知识分享的动机与途径研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,动机论文,途径论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
知识分享(knowledge sharing)是知识管理实践中最基本的课题，也是最为关键的一项活动[1]。只有当知识能够在组织中个别成员与个别部门(或团队)间充分、有效地流通时，知识才有可能被有效地使用、整合、创造与累积[2]。
Senge(1997)[3]认为，知识分享行为是“协助他人发展各自行动能力的一切行为活动”。真正的知识分享表现在一方真正愿意帮助他人去发展某种新的能力、解决某些实际问题或者协助执行某些政策或程序[4]。然而，Davenport(1996)[5]认为，分享知识是不合乎个人常理的。当人们认为自身的知识是有价值的、而且是重要的竞争资源时，就不会轻易地愿意分享，以免丧失自身的竞争优势。瑞士苏黎世大学(University of Zürich)教授Osterloh和Frey(2000)[6]指出，组织成员参与知识转移与分享的行为，与其行为背后的动机息息相关。也就是说，如果组织希望促成知识分享的效果，相对应的动机管理则是组织管理者不可忽略的重要课题。此外，对于知识分享的有效方式、途径的研究也是知识分享方面的研究热点和难点[7]。
纵观现有研究成果发现，已有的研究要么重点关注知识分享的动机[8][9][10][11][12][13]、要么重点关注知识分享的某一种或某几种途径、方式(比如Bell等(2002)[7]的知识市场和社群途径研究；Dignum和Dignum(2003)[14]、Chen等(2010)[15]、Desouza等(2005)[16]的知识市场途径研究；Wenger等(2002)[17]的实践社群研究)，只有个别研究将知识分享的某一途径和动机综合起来进行了研究[18][19][20]。本文将在全面梳理相关文献的基础上，对知识分享的途径(包括知识市场与社会互动或社群意识两大途径)与动机进行深入地分析与述评，并在此基础上，构建一个知识分享行为的整合框架。
二、知识分享的途径与动机
知识长久以来被视为个人或组织权力、竞争优势或专家权力的来源。因此，要求组织成员彼此间进行诚挚与深度的知识分享，自然不是一件容易的事。特别是当知识分享中可能因提出的贡献未被认定，反而造成自身优势或地位的丧失时，组织成员积极贡献的意愿将更加低落[21]。
学者们对于组织成员进行知识分享或不分享的原因，以及知识分享的动机的探讨，大体上分为知识市场的机制设计与社会互动或社群意识两大途径、视角或形式。其中，采用知识市场观点的学者多强调促进知识交易的策略，而采用社会互动或社群观点的学者，则多关注促使组织知识共同生产与运用的策略[7]。
(一)知识市场
严格地说，知识市场(knowledge market)这个概念最早是由Davenport和Prusak[22]在1998年提出的，他们用知识市场来形容组织内或组织间知识交换与流动的现象。他们认为，知识会受到市场力量而运作，如同市场中具有买方及卖方存在。在组织中知识市场的存在，就如同实体商品一般。在知识市场中，知识之所以可以被交易(分享)，是因为所有的参与者都相信，可以在其中获得效用。Dignum和Dignum(2003)[14]也指出了，知识市场旨在通过支持人们相互间进行知识交易，保护知识、奖励知识拥有者，并使知识需求者获得及时、足够的知识。Davenport和Prusak(1998)[22]指出，在有限的时间与精力下，员工对于知识分享的态度会趋于保守。因此，在这个知识市场中，价格机制，包括互惠、声誉与利他行为，是知识买卖双方知识交换的代价。他们强调，人们在组织中交换或分享知识，取决于知识买方是否值得信任，信任将是知识交流的核心。
现代信息技术的发展使得通过知识市场途径获取并分享知识的成本更加低廉，也使得知识市场的存在更加普遍[23]。在知识市场中，知识分享、交流的双方既可能是师徒关系，也可能互为间谍，还可能是供应商和买方的关系。不管双方是何种关系，在这个知识市场中，双方都在不断地进行着知识的交流与交易。在一般的商品交易过程中，常常会涉及价格、数量、质量等变量，知识市场的交易也不例外。美国伊利诺斯州立大学芝加哥分校的Desouza等(2005)[16]首次运用数学方法(博弈论)对知识市场这种知识管理机制进行了综合探讨，设计了各种市场场景，将价格和质量等知识产品中的变量考虑进去，探讨了知识分享过程中的各种最优解。
美国密歇根大学信息学院教授Chen等(2010)[15]从更为广泛的角度出发，将知识市场分为基于价格的知识市场体系和基于社群的知识市场体系。其中，前者涉及货币的转移与交换，而后者则鼓励社群成员自愿分享信息。他们对网上知识市场的知识分享行为诱因进行了实证验证。在我们看来，这种划分方法实质上重点强调了不同的定价方案下，价格、提示以及声誉制度对于知识提供者所付出的努力以及所提供的知识质量的影响。
知识市场概念的提出，吸引了众多研究者的目光，但运用知识市场的概念来刺激知识分享的观点，也招致了诸多学者的批评。Matson,Patiath和Shavers(2003)[24]以市场观点探讨了组织内的知识流为什么会效率低下的问题，并运用企业内部知识市场的概念从市场的视角来分析企业的知识管理问题，他们提出了共同知识市场失灵的原因与对应解决之道。
研究知识分享的学者大多认为，知识分享行为的触发在组织内部并不容易，组织管理者必须通过有效的奖赏以塑造组织成员进行知识分享的诱因。在这种研究思路下，许多研究者从激励理论或交易成本途径探讨了诱因对于组织成员知识分享行为的影响[2][13][25][26][27][28][29][30]。有相当多的学者指出，管理者是否以知识市场的角度看待组织成员的知识分享与交流，也将影响其对于员工分享的动机以及相对应的诱因设计的看法。
马里兰大学史密斯商学院教授Wasko和Faraj(2000)[31]认为，如果知识分享被视为是一种经济性行为，则组织成员将视其知识为私有产品，而以自利性动机进行分享；并且为鼓励组织成员进行分享，将仅能系于市场机制与有形诱因的提供，如升官、加薪、教育机会及奖金等；或提供无形诱因，如声誉、组织地位、求助者直接责任反馈等。对于运用市场机制引导员工进行知识分享的动机，Osterloh和Frey(2000)[6]直言，在组织中采用市场机制将促使组织成员保留与隐瞒所拥有的知识，而非与同事分享。Wasko和Faraj(2000)[31]强调，组织如果采用知识市场的观念与提供有形诱因作为组织知识分享的激励机制，可预见的是，这样的设计将反而鼓励了知识藏私与竞争行为，降低了组织中知识的自由流动。因为有形或外在诱因的提供，将会促使组织成员将知识的分享转化为以自利为基础的行为，降低内在动机和破坏公共产品的机制与认同。因此，学者们主张，只有当组织成员将知识视为整体组织的公共产品时，组织成员才会将知识的交换视为道德伦理责任与社群利益，而非以狭隘的自我利益自持，也才使得知识的流动变得容易[3][32]。
Osterloh和Frey(2000)[6]认为，组织成员的内在动机才是影响其进行内隐知识的转移与分享的关键因素，而外在动机对于组织成员知识分享行为无法产生预期影响，甚至会造成负面的影响[25]。美国著名教育家Kohn(1993)[33]曾针对外在动机或诱因机制无法发挥管理者预期效应的原因进行了探讨，指出动机或诱因机制无法发挥成效的六大理由：①动机或诱因机制并非激励因素；②动机或诱因机制的可操作性也使奖赏本身变成某种惩罚；③动机或诱因机制会破坏成员关系；④动机或诱因机制仅仅引导成员重视任务的实现与否，却使人忽略失败背后可能的原因；⑤动机或诱因机制使成员不愿承担风险；⑥动机或诱因机制可能挫伤组织成员的热情与兴趣。因此，科恩认为外在动机或诱因机制仅能造成短暂性顺服，却无法彻底改变组织成员的态度和行为。正因为如此，如果仅以外部诱因作为组织成员知识分享的动机或诱因机制，则无法带来深度的知识交流与根本性的分享文化的塑造。比如，经济上或者金钱方面的奖赏，可能只是一个触发器，短时间内可能会增加组织成员知识分享的行为，但由于没有改变组织成员对知识分享的态度，因此随后可能会阻碍知识分享的行为[13][34]。
关于知识分享诱因的设计，很多知识分享动机模型关注的是诱因的水平、数量，很少关注知识分享诱因的质量。自我决定理论(self-determination theory,SDT)[35]指出，对个体行为的结果进行预测时，动机的质量才是最关键的。SDT包括自主动机和受控动机两大类型。其中，个体出于自己的意愿和自由选择(如兴趣、个人信念、价值观体系等)而从事某种行为的动机称为自主动机[36]，这种动机会导致员工具有更好的知识分享行为和态度[37]，其与内在动机的内涵极为吻合。然而，受控动机是个体出于压力而从事某行为的动机[36]。这种压力或者来源于外部，诸如奖赏以及惩罚的威胁(外部规制)，或者来自于内部，诸如依赖于任务的完成以增强自尊心等[37]。由于知识分享行为的促进因素与助人为乐和亲社会行为(prosocial behavior)的刺激因素极为相似[38]，因此要重点关注自主诱因的机制设计[9]。研究表明，使用有形的奖励将会减少自主动机[39]。
Poortvliet等(2007)[40]学者的研究表明，与设定控制目标的员工(相当于内部动机)相比，那些设定业绩目标的员工(相当于外部动机)与伙伴交换信息的可能性很小。这是因为业绩目标的实现易产生成员间相互利用知识而非分享知识的倾向。而控制目标的实现则将促进成员间互惠行为的产生，有助于知识的分享，其与社会交换理论相类似[41]。
瑞士苏黎世大学研究人员
和Miles(2002)[42]指出，许多组织中隐性知识的分享，会受到传统奖赏制度所产生的不利影响。如果直接针对知识分享给予奖励，则将改变员工对于分享的看法，甚至进而“排挤”员工内心对知识分享原本的满意感。他们认为，组织内部知识分享可以分为若干层次：金钱的交换、社会交换与互惠、社群内的交换、师徒关系下的分享、合作关系下的分享。显而易见，内在诱因较外在诱因或激励更具实质效果。
Osterloh和Frey(2000)[6]提醒组织管理者，内在动机并非外在动机的外部添加物。事实上，二者之间有时是一个取舍关系，甚至两项动机之间具有排挤效应。进一步说，在欠缺良善的动机管理或不当诱因的刺激下，将可能使员工的内在动机受到外在动机的排挤，反而造成前述的竞争行为与知识藏私。
台北大学信息管理研究所教授Wang(2004)[43]同样认为，如果承认“知识是属于个人的”这一前提，那么将知识与他人分享则变成组织的社会道德伦理与自利间取舍的问题。这就是说，即便组织中导入知识管理制度，但员工是否乐意与他人分享其知识，则是一个自利选择的问题。然而如果这一分享将有助于其组织获得竞争优势，则又变成一个两难选择的困境。从自利的观点来看，员工缺乏知识分享的意愿是因为组织内存有工作绩效竞争的压力；但从社会道德伦理的观点来看，社会规范则要求员工分享其知识。实际的结果是，自利与社会道德伦理成为组织员工在知识分享上的两难选择。Wang(2004)[43]发现，组织员工中道德伦理观越强者，或认为分享是组织的要求与工作伦理，则越容易与他人分享其知识。但如果员工感受到与同事间的竞争越强的话，则因自利作祟，而越不乐意与人分享知识。因此，他指出，当员工面临上述的两难选择情境时，极有可能产生分享部分知识而保留其它知识的妥协行为。
在我们看来，知识分享的内在动机/诱因与知识拥有者本身的自发的分享意愿和分享热情有关，而外在动机/诱因可能更多的是迫于外界的压力(社会规范、社会道德伦理)，或者说是迫于自尊心增强的需求和出于声誉、地位及责任而参与知识分享。在两种动机的共同作用下，产生了知识分享的行为，但是在知识分享的内容、数量、质量上却存在很大差别。一般而言，内在动机或自主动机往往会产生较高质量的知识分享，但并非在任何情况下都成立，需视组织的文化特征和知识分享者自身的特质而定。总之，知识分享的内在动机和外在动机协同影响知识分享的行为。但是要高质量、高效能地促进员工之间的知识分享，则需要良善的动机管理与诱因激励设计。
(二)社会互动或社群途径
采用社会互动或社群观点的学者，多关注于通过知识分享来促使组织知识共同生产与运用，尤其是隐性知识的产生或转移。研究者的视角主要包括社会互动、虚拟社群(virtual communities)或在线社群(online communities)和实践社群(communities of practice,CoP)等几个方面。
许多学者从社会互动的视角来看待知识分享问题。Tsai和Ghoshal(1998)[44]认为，社会互动关系会直接影响或通过关系维度间接地影响资源的交换与结合，并因而创造价值。Gupta和Govindarajan(2000)[45]从社会的观点探讨了知识管理的课题。他们以美国最大的钢铁制造商和钢铁回收再生基地钮科钢铁公司为例，认为建立有效率的知识管理机制可以通过两方面来实现：一是使知识创造与获得最大化；二是使知识分享最大化。他们认为，为了实现知识分享的最大化，应禁止“知识的藏私行为”以及认定“知识给予者”为英雄；要依靠以团队为基础的激励；要花费一定的时间与精力投入到对隐性知识解码的行动中；并且要将传播机制与知识的类型相匹配起来。
此外，许多学者也采用了社群的观点来看待知识分享问题。社会学家Theobald(1997)[46]在《社群时代》一书中曾说：“未来经济与社会方面的改革，将从社群开始。”美国生产力与质量中心(American productivity and quality centre，简称APQC)的一份最近的报告中指出，“实践社群是现代知识型组织演化发展的下一阶段”[47]。
随着网络信息技术的发展，越来越多的人通过互联网追求与分享知识。互联网使得一群有相同兴趣、专长的人能够聚集成一个虚拟社群，以针对特定的课题进行知识的分享与交流，如人大经济论坛、小木虫论坛等等。电子商务专家Hagel和Armstrong(1997)[48]认为，虚拟社群的真正意义是它把具有共同兴趣和需要的人们聚集在一起，通过网络建立起互动的基础，满足了人类的基本需求——兴趣、幻想、人际关系以及交易。就网络而言，虚拟社群最能够满足消费者沟通、信息以及娱乐的需求。因此，虚拟社群提供了一个绝佳的沟通渠道，也可以说是一个知识分享的媒介。Pliskin和Romm(1997)[49]认为，虚拟社群是一群人通过电子媒体的相互沟通所形成的一种新兴社会现象。
在我们看来，虚拟社群是人们进行知识分享、经验分享、交换想法、建立人际关系的沟通渠道，也是满足人们交友、课题探讨、信息搜集与休闲娱乐的虚拟空间。今天，通过虚拟社群来进行知识分享的观念已渐为时势所趋。虚拟社群跳脱了时间和空间的限制，为人们分享知识提供了便利的建立工具与社群空间。
维基百科就是一种典型的虚拟社群形式。它是最著名的维基之一，是由用户创造的一种协作型、多语言的百科全书[50]。维基百科的更新速度很快，每天都会增加及更新上百篇涉及一般知识与特定技术知识的文章。因此，其快速的网络交易速度创造了特定的网络社群。维基百科有助于用户进行知识创造、增进协作和深度网上交谈，最为重要的是，助长了社会网络的形成[51]。近年来，维基百科已被许多公司作为一种负担得起的、有效地知识管理内联网。维基百科，作为知识分享的一个平台，不仅仅能够增加组织的效能，而且能够增加组织社群的协同，对促进知识分享文化非常有利[52]。
Pór(1997)[53]提出，虚拟社群经营者在促进讨论与知识互动中，会因其主要角色和责任而进行专业分工。因此，优秀的虚拟社群经营者将能带领社群成员进行讨论与参与，培养深厚的社群关系，会吸引更多的潜在会员发言与互动，且将充实社群独特的讨论内容，提高虚拟社群的吸引力与丰富虚拟社群资产及协助虚拟社群成员的发展。Prahalad和Hamel(1990)[54]认为，“经营虚拟社群”就是电子商务核心竞争力。通过网络虚拟社群，消费者也可以是信息的制造者而非传统信息的接受者。所以，在虚拟社群中，知识的传递是与人际间的分享相类似的，而非大众传播的方式。也就是说，虚拟社群确实可以提供知识分享的功能，并不是单向的传播或宣导。
国立中央大学企业管理系教授Lin等(2009)[18]对专业虚拟社群(professional virtual communities,PVCs)这种社会现象进行了专门研究。他们指出，PVCs是一种在网络上为满足社群成员间的沟通、信息和知识的分享需求而存在的社会现象。在当今的知识竞争时代，为了获得成功，越来越多的个体主动地参与到各种虚拟社群中，尤其是专业虚拟社群中，成为知识工作者，以获取、收集甚至进行专业知识创造来改进其能力，吸纳先进的观点、想法并解决工作中出现的难题。Lin等(2009)强调，许多组织已经将PVCs看成是一种有价值的知识管理系统，开始对PVCs的开发与成长给予支持，以满足其商业需求和目标。
除了虚拟社群这种知识分享途径之外，许多学者认为实践社群是学习和知识创新的基本单位，它也有助于知识的分享与创造。实践社群最早是由施乐公司帕洛阿尔托研究中心(xerox palo alto research center，简称XPARC)前总裁Brown和加州大学伯克利分校和施乐帕洛阿尔托研究中心的历史学家和社会学家Duguid 1991年在对施乐公司的修理协会成员的研究中提出的[55]，专指组织成员间的那种非正式的工作联系性群体[56]。它可以为组织内部的共同学习提供便利，进而使组织成员可以共享知识和共同解决问题[55]。
Wang,Yang和Chou(2008)[57]认为，实践社群是一种与实践有关的社会网络，是一群有紧密联系的人一起工作，分享彼此的想法、找到解决问题的方法并追求创新的一个群体网络。Pór和Bekkum(2004)[47]也强调了，实践社群是一群自我组织和自我支配的人，自愿地相互分享其所知晓的共同领域的知识，并努力使自己变成一个更好的从业者。同时他们通过开发并扩散新知识、提升生产能力和促进创新，为其雇员和利益相关者创造价值。换言之，实践社群的成员同时关注知识分享、能力提升和价值创造。
Grant(1996)[58]认为，组织所扮演的角色就是个人专业知识的整合者。当个人或一个团队的知识与组织其他团队知识连结，它经由被讨论、争论，就可能又进一步向上发展成为组织的知识[59]。只有个人知识在组织层面得以共享与传播，知识才能发挥其应有的解决问题的作用。实践社群就提供了这样一个使个人知识转变为组织知识的基础。管理咨询顾问McDermott(1999)指出，培养实践社群的非正式关系，有助于知识的分享与创造，尤其是隐性知识[60]。
国内学者罗珉(2005)[56]认为，实践社群是由组织及其管理中若干个各式各样的正式的或非正式的知识创造者组成的群体。当这些人围绕着解决某一种特定问题或创造某种新的规则时，他们就组成实践社群。实践社群成员彼此相互信任，因为只有信任才能创造和验证知识的价值和竞争力，传递和共享隐性知识，而且信任机制对于推动人们就共同关心的问题进行交流、传授和合作，也有着重要的作用。
Constant,Kiesler和Sproull(1994)[61]认为，专业知识的分享是建立在组织成员自我表现的需求基础上的。此外，组织成员也希望通过个人专业知识或经验的分享，在组织中建立其个人声望或被视为专家[32]。目前，每个人都可以通过博客、微博、个人主页等方式与他人进行交流、沟通，分享知识，这些方式已经成为众所周知的在线实践社群[62]。Wasko和Faraj(2000)[31]研究发现，组织成员参与在线实践社群分享其知识，是因为认同社群利益，而非个人利益；更重要的是，知识分享者大多持普遍性互惠(generalized reciprocity)①与一种亲社会行为的观点，而非偏狭的自利行为；或者仅是单纯地认为，与社群成员分享其知识是一件正确的事。
因此，组织在知识分享的实际推动过程中，适时地表彰组织成员的分享行为或提供报酬与奖励制度，也是管理策略上的关键。Yang和Wu(2008)[63]发现，适时奖励组织成员的知识分享行为比阶段性地组织激励更有效。Wang等(2009)[64]坚称，与人类的消费习惯相类似，知识分享活动中也存在着“棘轮效应”(ratchet effect)②，而客观的评价标准和长期激励契约可能能够消减这种效应。
需要注意的是，如果因奖励与报酬形成员工或单位间激烈的竞争，则会造成彼此知识分享与交流的困难性。因此，知识分享的推动，从组织管理者角度来看，的确有其拿捏程度或选择上的困难。但如果通过市场机制、外部诱因与奖励知识分享的推动，将会快速地将组织成员由道德责任观带向自利性动机的考虑，破坏了知识社群中的开放性与自愿分享[31]。Hendriks(1999)[66]一针见血地指出，在组织中，知识分享的量或许可以金钱诱因作为提升，但知识分享的质，却无法以外部诱因为之。
那么，影响组织成员知识分享的主要动机是什么？在这个问题上，学者们分歧较大，并没有形成统一的意见。通过对相关学者的研究成果进行总结，可以得到以下一些影响因素(参见表1)。
三、知识分享的整合性框架
值得说明的是，有学者认为，知识市场的内涵更广，社群方式可能只是一种特殊的知识市场。在本文中，知识市场途径更加强调通过金钱的交易所实现的知识的分享，是属于狭义上的知识市场。知识分享的市场与社群途径各有其特点，也都与知识分享的动机或诱因机制设计有关。不过，知识分享的知识市场与社群途径或方式之间在情境设置、意义聚合以及知识分享实践等方面仍存在许多差异(参见表2)。
就知识分享的本质而言，当员工个体存在一种自利心理预期，将知识分享认为是一种影响自身知识影响力或权力的行为时，组织中个体成员间的知识分享与交流无法达到一种物畅其流的效果，换言之，组织内的知识流无法有效地流动。而影响知识流的认知因素，包括共同认知、共同概念、共同理解和共同文化。当组织成员间彼此的共同认知不一致或共同的理解程度不一样时，这就产生了“认知失灵”，或者说出现了知识缺口来干扰组织内知识流的流动，而共享文化也有相似的影响效果。Grandori(2001)[74]指出，由于知识的复杂性与异质性等特征，致使组织内和组织间知识交换的知识流的有效运作，已不只是诱因和激励的问题了。在许多情况下，是由于认知失灵导致双方对该交换所衍生的利益有不同的认知，引起知识交换双方的利益冲突和各自的专业差异太大导致缺乏共同的理解。其结果是导致缺乏足够的知识造成认知层面的障碍，缺乏足够的信息，而非诱因不足。近来的研究从组织气候对组织成员知识分享与交换意愿方面的影响进行了相关的探讨[26][28][71]。当组织成员间的信任程度普遍提升时，将能有效地降低组织成员间自利的心理，使组织成员更愿意去从事知识的分享与流通，使组织内的知识流能达到货畅其流的效果。
除了正确地认识知识分享的本质之外，许多学者主张，有效的激励机制设计对于鼓励组织成员进行知识分享具有正向的作用[75]。全球管理咨询机构麦肯锡公司每年至少将年收入的10％用于知识管理与分享，他们制定了一套行之有效的激励计划，为其雇员设计了特定的晋升之路，确保这些专家们乐意去开发并与公司其他员工分享其专业技能[76]。据蓝凌公司统计，今天的麦肯锡，在10年之内已经9次获得全球最受尊敬的知识型企业(most admired knowledge enterprises,MAKE③)奖，其他企业，诸如安永公司(10年内获得10次MAKE奖)和IBM公司(10年内获得9次MAKE奖)[77]，也都通过一些相类似的方式来奖励那些积极地进行知识分享的员工。上述这些实际的案例表明，知识分享的激励计划非常关键，它们既可以消除员工对于知识分享后优势或权力丧失的疑虑，也可以克服信息所有权主张的负面影响。学者们主张，组织应提供足够的诱因作为员工知识分享的激励[27]，通过诱因的给予可进而提升员工个人、团队，甚至组织的整体利益[71]。相当多的研究发现，组织提供适当的奖赏，将有助于提升员工彼此知识分享的意愿，刺激知识的交流与创新[26][27][28]。Bordia等(2006)[29]强调，组织成员认知的利益将促使其分享知识。Willem和Buelens(2007)[30]也发现，在跨部门知识分享中，合作行为的诱因提供是必须的。
因此，我们认为，激励机制或因素将直接影响知识分享的动机与行为，并在各种影响知识分享的因素(个体、团队和组织特征)与知识分享的动机和行为中发挥中介作用[73]。它在一定程度上能够解释这些影响因素与知识分享动机和行为之间的关系。
通过对已有研究文献的整理与扩展，我们按照激励因素—动机—途径—行为这一研究思路，构建了一个知识分享的整合性模型(参见图1)。
资料来源：根据相关文献整理。
图1 知识分享研究的整合性模型
概括地说，图1将知识分享行为的动机、意图、途径等内容都涵盖在内了，并且为我们提供了一个知识分享的整合性框架。可以这么认为，该模型是对Wang和Noe(2010)[73]的知识分享研究框架的一个扩展，不过突出强调了知识分享的途径/方式、知识分享行为的发生动机、以及知识分享过程中激励因素/制度/体系及诱因设计等方面的内容，丰富了知识分享研究的内容，为我们进一步研究知识分享行为提供了新的洞察力与见解。
四、未来研究展望
知识分享是双方相互进行知识交流并共同进行新知识创造的过程。有效的知识管理依赖于知识分享。在个体(团队)间进行知识分享并将这些共享的知识应用到组织的重要活动中，这已被视为是企业获取竞争优势的重要来源。本文从两方面对知识分享的途径展开了研究，并辅以对知识分享的动机进行了分析。尽管已有的研究在知识分享方面取得了一些进展，但在系统的研究方面仍存在一些不足，还有一些问题有待学者们去解决。
第一，知识分享文化的形成与建设问题。众所周知，知识分享文化对于促进知识分享、进行有效知识管理很关键，尤其是注重信任和创新的组织文化[73]。组织文化不仅对员工的知识分享行为具有直接的效果，而且间接地影响管理者对于知识分享的态度。一个积极向上的组织文化的塑造包括合理的奖赏制度的设计。如果能够使员工认同组织文化，并将知识视为是一种公共产品，充分发挥每个员工的利他行为、组织公民行为，则管理者能够更好地推动组织内个体之间、团队之间的知识分享。值得注意的是，仅仅文化本身并不足以促进知识的分享，研究表明，将知识分享行为与组织的目标和价值观相联系可能更重要[78]。
第二，社群知识分享激励机制的设计问题。有别于组织中的知识分享行为，虚拟社群是存在于互联网上的开放空间，在多数情况下，各虚拟社群中都普遍存在免费搭车者。这些免费使用者存取他人所分享的知识，却不参与讨论或交流本身的知识。除此之外，虚拟社群也无法跟企业组织一样提供酬偿来促进组织成员的分享意愿。因此对于虚拟社群的成员来说，是什么样的动机促使他们自发性地将本身所拥有的知识在网络上贡献出来跟其它社群成员交流，这是一个值得深入探讨的课题。此外，虚拟社群或在线社群可能采取市场的方式进行知识的定价设计，因此将社群与市场两种途径结合起来研究知识分享行为的发生机制是未来的一个研究方向。
第三，关注领导与主管在知识分享过程中所发挥的作用。领导的特征与主管的支持对知识管理与知识分享很关键。组织应该适时奖励那些经理人员，使其为组织员工之间、团队之间的知识分享提供诱因支持。而对主管的支持可能表现在，强调分享的是“学习到的教训”，而不是“产生的错误”[79]。
第四，知识分享的层次研究。知识分享行为不止发生在员工个体层次，还包括对偶层次的知识分享行为[2]。未来的研究应该从多层次分析知识分享的动态性。比如，团队层面或者社群层面的因素(团队规模和自主权)可能与个体层面的因素共同影响团队成员或社群成员的知识分享行为。
第五，知识分享的维度测度研究。Wasko和Faraj(2005)[69]以一种比较客观和系统的方式对知识分享的维度进行了测度，然而这种方式存在局限性，它只能获取发生在知识管理系统中的知识分享行为，却忽略了面对面的知识交流与分享。因此Wang和Noe(2010)[73]建议，将经理或者同事所提供的知识分享的排名与文本化的知识分享行为相结合可能更加有助于增加知识分享测度的效度。
注释：
①普遍性互惠观点是指知识分享者并不会因为某个同事提供了知识，而期望下次也由相同的人来提供反馈或协助，而是期望通过这次分享，以后能在广大的组织成员中获得协助与支持[31]。
②棘轮效应最早用于分析前苏联企业的管理行为。在前苏联计划经济体制下，企业的年度生产指标根据上一年的实际生产不断地进行调整，如果企业上一年的产量较高，那么它下一年的生产指标就相应地被制定的更高。这样的后果是，好的企业实际上会因自己的出色表现而受到“惩罚”，因为企业做的越好，则它必须完成的生产指标就越高。棘轮效应的消极后果是导致企业隐瞒自己的真实生产能力[65]。在知识分享的研究中，棘轮效应会导致知识提供者隐瞒自身的知识，产生知识私藏行为，不利于知识分享行为的发生。
③MAKE研究项目于1998年建立，其创始人为Teleos公司的执行董事Rory L.Chase。其主要目的是识别那些在利用企业知识创造股东价值等方面表现优秀的企业。由全球最大500家企业的领导人和300位最著名的知识管理专家共同选出通过系统性利用知识取得竞争优势的成功企业，选出知识经济时代的先锋企业。选取标准包括：(1)营造知识驱动的企业文化；(2)高级管理层领导的知识工作者培养；(3)开发和销售知识型产品/服务；(4)企业智力资本最大化；(5)营造协作性的企业知识共享环境；(6)营造学习型组织结构；(7)基于客户或其他利益相关者的知识来交付价值；(8)将企业知识转化为股东价值或利益相关者价值。获奖企业中专业咨询服务和信息技术服务行业的企业较多。详细信息可参见Landray蓝凌知识管理专家网站：http://www.landray.com.cn/landray/act/Make/[77]。