工作场所乐趣研究现状评介与未来展望，本文主要内容关键词为：场所论文,乐趣论文,现状论文,未来论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
工作在人们的生活中占据重要地位，工作是否快乐会影响工作生活质量，进而影响整体生活幸福感，所以，工作是否有乐趣、能否给人们带来愉快的享受是一个非常重要的问题。同时，社会的发展使人们的生活水平不断提高、精神需求日益增加，人们工作的主要目的也从追求经济收入逐步向满足精神需求过渡，精神需求的满足能够更有力地激发人们的工作热情，所以，组织欲提高员工的工作投入、组织承诺、工作绩效，就要满足员工的精神需求，而员工对工作场所乐趣的追求就是精神需求之一。另外，随着时代的进步，新进入职场的年轻一代更希望工作中具有较多的乐趣，为了吸引年轻一代更投入地工作，管理者应该使工作场所具有乐趣。总之，员工在被雇用来工作时，理应获得工作场所乐趣；人们有在工作生活中获得充分的工作场所乐趣以激发工作热情的需求，组织的各级管理者肩负着在工作场所塑造乐趣文化的责任。[1]
工作场所乐趣研究大致出现于20世纪70年代。70年代之前已经有少数学者提到了乐趣问题；到了70年代，相关研究相对增多；80年代时，部分学者在研究企业文化的过程中发现美国许多企业的成功很大程度上归功于将工作和玩乐融合在一起，这一现象引起了大家的关注，由此，合理利用乐趣、玩乐和幽默来激励员工、提高员工幸福感、提高组织绩效的方法受到了管理学界的推崇，并被美国、英国、澳大利亚的许多企业所运用。[2]进入21世纪，随着讲述“世界著名的西雅图派克街鱼市场”故事的《鱼》一书在2002年的成功推出，以及以乐趣文化著称的美国西南航空公司案例的传播，工作场所乐趣研究更加兴盛。综观国外的工作场所乐趣研究文献，可以发现相关研究主要集中在工作场所乐趣的概念、类型、影响因素、影响结果和实现方法等方面。
而目前我国在组织管理方面，无论是理论研究还是管理实践，都缺乏对工作场所乐趣问题的关注。检索国内文献，没有发现相关的学术研究。为了引起国内理论界和实务界对工作场所乐趣的重视，提升我国企业的组织绩效，本文对国外工作场所乐趣研究进行了述评，并在此基础上构建了工作场所乐趣模型，最后指出了未来研究方向。
二、工作场所乐趣的概念
(一)工作场所乐趣的定义
1.乐趣。快乐是人们追求的生活目标，而乐趣是快乐的源泉之一，它在人们的生活中扮演着重要角色，因而受到了哲学、社会学、心理学、管理学等诸多领域学者的关注。其中，美国心理学家William Glasser的需要层次理论说明了乐趣在人们生活中的重要地位。他指出，当今人们的需要体现出五个新的层次，不同于半世纪前Abraham Maslow提出的五个层次。Abraham Maslow认为人的需要从低到高分为生理需要、安全需要、归属和社会需要、自尊和地位需要、自我实现和成就需要五个层次，而William Glasser认为人的五种基本需要依次是生存需要、爱和归属需要、权力和认同需要、自由和自主需要、乐趣需要。许多人的前四种需要已得到满足，所以满足第五个层次的需要——乐趣需要就成为许多人的一个主要生活追求。
但是，关于“乐趣”(fun)的含义，学者们并未达成一致。虽然如此，学者们都倾向于认为乐趣应该包含活动、享受、高兴等成分，还应该和玩乐联系在一起。从人们的生活构成看，一个人的时间基本上是在家庭、工作场所和其他社会场所度过的，在这些场所获得的乐趣共同提升着个体的生活质量，所以工作场所乐趣是人生乐趣的组成部分。
2.工作场所乐趣。工作场所(workplace)是指人们度过其工作生活的空间，而不仅指汉语中所说的办公室、车间等具体的、有形的工作空间。当一个人在特定的组织工作时，他的工作场所包括他的工作所涉及的所有空间，而不局限于他的办公室或车间。所以，“工作场所乐趣”(workplace fun)和“工作中的乐趣”(fun at work)同义，同指工作过程中能够给个体带来愉快心情的有趣事情，国外学者对两者不加区别，并认为工作场所乐趣通常体现为玩乐、幽默和笑声，其核心思想是“严肃对待工作，但没必要把自己搞得非常严肃”。
许多学者对工作场所乐趣的内涵进行了阐述。Ford等(2003)以572位人力资源管理者为调查对象，就工作场所乐趣进行了全面调查。结果表明，被调查者普遍认为应该通过有趣的、幽默的玩乐性活动来创造有乐趣的工作环境；有乐趣的工作环境不但能提升员工的工作满意度，而且能给员工带来愉快、高兴和幸福的感受，这些感受使工作令人愉快，并带给人乐趣。据此，Ford等认为“有乐趣的工作环境”应该能够有意识地鼓励、支持、创造一系列能积极影响员工个体和群体的态度和生产率的令人愉快的有趣活动，或者简单地说，就是“让人快乐的工作环境”。[3]McDowell(2004)在其博士论文中指出，工作中的乐趣就是参与那些不一定和工作相关，但令人愉快的有趣的玩乐性活动。Fluegge(2008)在其博士论文中指出，工作中的乐趣是工作中具有玩乐或幽默特点，能够为个体提供消遣、享受和快乐的活动，这些活动可以分为社会性的、人际性的和任务性的三种类型。Owler(2008)认为，当工作和玩乐能够完美结合的时候，工作场所乐趣就出现了。Lamm等(2009)认为工作场所乐趣是以有意识地提供消遣、享受、快乐为目的的社会性、人际性、娱乐性或任务性玩乐活动。[4]Plester(2009)认为，有乐趣的工作场所支持有趣的、令人享受的活动，以及能带来笑声和快乐的幽默事情；相关活动可以是管理方组织的，但更多的是从员工日常工作中自发形成的乐趣活动演化过来的。
从以上定义可以看出，学者们都认同工作场所乐趣表现为具有如下特点的一系列活动：一是从功能看，能够为员工提供消遣和快乐，使员工心情愉快；二是从表现形式看，具有玩乐性，能够通过游戏、玩笑、笑声营造轻松的气氛；三是从来源看，可以是组织有意识地开展的一系列活动，也可以是在员工工作中自发形成的；四是从包含的活动类型看，相关活动可以和工作有直接关系，也可以和工作没有直接关系。总之，其实质就是通过开展工作场所乐趣活动，营造有乐趣的工作氛围，形成有乐趣的工作场所，让员工感到轻松、快乐，从而改善员工的工作态度和工作行为。
(二)工作场所乐趣的类型、形式和边界
1.自发的工作场所乐趣和官方的工作场所乐趣。员工们在共同的环境中工作，必然产生互动，并在互动的过程中形成一定形式的工作乐趣，这类乐趣被称为自发的工作场所乐趣(organic fun)。在组织管理中，当管理者意识到工作场所乐趣的积极作用时，也会有意识地制造某些乐趣，这类乐趣被称作官方的工作场所乐趣(official fun或packaged fun)。官方的工作场所乐趣着眼于利用玩乐、乐趣和笑声来提高组织绩效，如增强动机，提高创造力、工作满意度和员工留职率；而自发的工作场所乐趣是生活于其中的个体的宝贵财富。[5]区分自发的工作场所乐趣和官方的工作场所乐趣是非常重要的，[6]管理者如果想让后者取得良好的效果，就应该事先对前者进行充分了解，分析本组织中原有的乐趣活动的特点以及员工的喜好，从中吸取精华，设计出更有效的乐趣活动。所以应该说，前者是后者的基础，后者是前者的升华；两者应该共同存在，相互促进。
工作场所乐趣是由多方面的共同作用形成的。在Ford等(2003)对572位人力资源管理者的调查中，四分之一的被调查者认为工作场所乐趣的创造应该以组织文化为基础，另四分之一认为高层管理者对创造有乐趣的工作场所负有责任，70％的被调查者认为员工自身的努力创造了有乐趣的工作环境。
2.工作场所乐趣的形式。学者们针对组织经常开展哪些形式工作场所乐趣活动的问题做了调查。Ford等(2003)对572名人力资源管理者的调查表明，按照在组织中出现频率的高低，组织常开展的工作场所乐趣活动依次包括：个体纪念日庆祝活动，如个体生日、个体进入组织纪念日庆祝活动；社会性活动，如野餐、聚会、社会交往等；集体庆祝活动，如工作奖励宴会；提供做社会志愿者的机会；压力释放活动，如健身、短信交流等；幽默活动，如通过卡通、玩笑、电子邮件等进行的幽默活动；游戏或运动会，如打纸牌、组织范围的运动会等；友谊比赛，如员工间的销售竞赛；促进个人发展的活动，如成立读书俱乐部等；娱乐活动，如参加乐队、演出戏剧等。最常见的三种活动是便装日活动、对员工的认同和奖励活动、组织提供食物和茶点活动。
Karl等(2005)的调查问卷列出了40种大众认可的工作场所乐趣活动，他们通过主成分分析，得出11个因子，剔除三个效度低于0.60的因子后，最终剩下八个因子，分别是搞怪活动、竞赛、外出游玩、派送礼物、食物方面活动、奖励、游戏和庆祝活动。其中，员工认为食物方面的活动是最有趣的，最没趣的是搞怪、游戏和庆祝活动。
3.工作场所乐趣的边界。凡是能给员工带来乐趣的事情都可以归入工作场所乐趣的范围，然而，乐趣是一种主观感受，没有确定之规，因此，工作场所乐趣是一个边界模糊的概念，其范围非常难以确定，在不同的组织中，乐趣的边界也不同。另外，对边界的关注还包括分清哪些乐趣活动是适宜的，而不是冒犯性的。学者们普遍认为，组织文化的无形约束是员工领会乐趣的边界。Plester(2009)则通过对员工的调查，从乐趣的实效性角度分析了工作场所乐趣的边界，发现真正的工作场所乐趣是自发的、情境性的，具有自由、挑战组织控制和管理的特点。Plester认为真正的乐趣可能发生在挑战边界、不断寻求乐趣的时候。
三、工作场所乐趣的影响因素
这里所说的工作场所乐趣既包括自发的，也包括官方的。员工在自发开展某些乐趣活动时，会受某些因素的无形影响，如组织文化、组织氛围、上下级关系、同事关系等；组织在开展某些乐趣活动时，也会考虑各类因素，如组织性质、员工规模、员工受教育程度、工会化程度等；而有的因素会对这两种乐趣活动都产生影响，如Plester(2009)指出，工作场所乐趣的边界并不只是在组织内部形成的，行业特点和社会期望也会部分地对工作场所乐趣起塑造作用。
(一)个体因素
个体因素的影响主要通过个体对工作场所乐趣的态度发挥作用。个体对工作场所乐趣的态度会影响乐趣活动的类型、数量和最终效果。Aldag和Sherony(2001)认为，个体对工作场所乐趣的态度包括适宜性、重要性和感受到的结果三个维度。适宜性是指员工对在工作场所开展有乐趣的活动感觉是否恰当，比如有的员工认为工作场所是用来工作的，开展有乐趣的活动显得不严肃、不专业；重要性是指员工是否认为开展有乐趣的活动是重要的；感受到的结果是指员工对这类活动带来的结果的具体感受。[7]
不同的个体因素造成个体对工作场所乐趣的态度存在差异，比如对于具有较高社会需要的人，工作场所乐趣会对其工作满意度产生重要影响，而对其他人，乐趣可能就不那么重要。不同的人对工作场所乐趣的结果感受也不同，有的人可能认为这类活动是提高生产率的好方法，而有的人可能认为这类活动会干扰工作，增加工作负担。[8]Aldag和Sherony(2001)就警告道，认为所有的人对工作场所乐趣都持有相同看法的观点太简单化了，他认为，造成个体态度差异的原因包括个体早期社会化经历、个体工作经历、同伴的影响、个体人格特质等因素。
现有的个体因素实证研究只涉及人格特质和年龄两个因素。Karl等(2007)研究了医疗行业人格特质对员工工作场所乐趣态度、感受到的乐趣水平的影响，结果表明外倾性和随和性与员工对工作场所乐趣的态度呈正相关关系；外倾性和情绪稳定性(较低的神经质倾向)与感受到的乐趣水平呈正相关关系；那些感受到较多乐趣的员工情感枯竭和情感不协调程度较低，工作满意度较高。Lamm等(2009)围绕年龄因素，调查了员工工作场所乐趣感知和评价方面的代际差异，以及这种代际差异对工作满意度、业务绩效和组织公民行为等个体结果变量的影响。结果表明，出生于1941-1960年的婴儿潮一代、出生于1961-1980年的X一代以及出生于1981-2000年的Y一代三个不同代群对工作场所乐趣的感受和评价不同；并且Y一代与X一代相比，其工作场所乐趣和个体结果变量之间的正向关系更强。
总之，许多因素会造成员工对工作场所乐趣态度的差异，如果忽视这种差异，工作场所乐趣活动就达不到理想的效果，某些原本想制造乐趣的活动，可能反而会增加员工压力，提高员工的情感枯竭程度，比如有的活动需要花费金钱和宝贵的业余时间去准备材料，在业余时间进行的外出郊游、庆典活动会给那些想陪伴家人的员工造成更多的工作—家庭冲突。所以，深入分析个体因素能帮助组织设计出员工更乐意接受的活动。
(二)组织因素
1.组织类型。组织有国有企业、私营企业、公共部门、非营利组织等多种类型，不同类型的组织在服务对象、业务、经营目的、产权、组织结构等许多方面存在差异，由此造成不同组织在工作场所乐趣方面存在差异，例如公共部门更加官僚层级化、变革缓慢，这影响着其组织文化对工作场所乐趣活动的接受和鼓励程度。Ford等(2003)的研究比较了营利组织和非营利组织在开展工作场所乐趣活动上的异同，发现两者在大多数乐趣活动形式上没有差异，只是在游戏、有趣的社会性活动、友谊比赛活动上存在差异，营利组织开展这类活动的频率比非营利组织高，这可能是因为非营利组织认为开展这类活动会显得它们不重视自己的非营利宗旨。Karl等(2005)的研究表明，公共部门、非营利组织、私营企业三种组织中的员工对乐趣的态度没有明显差异，但是在对外出郊游和十种个体性有趣活动的重要性评价上存在差异，公共部门的员工认为这些活动缺乏乐趣，唯一例外的是这三类组织中的员工都认为与食物相关的活动很有乐趣。
2.组织信任。员工如果对上级或同事缺乏信任感，会产生敌意、胆怯等消极情绪，[9]这些情绪不利于工作场所乐趣的培养；而且，在缺乏信任的环境中，个体有在玩乐中被别人取笑的可能，所以信任就显得尤为重要。正如《鱼》的作者所说：你可以模仿卖鱼市场表面的乐趣活动，但是如果没有产生这种乐趣的相互信任，这些活动就不会真正产生乐趣。Karl等(2005)的研究也表明，员工对工作场所乐趣的态度和其与上级、同事之间的信任水平正相关，说明信任可能是产生工作场所乐趣的一个前提条件；信任水平较低的组织从工作场所乐趣中获得的积极影响要小于信任水平较高的组织；有的组织想凭借工作场所乐趣活动来提高组织内的信任水平，但是这种因果颠倒的做法在短期来看可能是一种冒险行为。此外，组织内的领导方式、凝聚力等因素也会影响员工对工作场所乐趣的态度。
3.组织文化和组织正规性。美国组织文化专家沙因认为，当一个组织有了一定的历史并形成了一些用来指导行为、意识、思想和感受的基本假设时，这个组织就具有文化。众多学者认为工作场所中的幽默反映了组织文化中的价值观和假设，是组织文化的一部分。不同的组织具有不同的幽默和开玩笑的方式，这些方式和乐趣是组织文化的基本组成部分。虽然在组织中，“有趣的”和“严肃的”行为之间的界线是非常模糊的，但是员工在做出幽默行为时是清楚工作场所可接受的社会性边界和道德边界的，所以，研究乐趣和幽默时，应该采用文化视角来深入探究复杂现象之间的关系。[10]
正规性及其程度也是组织文化的组成部分，影响着包括乐趣和幽默在内的组织活动的边界。Morand(1995)认为正规性和非正规性是用来描述组织结构因素和组织内社会活动的概念。[11]Beetham(1996)强调组织是正规性和非正规性的结合体，他借鉴韦伯描述的官僚制的特点，指出体现正规性的四个因素是层级、持续性、非个体化、专业技能，Morand(1995)又添加了组织结构和外部环境两个因素。Plester(2009)通过案例研究，发现组织文化和组织正规性具有塑造幽默边界的作用。在较正规的组织中，幽默和乐趣的范围较窄，即使组织宣称提倡乐趣文化，幽默和乐趣活动也是经过认真筛选的和受限制的；而在不太正规的组织中，幽默和乐趣的范围较宽，幽默和乐趣活动非常普遍。
4.组织中员工的数量、工会化程度、受教育程度、性别比例。Ford等(2003)的研究表明，组织中的员工数量和组织开展的幽默性活动、社会性活动、个体纪念性活动的数量之间存在负相关关系，员工数量越多，这些活动开展得越少；员工的工会化程度与组织开展的有趣的社会性活动、友谊比赛的数量之间存在负相关关系，即工会化程度越高，这两类活动开展的频率越低，因为劳资谈判协议可能已经规定组织必须开展其他类型的活动，所以组织就会减少这两类活动；在工会化程度和乐趣水平的关系上，被调查的人力资源管理者认为，员工的工会化程度越高，组织越缺乏乐趣；受教育程度较高的管理者较多的组织会开展更多的个体发展性、个体纪念性和压力释放性活动；在员工性别比例方面，男性比例较高的组织会开展更多的压力释放活动。
(三)阻碍因素
对可能出现的消极影响的担忧成为阻碍许多组织开展工作场所乐趣活动的因素。在Ford等(2003)的研究中，被调查的人力资源管理者认为，阻碍工作场所乐趣的因素分为两大类：一类是管理者担心有趣的工作环境会导致生产率降低，造成危险情况的出现，产生不必要的成本；另一类是员工自己觉得难为情，担心被别人误解为不专心工作，或有“不想显得自己可笑”、“上司不允许”、“我们是来工作的而不是来玩的”等想法。
顾客对工作场所乐趣的态度也是组织所担心的。虽然现在还没有直接针对顾客对工作场所乐趣反应的研究，但是有学者担心，虽然员工可能会从工作场所乐趣中获得积极的感受，但是看到这类活动的顾客可能会觉得员工工作不用心，对顾客关注不够。
四、工作场所乐趣的影响结果
工作场所乐趣日益受到重视是因为它能给组织管理带来积极影响。在美国“100家最好的企业”中，有许多企业已经把创造乐趣作为企业宗旨的一部分；更有许多企业意识到了塑造有乐趣的工作场所对员工的工作生活质量以及组织的声誉和财务绩效的积极作用。[12]总体来看，工作场所乐趣的积极影响主要体现在个体和组织两个层次。
(一)对个体的影响
对个体工作态度、工作行为的积极影响是学者们研究最多的领域。只有员工真心工作，组织才是高效的，如果员工感觉乏味、害怕、情绪低落，即使优秀的员工也不会有高绩效；感觉不安全、焦虑、自我苛求的员工很难高质量地工作和提供高质量的顾客服务；当员工无心工作时，他们可能也不会充分开动脑筋、投入体力。[13]幽默是缓解工作枯燥的有效措施，也是对新员工进行社会化的有效途径；乐趣能提高员工的创造力，并且在提高员工的留职率、促进组织的压力管理和提高组织利润率方面有积极效果，对于提高员工的工作动力和生产率、降低员工压力、提高顾客满意度也很重要(Newstrom，2002；Karl，2005)。Ford等(2003)通过调查人力资源管理者认为，工作场所乐趣能够提高员工的工作热情、满意度和创造力，增强团体凝聚力和员工之间的信任，加固工作中的友谊，提升组织公民行为，降低员工的工作焦虑感和压力，减少员工对工作枯燥的抱怨。
工作场所乐趣对工作满意度的积极影响受到了特别的关注。Lundin等(2002)在对一所医院进行研究后发现，引入工作场所乐趣理念一年后，感受到很高的工作满意度的员工从原来的25％增加到了75％。Karl等(2006)研究发现，感受到工作场所乐趣的员工具有更高的工作满意度；在认为工作场所乐趣重要的员工身上，工作场所乐趣和工作满意度之间的关系体现得更强；有乐趣的工作环境不但能提升员工的态度，而且能促使员工更愿意帮助顾客，并且更关注服务中的情感方面。[14]
员工感受到的乐趣对情绪枯竭与工作满意度的关系起调节作用(Karl等，2006)。“感受到的乐趣”体现为员工感觉到的其工作场所中乐趣的存在程度，是一个重要概念，因为所有的工作场所乐趣活动都要通过员工感受这个因素来发挥作用。感受到的乐趣可以降低情感枯竭对工作满意度的消极影响；同时，对工作场所乐趣持积极态度的员工，感受到的乐趣更多、工作满意度更高、情感枯竭水平更低，所以，组织应该向员工提供感受乐趣的机会(Karl等，2006)。
Karl等(2008)针对志愿者的研究表明，志愿者对工作场所乐趣持积极态度，工作场所乐趣和较高的工作满意度、较低的离职意愿相关。虽然在担任志愿者的原因中，“有乐趣的工作场所”的重要性并不高，但是营造有乐趣的工作环境无疑会提高志愿者的留职意愿。[15]
工作场所乐趣对主观幸福感的积极影响是学者们关注的另一个重点。主观幸福感受生活满意度、工作满意度、体验到的不同层次情感和情绪等许多因素的影响，[16]是积极组织行为的结果[17]，许多学者认为应该将工作场所乐趣和个体的幸福感联系起来[18]。在有乐趣的工作环境中，员工的工作满意度会提高，主观幸福感也会随之增强。
(二)对组织的影响
Ford等(2003)的研究表明，工作场所乐趣能提高组织吸引新员工的能力、降低员工的离职率和缺勤率、促进员工之间的沟通、提高员工的组织承诺、提升组织文化、提高顾客满意度。此外，工作场所乐趣能够在上下级之间、同事之间起到润滑剂的作用，融洽组织氛围。许多学者发现，玩笑和幽默能够减少矛盾、增加交流，有助于提高组织凝聚力(如Newstrom，2002)。
学者们尤其重视工作场所乐趣和顾客服务质量之间的关系。为什么工作场所乐趣能够影响顾客服务质量呢？社会心理方面的研究表明，当某些事物使人心情愉快时，人们会更加利他，更倾向于帮助、关心他人。这种情况在工作情境中同样存在，感受到工作乐趣的员工与没有感受到工作乐趣的员工相比，会具有更积极的情绪。有许多研究证明，工作场所乐趣会对顾客服务质量产生积极影响，如在Ford等(2003)的研究中，87％被调查的人力资源管理者认为有乐趣的工作环境会对顾客满意度产生积极影响。Watson(2003)的研究报告了同样的结果，Karl等(2006)也发现工作场所乐趣和顾客服务质量之间具有显著的正相关关系。
除了积极影响，学者们也注意到了工作场所乐趣可能带来的消极影响或潜在成本。有许多学者认为，如果管理者不对工作场所乐趣的边界进行划分，使得工作场所乐趣活动失去控制，工作场所乐趣就会带来消极影响，如惹怒顾客、使员工的工作看上去不专业、损坏工作设施、增加财务成本、降低生产率，所以，寻找一个平衡点是非常重要的，组织应该在不造成消极后果的前提下提升工作场所乐趣(Newstrom，2002)。当然，有人并不同意工作场所乐趣会带来消极影响的观点，在Ford等(2003)的研究中，被调查的人力资源管理者认为，学者们推断出的所谓工作场所乐趣对个体和组织的消极影响根本不能算是真正的消极影响，比如他们反驳了工作场所乐趣会造成人际冲突，易导致来自上级和其他部门的不尊重的传统观点，认为工作场所乐趣能够降低人际冲突，而且有趣的工作场所会提升而不是降低来自上级、同事及其他部门的尊重。
五、工作场所乐趣的实现
考察当今的组织可以发现，绝大多数的员工感到工作场所非常缺乏乐趣。美国人力资源管理协会的一项调查显示，98％的被调查者认为员工应该偶尔或经常在工作中获得乐趣，75％的被调查者反映其工作中没有足够的乐趣。[19]
针对如何塑造有乐趣的工作场所的问题，许多学者和管理咨询专家给出了建议。例如Urquhart(2005)给管理者提出了以下13条建议：摒弃“专业化意味着所有时间都保持严肃”的传统观念；选择适合所在组织工作场所的乐趣；组织乐趣小组来设计乐趣活动；用幽默故事、玩笑等方式在会议中加入乐趣元素；收集和分享喜欢的卡通和玩笑；鼓励员工用分发糖果等各种方式和顾客建立有乐趣的关系；和同事“分享工作快乐的时刻”；宣传乐趣的作用，乐趣不是对工作的奖励，但是可以当作激励员工的途径；当乐趣出现时，做出积极回应；积极参与到制造乐趣的过程中；在休息区布置有趣的物品、开展有趣的活动；鼓励员工下班后不要想工作的事；鼓励员工开发具有他们自己特色的乐趣活动。[20]
更重要的是，工作场所乐趣的培养需要系统思维。Owler(2008)认为，不能只是简单地引进有趣的活动就了事，而是应该有整体观念，才能使组织产生长久、根本的改变；工作场所乐趣不能和工作场所中的其他因素割裂开来；培养工作场所乐趣最重要的不是引入乐趣活动，而是培养员工的归属感，营造温暖、安全的组织氛围，建立高度的组织信任。Owler还提出了塑造有趣的工作场所的两个步骤：第一步是尽可能地排除阻碍员工获得工作场所乐趣的因素，如官僚层级、各部门之间的隔膜；第二步是增加能带来乐趣的因素。他还指出，工作场所乐趣的导入不应该只是自上而下的贯彻，而是应该将员工发动起来；同时，要考虑组织自身的特点，使工作场所乐趣活动和组织特点相匹配。[2]
总之，创造工作场所乐趣的最终目标是打造乐趣文化，让员工们感受到工作场所是充满乐趣的，从而可以享受工作，乐于努力工作。乐趣文化是指员工在雇佣关系中能经常感受到笑声、快乐、幸福、轻松(Ford等，2004)，它属于组织文化的重要组成部分，应该受到组织的重视。
六、模型构建及未来研究方向
为了促进工作场所乐趣研究的发展，本文在借鉴前人研究成果的基础上，构建了工作场所乐趣模型，以期说明工作场所乐趣的发生过程和作用机理。
(一)模型构建
无论是自发的还是官方的工作场所乐趣，其产生都要以员工对工作场所乐趣的态度为基础。当员工觉得获得工作场所乐趣是理所应当的并且非常重要时，才会在工作过程中自发形成工作场所乐趣活动，或者乐于接受组织开展的乐趣活动。
个体对工作场所乐趣的态度受四类因素的影响：一是社会文化因素，具体包括传统文化、民族性格、时代发展；二是组织因素，包括组织类型、组织文化、组织正规性、员工数量、性别比例、工会化程度等；三是团体因素，包括领导方式、团体凝聚力、上下级之间和同事之间的信任；四是个体因素，包括年龄、性别、人格特质、受教育程度、早期社会化经历、工作经历、同伴的影响等。
自发的和官方的工作场所乐趣要真正产生积极效果，还要通过个体感受到的乐趣这一因素的作用，而个体的感受反过来又会修正乐趣活动的开展；同时，在开展乐趣活动的过程中，顾客可能会看到或听到相关活动并产生感受，表现出对活动的赞同或批评，并产生对组织的相关评价，而顾客的态度和评价反过来又会对以后自发的和官方的乐趣活动造成一定的影响。
个体感受到工作场所乐趣，会对个体的工作态度和行为以及团体和组织产生积极影响。个体层次的影响包括降低工作枯燥感、工作焦虑感、工作压力、情感枯竭程度、离职意愿，提升工作动力、工作满意度、工作幸福感、创造力、留职意愿、组织公民行为、生产率；团体层次的影响包括增加交流、相互信任、友谊、凝聚力，减少矛盾；组织层次的影响包括提升组织形象、顾客满意度、凝聚力、招聘吸引力、组织文化(参见图1)。
资料来源：根据相关文献整理。
图1 工作场所乐趣模型
总之，本模型对工作场所乐趣的发生、发展过程以及导致的后果进行了系统的梳理，分别总结了其前因变量、中间变量和结果变量，既整合了现有的研究成果，又使工作场所乐趣的发生机制和作用机制清晰化、系统化。该模型的构建可以为未来的研究提供框架，有利于定量研究的操作和全面研究的深入。
(二)未来研究方向
从前文的研究综述可以看出，工作场所乐趣研究还处于起步阶段，无论是理论研究还是实证研究都还很不完善。一是虽然已有许多研究关注前因变量和结果变量，但这些研究并不全面、深入，特别是在前因变量方面，相关研究对团体凝聚力、领导方式等因素考虑较少；没有考虑社会文化因素的影响，缺乏宏观视野；没有考虑民族文化差异的影响，缺乏国际比较视野。二是实证研究非常缺乏，在前因变量方面，现有的实证研究仅考察了人格特质、年龄等因素，很少涉及其他变量；在结果变量方面，现有的实证研究仅涉及工作满意度、服务质量、情绪枯竭等因素。三是除了对前因变量、结果变量、实现措施探讨较多外，对工作场所乐趣的心理影响过程、工作场所乐趣与组织的其他特征的关系等问题缺乏研究。四是现有研究还处于零散状态，虽然提出了个体对工作场所的态度、个体感受到的乐趣等中介变量，但并没有对工作场所乐趣的发生、发展和影响过程进行整合，形成整体模型。
未来的研究应该在以下五个方面有所加强：(1)借鉴哲学、社会学、社会心理学的相关理论，丰富工作场所乐趣研究；(2)深入分析员工的偏好，以及不同类型的工作场所乐趣活动对员工心理的影响，关注新的乐趣活动的开发问题，为管理实践提供参考；(3)加强对前因变量和结果变量的实证研究，特别是加强工作场所乐趣与员工工作投入、组织认同、主观幸福感等个体层次重要变量，以及组织文化、组织氛围、士气、组织形象等组织层次变量的关系研究；(4)深入研究自发的工作场所乐趣的形成机理，以及自发的和官方的工作场所乐趣两者之间的互补、融合关系和机制；(5)针对我国的文化特点，进行本土化的工作场所乐趣研究。