神激励的作用得到了进一步发挥，基层人才队伍建设水平日渐提高。
总而言之，基层人才队伍建设是新常态下经济社会发展的关键环节，只有结合新常态的影响基于科学化和创新化的发展理念探索基层人才队伍的建设，才能推动人才智力的发挥，为我国经济社会的发展提供良好的支持。因此在未来社会改革实践中，要将人才智力和人才激励作为一种特殊的精神文化内容进行分析，并构建科学的精神文化管理机制，使人才的使命感得到强化，指导基层人才形成共同的价值观，为我国的社会建设和发展贡献力量。
论文作者:俞敏娜
论文发表刊物:《中国医学人文》2019年第01期
论文发表时间:2019/3/5
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