我国中小板上市公司高层管理者薪酬的影响因素分析，本文主要内容关键词为：薪酬论文,管理者论文,中小板论文,上市公司论文,高层论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。如何调动高层管理者的积极性使其竭尽全力为企业服务，为企业创造更大的价值，是一个非常重要的课题。目前我国正处于经济结构调整、产业升级的关键转型期，企业的进一步发展正面临着新的挑战，如何吸引并留住高级人才将会是各个企业之间竞争的焦点。因此高层管理者薪酬激励作为企业留住人才的一种主要形式，将会受到越来越多的关注。
我国企业的高层管理者薪酬总体上具有以下特点：报酬水平偏低、报酬激励标准失衡、薪酬与绩效相关性低、报酬激励方式单一、报酬形式不尽合理、报酬内容不明晰、长期激励不够等。这些问题的存在，使得高层管理者薪酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了企业高层管理者人员行为的“异化”和人才的流失，严重影响到企业的经营状况和经营效率。因此，建立起有效的高层管理者薪酬激励机制，是企业实现持续健康发展的关键。
对高层管理者薪酬影响因素的研究国外要比国内起步早，发展较为成熟。目前国内研究大多都是理论研究，实证研究还不是很多。2004年深圳证券交易所设立的中小企业板，具有主营业务突出、具有成长性和具有高科技含量等特点，其高层管理者薪酬也具有其独特性。由于中小企业板推出的时间还比较短，有关其高层管理者薪酬的研究也很少。本文研究中小板上市公司高层管理者的激励状况和管理水平，为中小板上市公司构建有效的高层管理者激励政策提供借鉴和参考。
一、中小板上市公司高层管理者薪酬的相关理论
（一）高层管理者的概念界定
“高层管理者”概念一直没有形成统一的观点，总括起来，有如下三种：
第一种观点认为高层管理者包括董事、监事、经理，国外研究者Hambrick和Mason将高层管理人员界定为“所有的高级经理人员”。这种观点认为董事会是最终权力的拥有者，而其他高级管理人员履行的只是日常的经营管理职责，故董事会也应包括在高层管理者之内。
第二种观点则恰好相反，它将高层管理者界定为总经理，这种观点认为董事会成员是股东权益的全权代表，一般实施的经营活动不多，其薪酬与研究变量不对应，故不应将董事会成员纳入公司高层管理者薪酬的研究对象。
第三种观点是将其界定为董事长和总经理，这种观点认为在大部分企业中，董事会中很多成员与经营层重叠，即董事亦在企业的经营活动中发挥作用，两者应都考虑，如李增泉、湛新民、刘善敏等将高层管理者界定为上市公司的董事长和总经理。
本文以公司的总经理作为高层管理者的研究对象代表。原因在于本文对高层管理者薪酬的研究主要是基于所有者与经营者之间的委托代理关系，因而我们对高层管理者的界定也是基于此。
（二）高层管理者薪酬结构及其概念的界定
薪酬属于报酬的范围，报酬可分为经济报酬和非经济报酬两类，经济报酬包括个体获得的各种工资、奖金和福利等。工资的主要形式有基本工资、绩效工资和技能工资。奖金可用于奖励某些员工的特殊贡献，包括分红计划、持股计划和利益分享计划。福利的种类很多，如人身保险、企业年金、带薪休假等。非经济报酬包括工作内容和工作环境等等。
高层管理者“薪酬”是指高层管理者的外在直接报酬，一般情况下将报酬分为两大类：
1.固定报酬：这一报酬形式往往是在契约中约定的，不随业绩变动。
2.变动报酬：即依据高层管理者的实际业绩表现而确定的报酬形式。
在变动报酬中，根据业绩期的长短可分为两类：（1）长期报酬（如股票期权等）；（2）短期报酬，一般以一年以内的业绩为依据设立的报酬。因为高层管理者的其他隐形收入的资料我们难以取得，所以文中所指的薪酬主要包括固定报酬与短期报酬，也就是上市公司年报中披露的报酬数据。
二、中小板上市公司高层管理者薪酬影响因素的理论分析
（一）中小板上市公司的特点
1.投资者目标定位不同
引入“风险偏好”的概念，投资者应对个人的投资偏好有所定位。就目前而言，中小企业板与主板区别除了交易制度的修订，更重要的是其总股本较小，统计显示，目前主板市场中约95%的上市公司总股本超过4亿。对主板市场的历史数据整理分析，小盘股的波动性和风险系数均高于指数，这意味着投资于中小板块就必须能够承担其更大的波动性。
2.未来发展趋势不同
从分步建设创业板市场入手推进多层次资本市场建设，是我国资本市场的现实选择，而未来一段时期的主要任务就是推进中小企业板块的制度创新。
目前，中国资本市场层次单一，对于服务中小企业而言，问题矛盾还较突出。虽然中小企业板已经推出，但《公司法》规定，申请上市的股份有限公司的股本总额不得少于3000万元，最近三年持续盈利，所以诸多中小企业仍然难以借助发行上市实现创业资本的退出。
但随着资本市场自身的改革深化和国务院“九条意见”的出台，建立多层次资本市场的条件正逐步成熟，逐步放宽创业型企业发行上市在股本总额和持续盈利记录等方面的限制，在条件成熟时，将中小企业板块从现有市场中剥离，正式建立创业板市场是市场趋势所在。
（二）中小板上市公司的优势
1.处于成长期：中小板企业大多处于企业生命周期的成长期，与处于成熟期的企业相比，成长期的企业具有高成长、高收益的特点。
2.具有区域优势：中小板企业大多位于东南沿海等经济发达的地区，在50家企业中，浙江、广东、江苏三省共31家，占62%。沿海区域的经济发展为中小企业的发展提供了巨大的空间。
3.自主创新能力强：中小板企业多数是一些在各自细分行业处于龙头地位的小公司，拥有自主专利技术的接近90%，部分公司被列为国家火炬计划重点高新技术企业和国家科技部认定全国重点高新技术企业。“十一五”规划强调了高科技的自主创新能力，科技含量较高的中小板企业将迎来良好的市场发展环境。
4.全流通的板块：值得提出的是中小板截止2006年4月共有50家上市公司，已经全部完成股改，中小企业板是国内第一个全流通的板块。
（三）中小板上市公司高层管理者薪酬的影响因素
中小板上市公司高层管理者薪酬的影响因素包括公司特征、公司治理结构、高层管理者个人特征、公司外部因素四个方面：
1.中小板上市公司的特征
（1）公司规模。公司高层管理者人员的薪酬与公司规模成正比，规模大的公司高层管理者需要付出更多的心力去经营，得到更高的薪酬。
（2）公司上市的年限长短。上市年限越长的公司经营得越成熟，各项薪酬制度也就相对比较完善，因此，高层管理者的薪酬更高。
（3）公司所在的行业。公司所在的行业是属于高利润行业，或是薄利行业，这都直接关系到高层管理者的薪酬状况。再者该公司在该行业中所处的地位也直接关系到高层管理者的薪酬，经营业绩好的公司高层管理者薪酬总体高于业绩不好的公司。
（4）公司所处的区域。区域对高层管理者薪酬有较大影响，不同经济发展地区之间薪酬是存在差异的，发达地区高层管理者薪酬与欠发达地区之间会存在比较明显的差异。
2.中小板上市公司的治理结构
公司治理结构主要有股权所有结构、股权集中度、董事会规模、独立董事比例。公司治理结构对高层管理者薪酬的影响主要体现在高层管理者对确定自身激励方案的影响能力和外部对高层管理者激励方案的控制能力以及其对公司业绩的影响。
3.公司高层管理者个人特征
高层管理者个人特征主要包括：
（1）高层管理者学历和经历。高层管理者学历越高，经历越丰富，越有利于获得更高水平的报酬。
（2）高层管理者年龄与任职。随着高层管理者人员年龄的增长，其管理经验会越加丰富，管理技巧也越高，薪酬水平也会随之提高。高层管理者都是在本行业做了许多年，积累了关于本行业的丰富经验和知识，其获得高薪也是理所当然的。
（3）高层管理者的两职兼任情况。公司董事长与总经理二者兼任的高层管理者，需要付出更多的努力和辛苦工作才能保证公司的正常运转，其获得高薪的可能性就越大。
4.公司外部因素
公司外部因素主要包括：行业本身的行业风险、经济环境、国家各项政策等。一般来说，行业风险越大高层管理者薪酬越高，因为高层管理者需要承担的责任越重。当经济环境良好的时候，高层管理者的薪酬会比经济环境差的时候明显好很多。国家的各项政策对高层管理者薪酬的影响也是十分明显的，比如房地产行业，政府出台货币政策，紧缩银行贷款，可能就会影响房地产公司的资金链供应，因为地产公司的资金很大程度上要靠银行贷款；国家放宽土地政策，就有利于房地产行业的拿地。
（四）中小板上市公司高层管理者薪酬的实例分析
截止2011年12月31日，深市中小板共有上市公司646家。本文选取2008年-2010年的全部中小板上市公司为研究对象，研究了公司特征、公司治理结构、高层管理者个人特征和公司外部环境对高层管理者薪酬的影响，结果表明：
1.高层管理者薪酬整体水平逐年递增，企业间差距拉大
由统计数据可知，2008年-2010年我国中小板上市公司高层管理者薪酬最小值分别为2万、3万、10.91万；均值分别为45.56万、50.55万、63.64万。可以看出高层管理者薪酬水平是不断上升的。从薪酬的分布来看，2008年高层管理者薪酬波动区间为2万至200万，最高点是最低点的100倍；2009年高层管理者薪酬波动区间为3万至276.17万，最高点是最低点的92倍；2010年高层管理者薪酬波动区间为10.91万至250.1万，最高点是最低点的23倍。可见，高层管理者薪酬的差距在逐年减小，但是差距依旧非常大，也说明我们研究的现实意义。
2.规模不断扩大
数据显示，在2008-2010年三年里，我国中小板上市公司的规模在不断扩大。通常，银行更愿意贷款给规模大的公司，规模大的公司也有更充足的资金去经营业务，获得长远的发展，所以公司都在尽可能地扩大自己的规模。
3.净资产收益率逐年上升
数据显示，在2008-2010三年里，净资产收益率的均值不断上升，由11.08%到12.31%再到12.8%，虽然增幅不是特别大，但是很明显看出中小板上市公司的经营业绩很好。这也许是从另外一个侧面解释了高层管理者薪酬不断上升的趋势。
4.独立董事比例趋稳
从数据中，我们还可以看到2008年独立董事比例最高是最低的1.5倍，2009年独立董事比例最高是最低的2倍，2010年独立董事比例最高是最低的1.9倍。虽然各公司的独立董事比例相差还是比较大的，但是总体上来说还是比较稳定的，据此推测独立董事对于高层管理者薪酬的影响不是很大。
三、结论与建议
（一）主要研究结论
本文首先分析了高层管理者薪酬影响因素，并选取了08-10年中小板上市公司的数据进行分析，研究趋势表明：
1.公司规模越大，高层管理者所需付出的努力也越多，所需的知识能力就越强，其成本也就越高，因此高层管理者人员所获得的薪酬激励也应该越大。这也说明在现阶段，公司规模还是决定高层管理者薪酬的一个重要因素。
2.公司经营效益好，利润多，就会给高层管理者更多的薪酬激励。
3.董事会在公司内起的作用还不是很稳定，这与我国中小板上市公司治理机制不完善，董事会往往流于形式，董事会的监督、控制作用并未得到有效的发挥。
4.两职兼任的总经理承担了更多的风险和责任，理应得到更多的回报。再者，两职兼任更容易滋生权力腐败，为自己谋私利。
5.在总体趋势上，独立董事起到了应有的作用，从侧面反映了我国中小板设立时间比较短、发展迅速等特点。
（二）相关建议
1.中小板上市公司高层管理者薪酬与公司业绩存在较高的相关性，说明中小板上市公司基于业绩的高层管理者薪酬机制得到了较好地执行。建议高层管理者薪酬与公司业绩紧密挂钩，并适当提高高层管理者间的薪酬差距，增加高层管理者薪酬的弹性。
2.部分中小板上市公司的董事会规模存在偏大的倾向，影响了董事会的执行效率，因此，在合理的范围内把董事会规模缩小到适当的人数可能会有利于公司监管效率和决策效率的提高。
3.除了一些客观因素外，中小板上市公司高层管理者薪酬信息的披露不够真实。故中小板上市公司应完善信息披露，加大薪酬透明度。