终身教职：一项有效激励研究型大学教师发展的制度安排——基于信息经济学的分析，本文主要内容关键词为：教职论文,经济学论文,制度论文,教师论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645.11文献标识码：A 文章编号：1672-0059(2007)03-0057-06
一、引言
教师作为大学的核心资源，担负着知识生产和传授的主要使命，因而激励教师发展成为大学提升自身学术水平、教育质量和社会声誉的重要途径。终身教职(Tenure)就是一项保障大学教师自由从事科研教学活动，激励教师发展的制度安排。该制度发源于美国，其基本宗旨是为了保障大学教师能够“自由地探讨和发现真理”，“保证学术活动免于政治干预，能够为教师提供比其他方式更多的自由度，以便去追求具有创造性及高风险的学术探索”，“使大学成为一个新思想甚至是异端想法的安全场所”[1]。这一制度具体包含了前期“终身轨(Tenure Track)”的试用期和与此相联系的“非升即走(up-or-out)”规则，即教师一旦选择进入“终身轨”后，就将为获得终身教职而奋斗若干年，在这段试用期结束后，他们要么被晋升获得终身教职资格，要么就将被淘汰走人。但是近年来，终身教职制度的合理性和有效性不断受到批评和置疑，来自实践领域对终身教职制度进行改革的呼声也越来越强烈。那么应该如何看待这些争议？如何认识终身教职制度对教师发展的激励作用呢？
学者们从不同角度对终身教职存在的合理性及意义提供了解说。Byrne(1997)主要是从终身教职制度与学术自由的关系来探讨终身教职制度存在的必要性[2]。McPherson和Winston(1983)认为学术活动高度专业化的特性使其需要长期的工作安全保障，特别是在对知识的专用性投资可能会过时的情况下，而终身教职制度正具备这样的功能[3]。Carmichael(1988)根据对大学人员招聘特点的分析指出，当新教师的选聘主要依靠现任教师进行决策时，终身教职制度使现任教师不必担心其岗位受到威胁而有动力为学校选拔最优秀的师资[4]。Brown(1997)指出终身教职合约可以有效激励教师承担对大学管理层监督和评估的责任，而不必担心受到大学董事会或管理者的报复[5]。McPherson和Schapiro(1999)则从终身教职制度对大学管理层和教师之间权力结构分配影响的角度，分析了终身教职体系的优势和不足[6]。但是，也有学者对终身教职制度提出批评。Breneman(1997)指出终身教职制度具有很大的功能障碍(largely dysfunctional)，该制度由于灵活性不足导致青年教师工资降低和就业水平下降[7]。Ehrenberg等人(1995)的实证研究显示终身教职与教师工资之间存在替代关系，例如，若院系给老教师支付的工资较高，那么为青年教师提供的终身教职岗位就会较少[8]。从现有的研究来看，理论界对终身教职制度是否合理仍存在很大争议。
与上述研究不同，本文从非对称信息视角出发，利用道德风险和逆向选择的委托-代理模型，试图为终身教职制度存在的合理性及有效性提供新的理论解说。针对实践领域的诸多批评和质疑，本文还探讨了终身教职制度有效实施的条件。最后，结合研究结论，将对终身教职制度在我国高校的适用性及实施的条件和时机进行分析。
二、终身教职制度的效率：委托-代理理论的分析
在现实经济中，信息不对称分布的现象普遍存在，如企业中股东不能完全了解职业经理人的努力程度和企业内部的经营状况；人寿保险公司无法获得关于投保人健康状况真实而详细的信息，等等。这些在交易双方签订契约或契约执行过程中一方掌握而另一方并不清楚的信息被称为“私人信息”。通常把掌握私人信息，处于信息优势的一方称为“代理人”(Agent)，而不掌握私人信息，处于信息劣势的一方叫做“委托人”(Principal)，所有非对称信息的问题都可以被纳入委托-代理的分析框架。在大学里，作为委托人的管理层和作为代理人的教师之间也同样存在着信息不对称问题。具体来说，主要表现在两方面：一是大学教师的工作具有很强的独立性，其科研能力和努力程度不可观察，在激励不足的情况下，代理人会降低努力程度产生道德风险，这将损害委托人的目标；二是当大学的人才选聘需要依赖现任教师进行决策时，在缺乏有效制度设计的情况下，代理人会隐藏私人信息，采取逆向选择行为而损害委托人的利益。
(一)存在道德风险的委托-代理关系
我们首先来看在完全信息条件下，即教师的行为可观察时，委托人和代理人之间的最优契约关系是如何确定的，这将为我们分析非对称信息的情况提供有效参照。由于代理人的努力程度可观察，这样，委托人就能直接对努力的教师进行补偿而对不努力的教师加以惩罚，使代理人明显感到努力所获得的效用要大于偷懒的效用。由于委托人事前知道代理人一定会努力工作并且事后也能够观察到代理人的行动，因而委托人所要做的只是让代理人愿意参加工作。而对于代理人而言，只要参加工作所获的效用大于或等于其保留效用，即教师不受雇于大学时，至少也能获得的效用水平，他就会愿意接受委托人提供的劳动契约。委托人的目标是最大化科研项目的期望净值，故其总是希望在付出努力的代理人刚好获得保留效用的前提下尽量减少支出成本。所以，当代理人是风险规避，而委托人是风险中性时，最优契约就是提供固定的工资水平，这样可为委托人节约在可变工资下代理人因承担风险所需的补偿成本。
在非对称信息情况下，由于代理人的努力不可观察，委托人无法确定教师是否努力从事科研，这就产生了教师的道德风险问题。由于无法直接根据努力与否对代理人进行奖励或惩罚，委托人只能将代理人的工资与科研成果的产出联系起来。为了让代理人努力，委托人需要通过订立特定的契约来使代理人意识到努力要好于偷懒，这就要求可行的工资契约不仅要让代理人愿意参加工作，而且要能激励代理人自愿地努力工作。此时激励代理人不像完全信息情况下那么容易做到，委托人必须通过提供具有激励机制的工资契约来让代理人选择努力工作，因而完全信息下的固定工资不再可行。因为如果努力和偷懒的收入一样，在行为不能被有效监督的情况下，理性的代理人就会选择不努力。其结果将是教师尽量选择从事容易的科研项目以少付出努力，创新研究的积极性下降，从而导致大学整体创新能力降低，创新成果减少，这显然与大学管理层的目标是相悖的。
非对称信息下包含激励机制的劳动契约通常是根据教师科研活动的业绩来确定其能够得到的工资水平。假定高产出水平下工资为WH，低产出水平下的工资为WL，且WH＞WL。管理层通过制定差别工资使教师感到努力好于偷懒，否则将不能起到对教师的激励作用。委托人为了最大化自身的效用目标，总是会尽量减少成本支出，所以激励效应的工资将定在恰好使代理人觉得努力不差于偷懒的临界水平，即非对称信息条件下教师的期望效用也只是等于其保留效用。由于假定代理人是风险规避的，其效用曲线是凹的，所以在差别工资水平下管理层使教师获得其保留效用所需支付的期望工资E(W)必然大于完全信息条件的最优工资水平。这表明，在非对称信息条件下，委托人激励代理人努力工作的成本增加了，即为了激励教师努力从事科研创新，管理层必须对高产出支付高工资，而增加的这部分成本正是由信息的不对称分布所导致的代理成本。
由以上分析可知，非对称信息条件下，大学管理层通过支付差别工资来激励教师努力工作，提高科研创新的积极性，以消除或减少代理人的道德风险行为，相对于完全信息条件多支付了一部分代理成本。另一方面，由于差别工资让风险规避的代理人承担了产出不确定的风险，所以委托人需要提供相应的补偿。工资差距越大，风险补偿就越大。所以，对于理性的委托人来说，通过设计有效的激励机制以尽量降低代理成本和减少风险补偿将是其在非对称信息条件下的最优选择。
终身教职制度正是这样一种可以有效降低代理成本，减少风险补偿的激励契约。包含了“非升即走”规则的终身教职制度把对教师的激励分为两期，第一期为“终身轨”的试用期，试用期结束时，科研业绩好的教师除了可获得更高的工资外，还可以获得终身教职资格，而业绩差的教师则将获得低工资并被淘汰；第二期则是对取得终身教职资格教师的激励。与上述所分析的单期道德风险模型相比，终身教职制度使管理层可以减弱对“终身轨”试用期教师努力的激励强度，因为第二期的高工资和终身教职资格所带来的长期稳定的职业保障已构成了潜在的激励因素。所以，终身教职制度下，管理层可通过缩小“终身轨”试用期的工资差距，使教师收入平滑化，从而减少风险补偿和代理成本。同时，在“终身轨”试用期结束时，管理层可根据科研成果的产出水平对教师能力进行有效甄别，高能力教师获得高工资和终身教职资格，低能力者则在“非升即走”的规则下被淘汰。这样，管理层在第二期的资源投入主要配置在高能力教师身上，这也提高了激励成本的配置效率。由此可知，终身教职制度是非对称信息条件下降低管理层激励成本的一种有效制度安排。
(二)存在逆向选择的委托-代理关系
高质量的师资是大学最重要的人力资本。选拔和吸收富有才华和创造力的教师对于大学保持创新活力和提升学术竞争力至关重要，而这则需要人才选聘机制的有效保障。终身教职制度的合理性和有效性在这方面也受到质疑。批评者指出，终身教职制度所提供的职位安全保障导致一些教授“偷懒”，科研产出下降，而他们占有大量宝贵的资源则降低了有良好发展前途的青年教师的职业发展机会。的确，在大学内部资源有限的情况下，在职者获得终身教职的机会成本就是不能雇佣更富创造力的年轻教师所损失的研究收益。Levin和Stephan(1991)研究发现，科学家的研究生产力平均来看是随年龄增长而不断下降的[9]。Hammermesh(1994)特别考察了经济学家的研究生产力，他发现研究者的产出水平随年龄增长呈快速下降趋势[10]。既然如此，以科研项目期望净值最大化为目标的管理层为什么不用更具发展潜力的年轻教师来取代研究产出水平不断下降的老教师呢？
要回答这一问题，我们必须对大学内部劳动力市场的特点有所了解。企业的人才招聘一般是由专门的人力资源管理部门负责的，但是大学则不同。由于对应聘者研究水平和发展潜力的考察和评价需要高度专业化的知识，而在这方面院系中的现任教师相对于管理层来说更具有专业知识和评价能力上的优势。所以，为了选拔和吸收到真正优秀且具发展潜力的人才，管理层通常把选聘教师的评价和决策权交给现任教师。这样，委托人(管理层)能否招聘到真正优秀并有发展前途的新教师就主要依赖于代理人(现任教师)是否愿意提供关于岗位候选人能力的真实评价信息。由于优秀的岗位候选人很可能会成为现任教师强有力的竞争者，所以在不确定自身职位和福利是否会因提供真实评价信息而受到影响的情况下，现任教师很难有动力去选聘那些有潜力、才华出众的应聘者。在非对称信息条件下，这往往会导致代理人的逆向选择行为，即不向管理层提供真实信息，而是选聘那些能力较差的岗位候选人，其结果是大学充斥着低水平的教师，导致整体创新能力和学术水平下降，委托人的目标和利益受损。Williamson,Wachter and Harris(1975)把这种情况称为信息阻塞" impacted information" [11]。
所以，在非对称信息条件下，委托人为了激励代理人显示真实信息，必须要设计一个能让代理人说真话(telling truth)的机制。那么在什么情况下现任教师愿意提供关于岗位候选人的真实评价信息呢？显然，只有当代理人确定，他当前向管理层发送的关于岗位候选人能力的信号(signal)与其自身职位被保留的可能性之间是相互独立的，并且他的预期收益不会随信号发送而递减，那么他才会有动力显示关于候选人真实的评价信息。简言之，激励代理人说真话的机制就是，他当前发送的信号所带来的任何边际变化都不会对其自身福利产生任何影响。如果代理人发送的信号会影响其自身职位被保留的可能性，那么管理层就必须对其进行风险补偿，补偿数量由代理人的潜在收益决定。由于潜在收益是私人信息不可观察，代理人往往会虚报收益以获得更多补偿，所以对现任教师的风险补偿在现实中不可行。如此，激励代理人说真话的唯一可行机制就是现任教师发送的关于岗位候选人的信号不会影响到他自身职位的保留。基于上述分析可知，终身教职制度实际上是非对称信息条件下激励现任教师说真话，显示关于岗位候选人能力真实信息的一种有效的制度安排，而为研究产出率不断下降的老教师提供职位安全保障则是为实现这一激励效应所不得不付出的代价。
在信息不对称的劳动力市场上，劳动者对自身就业后的收益一般都能事先从所签订的劳动合同中得到了解，而企业一般总是处于信息的劣势，必须在劳动力进入企业后，通过一定时间的观察才能了解劳动力的生产效率和劳动态度，然后再决定劳动力的去留或升降。一般来说，企业了解新雇用劳动力的生产效率和产出水平所需的时间较短。所以，当事前获取劳动力真实信息所需的成本较高时，企业更偏好采用随机雇佣策略，然后经过试用期的考察后解雇不符合企业要求的员工。而大学中劳动力的雇佣特点则有所不同，管理层观察和了解新教师的研究能力和产出水平所需的时间相对较长。因为科研活动一般都需要一定的周期，特别是那些具有极大潜在价值的科研项目，可能需要投入数年甚至数十年的时间，这也是终身教职制度需要通过设定“终身轨”试用期来监督和考核新教师能力和工作绩效的原因。由于管理层收集和评价新教师信息所需的成本较高，相对而言，设计包含显示机制(revelation mechanism)的雇佣策略，激励现任教师提供关于岗位候选人能力评价的真实信息对于委托人而言是一种更具效率的选择。这也为终身教职制度在大学人才选聘上的有效性提供了理论支撑。
三、终身教职制度有效实施的条件
由前面的理论分析可知，终身教职制度是非对称信息条件下降低管理层代理成本，激励现任教师显示真实信息的一种有效制度安排。然而，一项制度安排的效率不仅取决于内在机制的有效设计，还在很大程度上依赖于外部的实施条件。从终身教职制度在实践中所引起的争议和面临的改革压力来看，该制度在高等教育领域并不具有普适性，其实施的有效性还需要具备以下条件。
首先，具有专职教师资格是进入终身教职制度的必要条件。专职教师与大学之间所签订的劳动合同隐含着一种对长期稳定契约关系的预期。这类教师对自身职业发展一般有长期规划，所以终身教职制度所提供的长期而稳定的职位与收入保障对专职教师更具有激励效应。相对来说，兼职教师所签订的劳动合同一般是短期的，他们对职业稳定及经济安全的需求相对较低，而更关注短期经济收益，所以职业发展主要依赖校外劳动力市场。从大学角度来看，由于兼职教师岗位变动频繁，因信息不对称所产生的代理成本相对较小，故实施终身教职制度的效率优势并不明显。
其次，科研活动在大学中占据主导地位，知识创新是大学的主要使命和基本目标。科研活动一般具有周期长、成本大、风险高的特点，尤其是那些具有重大创新价值的研究项目，往往需要投入较高的成本，花费研究者数年甚至数十年的时间，而研究项目成功与否具有很大的不确定性。所以为了激励教师(代理人)从事这些高价值、高风险的创新研究，管理层(委托人)必须为其提供长期而稳定的职位和收入保障。否则在非对称信息条件下，风险规避的代理人将尽量选择低价值、易成功的研究项目，这显然与大学追求科研项目期望净值最大化的目标是相悖的。
第三，由于教师的能力和努力程度都不易观察，管理层了解和评价教师工作业绩所需的时间期限相对较长。由于科研活动的工作性质和特点，研究者大多是以个体劳动为主，其能力和努力程度不易观察，而且研究项目的周期一般较长，管理层很难在短期内对教师的能力和科研业绩有全面的了解并做出客观评价。所以，设定一段较长时间的试用期对教师进行监督和考核，并通过提供具有激励机制的劳动契约来降低道德风险行为就显得非常必要。
再者，大学的人才选聘主要依赖现任教师的评价和决策。由于学术研究要求极为高度的专业化分工，相应地，对研究人员的评价和选拔也需要很精深的专业知识，而管理层一般不具有这些知识，所以对岗位候选人能力的评价和判断主要取决于现任教师的决策。为了能够吸纳到最优秀且具有发展潜力的青年教师，管理层必须使现任教师有动力提供关于岗位候选人能力的真实信息。但是当现任教师无法确定其所提供的信息可能给自身职位和福利带来何种影响的情况下，他们很难有动力去选聘那些有很大潜力但可能会成为自己竞争对手的应聘者。所以，这就要求管理层所提供的劳动契约中应包含促使现任教师说真话的机制。
通过对终身教职制度有效性条件的分析，我们发现，这些条件在研究型大学中更能得到满足。从该制度在美国高等教育界的实施情况来看，公立和私立的研究型大学及博士学位授予大学几乎全部实行终身教职制度。美国教育部的统计数据显示，1992年公立和私立研究型大学中专职教师的比例分别为81％和65％，在各类型公、私立大学中比例都是最高的。1998年全美所有授予学分的大学中，专职教师已经获得终身教职或进入“终身轨”的比例高达71.9％[12]。而实践中终身教职制度所受到的批评和挑战在一定程度上主要与迅速发展的两年制社区学院有关。社区学院的教师聘任模式及师资结构与研究型大学有很大不同，它主要以聘任兼职教师为主，兼职教师比例平均达60％，全美只有2/3的社区学院实行终身教职制度，所以这相对扩大了非终身教职体系的教师规模。
从研究型大学的基本特征来看，知识创新集中体现了其内在特质和价值追求，也是其区别于一般教学型大学的最主要特征，所以科研活动在研究型大学中处于核心地位。而从研究型大学的师资特点来看，教师也主要以科研活动为主，研究项目的周期性使教师的研究能力和研究成果需要较长一段时间才能得到充分客观的反映；教师努力和能力的不可观察性使得对教师的监督更多要依赖激励机制；而对研究型教师的选聘也主要依赖同行专家专业化的知识和学科背景。从这些特点来看，终身教职制度在研究型大学实施更具有效率上的比较优势。
四、结论及启示
本文从非对称信息的视角出发为终身教职制度存在的合理性及其有效性提供了新的理论解说。我们的研究表明，终身教职制度是非对称信息条件下一种更为有效地激励教师发展的劳动契约。这一制度安排不但可以降低管理层的代理成本，而且能够通过激励现职教师显示关于岗位候选人能力的真实信息来为大学选拔真正优秀的人才，而为研究产出率下降的老教授保留终身教职则是实现这一激励效应所不得不付出的代价。从终身教职制度有效实施的条件来看，这一制度在激励研究型大学教师从事科研创新和选拔具有发展潜力的优秀人才方面更具效率上的比较优势。这一结论也得到了经验证据的支持。Siow(1998)研究发现，终身教职制度的兴起与科研活动在大学里重要性的增加有关[13]。McPherson和Schapiro(1999)对1992年全美各类型大学教师中拥有终身教职或终身轨教职比例的测算显示，无论是在公立大学还是在私立大学中，研究型大学和博士学位授予大学都以较高的比例排在前两位，而在两年制的公立社区学院中该比例则最低[14]。
从目前我国高校教师的发展状况来看，激励机制不足是师资管理中存在的最主要问题。那么终身教职制度作为一项有效激励大学教师发展的制度安排是否可以考虑在我国大学中推广试行呢？根据本文的分析，终身教职制度的效率优势并不具有普适性，其有效性很大程度上依赖于制度的外部环境及相关条件。如果我们也想借鉴终身教职制度，那么就应该选择研究型大学或以科研活动作为教师主要评价指标的高校开始试行，这样该制度对教师发展的激励作用和效率优势才有可能充分显现。但就我国高等教育的发展现状来看，虽然有一批具有良好声誉，并致力于知识生产和创新的高校已明确定位为研究型大学，但若以国外研究型大学的标准来衡量和比较的话，目前国内的研究型大学还仍处于内部转型阶段，还不是完全意义上的研究型大学。一直以来，大学在我国都是作为事业单位而存在的，计划体制的长期束缚使大学缺乏应有的自治权，行政权力主导学术权力的现象非常普遍。而且在封闭的单位体制下，教师与大学之间不是市场化的契约关系，而是依附关系，这在很大程度上损害了教师在学术研究中的独立性，也抑制了其创新活力，这也是造成我国高校师资管理激励机制不足更深层的体制性障碍[15]。“一项制度安排的效率极大地依赖于其他有关制度安排的存在。”[16] 拥有独立自主权，秉承学术至上理念的现代大学制度是终身教职体系生存所不可缺少的制度土壤。所以，从目前我国研究型大学的转型进程和制度建设的现状来看，试行终身教职制度的时机和条件尚不成熟。尤其是有些学科的发展与国际差距较大，对科研人员能力的判断还未建立起科学的评价体系，如果在这种情况下急于试行终身教职制度，不但不能起到激励科研创新的目的，而且还会因为缺乏科学评价而降低资源的配置效率，导致优秀研究人员的流失。这也提醒我们，在借鉴国外大学的先进制度和发展经验时，切不可盲目照搬，在全面分析制度实施背景和条件的基础上，应结合我们自身的特点和发展状况，选择好合适的时机再试行和推广。
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