OECD国家和中国生育产假政策的比较*
彭春婷1,2，许佳琳3，张智勇1，张维宏2,4
（1.武汉科技大学 文法与经济学院，湖北 武汉 430065；2.比利时根特大学 医学与健康科学学院国际生殖健康研究中心 , 根特 9000；3.承德护理职业学院, 河北 承德 067000；4.比利时布鲁塞尔大学 医学院, 布鲁塞尔 1070）
［摘 要］ 生育保护假期制度是保障育龄妇女权益的重要手段，OECD国家将产假期限、工作保护和津贴补助三者有机结合，创设的陪产假和育婴假制度极大地促进了性别平等，帮助受雇者平衡工作与家庭的冲突，提升了生育保护水平。当前中国面临着二孩政策全面放开后生育率不如预期乐观的情况，如何走出低生育率陷阱成为亟需解决的问题。通过对OECD国家和中国现有的产假制度进行比较，研究为完善我国生育产假政策提供建议。
［关键词］ 产假；育婴假；家庭照顾假；陪产假；性别平等
一、研究背景
产假制度（Maternity Leave）在经济与合作发展组织国家（Organization for Economic Cooperation and Development，简称OECD）和欧盟国家是为了保护育龄妇女权益而设立的生育保护假期制度。1877年瑞士首次在法律层面规定劳动妇女产假时间不超过8周；1878年，为了保护劳动力市场中的妇女因过度疲劳而影响正常的怀孕进程及哺育婴儿，德国设立为期3周的无薪产后生育产假制度。[1]围绕产假期限，20世纪初，在国际范围内，北欧国家中的瑞典（1891年）、挪威（1892年）、丹麦(1892年)、芬兰（1917年），西欧国家中的比利时(1889年)、荷兰(1889年)、英国(1891年)、法国(1990年)，南欧国家中的西班牙(1900年)、意大利(1902年)、希腊(1910年)以及中欧的奥地利(1885年)等国大都基于本国实际设计了产假制度，规定产假期限在4周左右。[2]围绕生育保护和女性权益，1988年奥地利首次将产假期限、工作保护和津贴补助三者有机结合，提出生育女职工依法享受4周产假，并在法律层面为其工作权利提供保障，保留工作岗位并享有工资补贴。[3]挪威（1909年）、意大利（1910年）、英国（1911年）等国也纷纷效仿其制定了较为全面的计生政策。1919年国际劳工组织（International Labor Organization，简称ILO）倡议“12周休假，工作保护，收入补偿”三项准则，颁布第3号《生育保护公约》（Maternity Protection Convention）[4]① 第3号公约目前有34个国家批准，并且不再接受批准，但对已批准并且没有因此废除该公约的国家仍然有效。 规定产后6周的产假假期，以避免生育女职工因产假缺勤而被解聘情况的发生。1952年，103号《生育保护公约》修订版规定产假假期期限为12周，强制产后休假期限不少于6周，并建议在因妊娠分娩而导致的疾病情况下可适当延长产假。① 第183号公约第4条、第5条仅对产假期限做了调整：不少于14周。103号公约对已批准该公约的41个国家仍然有效，若这些国家后期又批准了第183号公约，则遵从183号公约的规定。 此后，各国根据自身立法体制修订相关产假制度规定，以更好地呼应生育保护公约中的产假期限和津贴补助的倡议。如1927年，德国根据生育保护公约中的产假期限规定生育女职工依法享有12周产假，其中包含6周强制产后休假，1965年被延长至8周。[5]国际层面的三个生育保护公约为生育产假制度设立了统一的国际标准，承诺了生育保护中的相关原则和应享权利，为育龄职业妇女提供了极大的工作保障。OECD国家创新设立了相关假期保护，如父亲陪产假（Paternity Leave）、育婴假（Parental Leave）、家庭照顾假（Home Care Leave）等几种假期类型。这不仅能够提高职业妇女的生育保护水平，缓解在工作和养育子女之间的冲突，也为男女劳动者在有偿社会劳动中提供平等的机会以及合理划分无偿家庭劳动中的责任，[6]促进了两性社会关系的再平衡。
当前，中国人口红利逐渐消失，人口出生下降，人口老龄化问题显现，[7-8]社会抚养负担加重，经济潜在增速逐步走低。2017年联合国方案预测中国到2050年的劳动年龄人口将减少2亿人，[9]劳动力负增长作为重大变数，将给劳动力市场的结构性转型带来挑战，同时也对相关制度转变提出了硬性要求，亟需进行政策储备。在此背景下，计生政策也在这时进行了重大调整，生育政策适度放开。[10]2013年中国政府提出“单独二孩”政策，2015年《人口与计划生育法修正案(草案)》第18条规定“全面二孩”政策，[11]由“提倡一对夫妻生育一个子女”改为“提倡一对夫妻生育两个子女，符合法律、法规规定条件的，可以要求安排再生育子女，具体办法由省、自治区、直辖市人民代表大会或其常务委员会规定”。2016年“全面二孩”政策实施后，“一孩”和“二孩”数量创近年来高峰，当年出生人口达1786万，出现人口拐点。但2017年这一数字下降至1723万人，出生人口非但没有像预期一样增加，反而降低了63万人，2018年跌至1523万人。[12]2010年的第六次人口普查总和生育率降到1.18，[13]“全面二孩”政策不及预期，生育堆积效应正在逐步消退。[14]部分学者从国家比较的视野出发，就如何走出低生育陷阱问题进行了相关探讨。[15-17]鼓励生育在政策层面的有效性及改进策略，也依赖于父亲陪产假、育婴假等配套制度的协调，国内相关政策的改变调整也吸引了学者的研究关注。[18-19]鉴于OECD国家目前形成的较为完善的生育支持服务体系，比较研究其和中国关于生育保护的制度，可以为完善我国的生育产假政策提供经验参考。
二、研究方法
比较分析经济合作与发展组织国家的家庭数据库（OECD family database）与中国现有生育保护假期政策，其中主要包括：产假（Maternity Leave）、育婴假（Parental Leave）、家庭照顾假（Home Care Leave）、陪产假（Paternity Leave）。
经济合作与发展组织国家家庭数据库（OECD family database）是在欧盟的财政援助下，为了满足研究者们对家庭成果及政策和儿童状况的跨国指标的强烈需求而建立的数据库，该数据库汇集了经合组织内部和外部的各种国家和国际数据库的信息。数据库目前包括四个主要方面的70个指标：家庭结构、家庭的劳动力市场地位、家庭和儿童的公共政策以及儿童结果。在此，主要研究2019年8月更新的OECD家庭数据库的“家庭和儿童的公共政策”中的PF2.1“育儿假制度的主要特征（key characteristics of parental leave systems）”。
中国现行产假政策的相关文献主要通过万方知识查阅平台、中国知网（CNKI）两大数据库搜索，以及查阅《中华人民共和国人口与计划生育法修正案》及其他法律条文中的最新政策规定获得。
三、OECD国家生育保护假期制度
OECD作为政府间国际组织，其36个成员国多是高福利国家和发达国家，为了对抗低生育意愿，这些发达国家的生育政策逐步转向鼓励性和福利性，将产假期限、工作保护和津贴补助三者有机结合，并具有各国特色。关于OECD国家在生育保护假期制度上的安排，主要包括产假、育婴假、家庭照顾假、陪产假4种，其定义如下所示：
产假（Maternity Leave）是指职业妇女在产前、分娩以及产后享有的受雇佣保护的法定生产假期，带薪产假是妇女可享受薪资补贴的分娩前后的产假期限。① 参见OECD family database:http://www.oecd.org/els/family/database.htm.
3.2.5 考核评价功能模块。实习中，学生按照时间节点上传实习周记及实习总结报告。校企双方指导老师根据学生实习过程中的具体表现，参照评价标准，对学生分阶段实习情况给予评价并给出指导意见。
带薪假（Paid Leave）是职业妇女能够享受收入补偿的假期，它通常由带薪产假、带薪育婴假和带薪家庭照顾假三部分组成。② 参见OECD family database:http://www.oecd.org/els/family/database.htm.
大气细颗粒物PM2.5诱导自噬激活加重大鼠脑缺血损伤 … ……………………… 高丽，李杨，王飞，等 354
育婴假（Parental Leave）代表可受工作保护的最长期限，是职业父母的受雇佣保护的休假，通常是特定的产假和陪产假的补充。③ 参见OECD family database:http://www.oecd.org/els/family/database.htm.
家庭照顾假（Home Care Leave）是受雇佣保护的休假，通常允许至少一位父母留在家里提供照顾，最长为3年。④ 参见OECD family database:http://www.oecd.org/els/family/database.htm.
陪产假（Paternity Leave）是职业父亲在分娩后的最初几个月享有的受雇佣保护的休假，即为父亲保留的带薪假。⑤ 参见OECD family database:http://www.oecd.org/els/family/database.htm.
由于不同国家和产假类型的支付率不同，职业妇女的应享权利以收入补偿率（average payment rate）和全额支付津贴时长（full-rate equivalent，简称FRE）两种形式提出。
收入补偿率是指收入为全国平均全职收入的100%的人在带薪休假期间获得的津贴所占的先前收入的比例。大多数国家的津贴是根据总收益计算的，所显示的“补偿率”反映的是实际津贴所取代的总收益的比例。收入补偿津贴能够鼓励妇女生育，对抗低生育意愿，也能缓解因休假对家庭收入产生的经济波动。
(2)通过综合异常指数自动圈定异常与常规人为圈定异常的对比，建议可以先利用综合异常指数圈定，再根据地质因素调整的方法来确定最终采用的综合异常。
在卷积神经网络中,低层卷积层所抽取的特征,更接近原始输入数据,故而层次相对较低。而位于相对较顶层的高层卷积层,其抽取的特征源于低层卷积层抽取出的特征,故层次相对较高。卷积神经网络正是通过逐层抽取前一层网络的输出(特征图),完成抽取全局特征的工作。
当然，通过例1的学习，学生只是掌握了处理“求线段长”问题思考方向与思维调控技巧，要想追求“以题会类”的习题教学最高境界，还需通过下列中考题分类剖析，以进一步丰富学生处理“求线段长”类问题的转化策略，提高处理同类问题的“类化”能力．
全额支付津贴时长（FRE）是按休假前工资的100%对受雇佣妇女进行津贴支付，是以星期为计算单位来计算带薪休假的长度，全额支付津贴时长的公式为：
FRE =休假天数(以周为单位)·受雇者在休假期间收到的收入补偿率 ⑥ 大多数国家的津贴是根据总收益计算的，在奥地利、智利、德国、立陶宛和罗马尼亚（仅育婴假），津贴是根据扣除所得税和缴纳社会保障缴款后的收入来计算的，而在法国，津贴是根据缴纳社会保障后的收入来计算的。这些国家的付款率反映了以津贴代替的净收入的比例，不应直接与基于总收益的付款率进行比较。 (占平均收入的百分比)
（一）产假
2.带薪假
（二）带薪假
就带薪假而言，OECD国家母亲平均享有53.9周的带薪假，爱沙尼亚、芬兰、匈牙利、斯洛伐克带薪假长达160周，而墨西哥（12周）、瑞士（14周）、以色列（15周）三国的带薪假期最短。在带薪假期间，享受平均收入全额补偿的国家只有智利、以色列、立陶宛、墨西哥、荷兰、西班牙六国。
图8所示为连接本文所提电路的压电片两个输出端之间的压差波形。图9所示为同步开关控制信号(上)与压电片一端电压的波形(下)对应图。在压电片输出一端的上升沿和下降沿开关控制信号都会产生一个瞬间的低电平,并且紧紧跟随。实验中开关是用两个背靠背的PMOS管实现,当控制信号为低电平时,开关闭合,L-C谐振开始。一旦L-C谐振结束,电感中无电流,同步开关马上断开。本文提出的电路中整个L-C谐振过程开关的通断时间由检测电路得到,可根据电路参数进行自适应。
（三）育婴假和家庭照顾假
OECD国家提供给母亲的平均带薪育婴假和家庭照顾假不到36周。在36个国家中，有12个国家没有为母亲提供带薪育婴假或家庭照顾假的权利。此外，4个国家(爱沙尼亚、芬兰、匈牙利和斯洛伐克)提供超过两年半（130周）的带薪育婴假或家庭照顾假的法定权利。关于育婴假或家庭照顾假的补偿津贴，仅有智利和立陶宛提供休假期间的平均收入全额支付，大多数国家只提供津贴补助，仅占休假前工资收入的1/3至2/3。
表1 2018年针对母亲可享有的生育保护假期权利
① 智利的数据参考2017年4月。
表2 2018年针对父亲可享有的生育保护假期权利
① 智利的数据参考2017年4月。
（四）陪产假
OECD国家以是否就业为标准，职业妇女可享受产假制度，而中国享受产假制度的主体为国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位的女职工，不包含灵活就业人员和失业人员，这两类人目前仅在广东和上海被纳入生育保护假期制度。[40]OECD国家的职业妇女享受的平均带薪产假为18.1周，既满足第183号公约规定的14周假期，也满足第191号建议书规定的18周的产假期限，而中国女职工有权享有98天产假（14周），符合ILO“第183号公约”中关于14周标准产假的国际标准，但是低于第191号建议书18周产假的规定。
（五）收入补偿津贴
图1 2015年每名新生儿的产假和育婴假的公共支出（以2010年美元购买力平价）
数据来源：
OECD social expenditure database：https://www.oecd.org/social/expenditure.htm.
OECD health statistics：http://www.oecd.org/els/health-systems/health-data.htm.
注：澳大利亚和日本是2011年的数据；希腊和波兰是2012年数据。
关于收入补偿津贴的来源，几乎所有OECD国家都有与产假挂钩的公共收入支持金。图1显示2015年针对每名新生儿的产假和育婴假的公共支出（以2010年美元购买力平价计算），金额从挪威的3.5万美元到土耳其的400美元不等。OECD国家的平均水平为12100美元，北欧和东欧国家的公共开支较高，其针对收入补偿的支付比率更大。
四、中国现行产假政策
20世纪50年代，中国设立产假制度，此后通过不断颁布修订法律条文，产假制度逐渐完善。[20]2011年颁布的《社会保险法》以及2012年《女职工劳动保护特别规定》第2条和第7条中对产假制度做了详细规定：中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位的女职工，有权享有98天产假（14周），符合ILO“第183号公约”中关于14周标准产假的国际标准。其中产前可以休假15天，如难产，增加产假15天。如生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，有权享有15天产假；怀孕满4个月流产的，享有42天产假。
国际公约没有规定陪产假，但2009年国际劳工大会提出体面劳动的核心是性别平等，倡议各国出台相关措施平衡工作和家庭的冲突，包括鼓励设立完善陪产假和育婴假。[33]相关研究表明父亲承担更多家庭责任将有益于孩子的身心发展，休两次或更长陪产假和育婴假期的父亲，未来投入孩子的时间将更长。[34]一般来说，陪产假的时间比产假短得多，由于缺勤时间短，休陪产假的雇佣劳动者往往继续领取全额工资。陪产假为新生儿父亲提供重要的参与机会，为合理划分无偿家庭劳动的责任提供可能性。1974年，瑞典开创“父亲日”，为父亲预留10天陪产假，① 参见：Public Insurance Act§Ch．4，§10 and 12. 收入补偿占工资收入的80%，② 参见：国际劳工组织：working conditions laws database:http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionReportl?p_lang=en&p_structure=3&p_sc_id= 2000&p_countries：DE&p_countries=SE. 在法律层面承认父亲在新生儿抚育中的价值，进一步实现在无偿家庭劳动中的性别平等。[35]之后欧洲各国纷纷效仿其设立陪产假。[36]截止2010年，全球至少49个国家设立了陪产假。[37]在一些国家(如冰岛)，父亲特定假期是育婴假计划的一部分，而不是单独的权利，法律层面并不区分产假和陪产假，只设立育婴假，父母双方的假期都归于育婴假范畴内。在对陪产假和育婴假有明确规定的国家中，二者的区别就是针对父亲的陪产假必须在分娩后较短的时间内使用，而育婴假仅规定在分娩后使用，且多数情况由父母双方共享权利。陪产假由于休假时间较短，通常会得到较为丰厚的收入补偿，但是一旦带薪假期超过一个月（约为4.3周），收入补偿率会有所下降。在日本，父亲享有相当于30.4周的全额支付的收入补贴，是OECD国家中迄今为止为父亲提供的的最高收入补偿。
中国职业妇女在产假期间的收入补偿津贴，即带薪产假按照其是否参加生育保险具有不同的支付规则，收入补偿津贴的来源具有差异性。2012年《女职工劳动保护特别规定》第8条中规定：对已经参加生育保险的，其收入补偿津贴由用人单位按照上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；而未参加生育保险的，则按照产假前工资的标准由所在单位支付。此外，中国职业妇女在产假期间有权享有生育医疗津贴，如孕期及分娩时的检查费、接生费、手术费、住院费和药费等。对已经参加生育保险，其生育医疗津贴由生育保险基金支付；而未参加生育保险的，生育医疗津贴由用人单位支付。[23]
每年汛前，县防汛抗旱指挥部利用召开全县防汛抗旱工作会议的时机，对各乡镇行政首长进行业务培训。各乡镇结合实际，对各村支书、主任及各机关单位干部职工进行防汛业务培训，作防汛纪律要求。建立健全由县武警、县消防、县公安、县武装、县水利等9支共120人的防汛抢险应急队伍，并开展防汛技能培训。2008—2012年，平塘县除举办11次规模较大防汛技能培训，受训达1000余人次，大部分参训人员都能掌握操作冲锋舟的技能和基本抢险技术外，还在重点山洪灾害易发多发区域开展山洪灾害应急演练。
缓冲孔：孔径90mm、间排距2.3m×2.0m，单耗0.3g/m3，堵塞长度 3m，单孔装药量 22.4kg。
五、结果讨论
（一）OECD国家产假制度的特点
1.产假
学案编写原则：第一，主体性原则：以学生为主体的原则；第二，基础性原则；第三，“导学、诱思”原则；第四，针对性及分层原则；第五，系统性原则。
2000年ILO《产假公约》（简称“第183号公约”）第4条规定所有职业妇女的产假时间至少为14周（第191号建议书提议产假时间至少为18周），可灵活协调产前和产后假期。其中，强制产后休假为6周。第6条规定产假期间的现金津贴标准不得少于原先收入或者保障性收入的2/3，在产假结束后母亲拥有返回同岗位或待遇相同岗位的权利，同时为哺乳期母亲提供每日一次或多次的不限哺乳时长带薪哺乳时间，对可能造成母婴健康问题的工作严令禁止。[24]截止2011年，全球共计167个国家实施了产假制度，对于休假形式和雇佣条件自行协商的国家也在立法层面规定了产假，其中的163个国家均实行带薪产假制度。[25]截止2018年1月，在联合国193个成员国中，只有新几内亚、苏里南、南太平洋几个岛国和美国没有全国性的带薪产假法律。在一些国家(如澳大利亚、冰岛、新西兰、挪威和瑞典)，没有单独规定带薪产假，而是将规定纳入育婴假计划。产假权利在多国立法中得到普遍确认，适用于不同行业、不同企业、不同类型的女职工。[26]2018年，OECD国家的职业妇女享受的平均带薪产假为18.1周，高于第183号公约规定的14周，也高于第191号建议书规定的18周的产假期限，只有葡萄牙的带薪产假期限远低于国际劳工组织的规定的12周产假，而美国是唯一没有在国家层面规定法定带薪休假权利的国家。可见，除美国外绝大多数OECD国家可将津贴补助和产假期限进行结合，为职业妇女提供了极大的经济保障。
值得注意的是，并不是所有的带薪产假都可以被全额支付津贴。大多数OECD国家的产假待遇通常比较优厚，提供的收入补偿率超过以往收入的50%，OECD国家带薪产假的平均收入补偿率为77.4%，即职业妇女在带薪产假期间，可获得高于其原工资七成比例的工资补贴，高于2010年欧盟委员会（European Commission）在《雇佣指南》中规定的“高待遇带薪产假（well-paid leave）”标准（66%）。[27]在OECD国家中，有25个国家的收入补偿率高于欧盟委员会的规定，其中13个国家为母亲提供假期间的平均收入全额补偿，即全额支付津贴时长等于带薪产假时长，这些国家为职业妇女在带薪产假期间提供和在岗时相同的工资作为津贴补偿。但是在爱尔兰和英国，收入补偿率最低，产妇津贴仅占平均收入的30%左右。因此，尽管享有很长的产假权利，其全额支付津贴时长的带薪产假分别只持续7周和12周。
由表1(针对母亲可享有的生育保护假期权利)可知，2018年，OECD国家的职业妇女的平均带薪产假18.1周，欧盟平均为22.1周，几乎所有国家都提供至少14周的带薪产假（美国除外）。其中有5个OECD国家带薪产假期限超过半年（26周），希腊更是高达43周，而葡萄牙的带薪产假期限仅有6周，但是其带薪假可达30.1周。在一些国家，带薪产假甚至可以延长到6个月（26周）以上，如英国，母亲可以休长达9个月（39周）的带薪产假。OECD国家带薪产假的平均收入补偿率为77.4%，13个OECD国家为母亲提供假期间的平均收入全额补偿（收入补偿率100%），但是在爱尔兰和英国，收入补偿率最低，产妇津贴仅占平均收入的30%左右。
带薪假既为职业妇女分娩前后提供充足的休息时间，又提供了一定比例的收入补贴，使得其经济来源得到保障。OECD国家的母亲平均享有53.9周的带薪假，带薪产假18.1周，带薪假是带薪产假的三倍。以色列（15周）、墨西哥（12周）两国尽管产假期限较短，但可获得带薪假期限内的全额收入补偿津贴，而在芬兰（161周）尽管享有很长的带薪假权利，但其收入补偿率仅为25%左右，其全额支付津贴时长的带薪假只持续40周，占全部带薪假期的1/4。
3.育婴假和家庭照顾假
1.4 临床转归分析 所有患者均接受冠脉介入治疗和目前指南推荐的药物治疗。记录并比较3组患者住院后1个月内的重要临床事件，包括住院时间、住院期间心脏机械性并发症、因出现急性心肌缺血或心功能不全再次入院、死亡、消化道出血以及新发现肿瘤情况。
育婴假是受雇父母的受雇佣保护的休假，享有育婴假的权利往往是针对个体的(即每一位父母都有自己的权利)，而获得收入津贴补偿的权利通常以家庭为基础。因此，一般来说，只允许一位父亲或母亲可享受带薪育婴假。在多数国家，育婴假通常是一种家庭共有的权利，但有一定的期限是留给母亲或父亲使用的，而在某些国家(如奥地利和德国)，为了保障育婴假不被一方（通常是母亲）独自使用，如果父母双方按照规定进行休假（如“父亲配额”），则会有额外的奖励政策，可以为其延长育婴假时间或者每周发放一次奖金。假设这个家庭希望最大限度地延长假期的总长度，这意味着一定数量的育婴假期实际上是留给父亲使用的。① 参见：OECD family database:http://www.oecd.org/els/family/database.htm. 例如，1974年瑞典率先提出带薪育婴假，在法律层面上保证职业妇女权益，强化父亲在新生儿抚育中的作用以及儿童福利最大化，[28]父母共享6个月育婴假，后调至8个月，规定3个月由双方各自使用不可转借，剩余5个月可转借给配偶。瑞典现行法律规定父母共享休假天数累计之和为480天（16个月）的育婴假，瑞典职业父母的收入补偿津贴标准是可享受工资收入的80%，带薪育婴假的期限为390天，剩余90天为60瑞典克朗/天。② 参见：国际劳工组织：working conditions laws database:http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionReportl?p_lang=en&p_structure=3&p_sc_id= 2000&p_countries：DE&p_countries=SE. 若夫妻双方共同哺育新生儿，其中60天的育婴假由双方各自享有，同时任何一方有权独自享有60天的收入补偿，剩余360天的假期和津贴待遇可自主安排。[29]若由一方单独抚育新生儿，承担监护孩子责任的一方有权单独享有480天的育婴假和所有的收入补偿津贴。此外，瑞典法律对父母享有的育婴假做了资格限制，要求在分娩前为雇主连续工作超过6个月，或在过去两年内累积工作时长满12个月。[30]对育婴假的补偿津贴还要求参加社会保险。如若未达到该要求，新生儿父母仍可享受津贴，收入补偿津贴的待遇标准为390天内享受180瑞典克朗/天（2006年），剩余90天仍为60瑞典克朗/天。③ 参见：国际劳工组织：working conditions laws database:http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.sectionReportl?p_lang=en&p_structure=3&p_sc_id= 2000&p_countries：DE&p_countries=SE. 1993年挪威施行为期一个月的父亲配额制度，后调整为父母双方各享有10周配额，不可转借，剩余的育婴假属于家庭权益。1986年德国通过《联邦育婴津贴法》，建立育婴假制度，休假时间为14个月，其中包含不可转借的父亲专用假期2个月，收入补偿标准为平均月工资收入的67%，上限为1800欧/月，[31]这在德国历史上是第一次以法律形式承认父亲在新生儿抚育中的作用。[32]
家庭照顾假只在少数经合发组织国家提供，不具有普遍性。通常没有工资，不提供工作保护，在部分高福利国家（如波兰），家庭照顾假以较低的收入补偿率支付。
各国提供带薪育婴假和家庭照顾假的情况和收入补偿的程度差别很大。育婴假和家庭照顾假的收入补偿率往往低于产假，大多数国家提供津贴补助，仅占休假前工资收入的1/3至2/3。但各国的情况大不相同，最低的收入补偿率往往出现在享有最长休假权利的国家。例如，在斯洛伐克，长达130周的带薪育婴假和家庭照顾假的收入补偿率仅为21%，而在芬兰，这一比例仅为19%。出现这种高假期低收入补偿现象的原因是享有较长的带薪育婴假和家庭照顾假的国家，其长假期权利通常是以延长的“家庭护理”假期的形式出现的。带薪家庭照顾假的目标往往与带薪育婴假的目标略有不同：这些延长的假期不是为父母提供因暂停工作而放弃的工资收入的短期补偿，而是为希望留在家里照顾幼儿的父母提供中期财政支持。因此，这些较长时间的假期通常只通过较低的收入补偿率支付津贴，只占休假前工资收入的一小部分。④ 参见：OECD family database:http://www.oecd.org/els/family/database.htm.
4.陪产假
中国《人口与计划生育法》中并没有对陪产假做详细规定，但是第25条创设了“生育假”（在地方立法中多被称为“生育护理假”），规定“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”2015年通过《人口与计划生育法修正案》，将第25条修改为合法生育可获得延长生育假的奖励。各省、直辖市、自治区的《人口与计划生育条例》也依据本地区社会经济发展状况规定，生育护理假制度是针对晚育或独生子女家庭（宁夏、海南）或同时满足两项要求（辽宁、福建）而设立的奖励政策，[21]其作为一种制度创新在现实层面也承担了陪产假的作用，为新生儿父亲提供重要的参与机会。尽管当前中国缺乏对陪产假制度的统一规定，但是2016年全面放开二孩政策正式施行，各地相继针对本地区实际，对陪产假做了相关规定，如北京首次对“陪产假”作了规定，河南省陪产假时间长达1个月，为全国之最，天津市和山东省仅规定了7天的陪产假，上海仅规定3天假期，全国多个省市均对陪产假做了不同程度的延长，多数省市将其延长至10到15天。[22]此外，安徽省和陕西省还考虑到异地夫妻而对陪产假的假期长度进行了调整。在全国范围内，除港澳台地区和西藏自治区，其余30个省级行政单位都对陪产假作了规定。
5.收入补偿津贴
比较OECD国家生育保护假期制度的另一个视角是各国针对产假的公共支出，以便更广泛地了解各国对收入补偿的相对慷慨的程度和差别。公共支出从挪威的3.5万美元到土耳其的400美元不等，差别较大。而收入补偿的来源，各国也存在差异，奥地利、捷克和法国提供固定津贴。其中，奥地利设立家庭责任均等化基金（Family Burdens Equalization Fund）作为公共收入支持金，该基金由企业缴费和国税共同承担，其中企业缴费为职工工资的4.5%，家庭责任均等化基金和公共健康险基金作为收入补偿金，以7:3的比例各自承担公共支出。[38]在德国，职业妇女可享受100%的收入补偿，但国家强制健康险的补偿标准较低，每天仅为13欧，差值部分由职业妇女所在单位补齐。罗马尼亚的收入补偿完全由公共资金支出。在津贴标准与收入不相关的国家，收入补偿多由税收支付。[39]
（二）OECD国家和中国产假制度保护水平的差异
1.关于产假制度
表2(针对父亲可享有的生育保护假期权利)显示为父亲保留的平均带薪假期（陪产假）为8.1周，远小于为母亲提供的带薪假期（53.9周）。加拿大、以色列、新西兰、斯洛伐克、瑞士、美国6个国家完全不提供带薪陪产假，15个国家提供少于2周的带薪假期。此外，8个国家为父亲预留了3个月(13周)或更长时间的带薪假期。日本和韩国两国为父亲提供了OECD国家中最长的带薪假期，长达12个月(52周)。关于陪产假的收入补偿问题，11个国家的父亲在休假期间可获得全额支付的收入补贴，但是一旦带薪假期超过一个月（约为4.3周），收入补偿率会下降。在提供至少一个月带薪假的国家中，挪威和西班牙收入补偿率最高，挪威的收入补贴额占平均工薪人士总收入的95%，西班牙的父亲在30天的带薪假期间有权享受全额支付。在日本，父亲的带薪假为52周，休假期间的收入补偿约占平均工薪阶层总收入的58.4%，相当于30.4周的全额支付的收入补贴，是OECD国家中迄今为止为父亲提供的的最高收入补偿。
2.关于陪产假制度
尽管国际公约没有规定陪产假，但OECD国家为父亲保留的平均陪产假期限为8.1周，日本和韩国两个亚洲国家为父亲提供了长达12个月(52周)的陪产假。中国并没有对陪产假做详细规定，但是创设了“生育假”（“生育护理假”）。由于中国现行生育护理假仅针对晚育或独生子女家庭，在全面放开二孩政策下并不具有普遍适应性，其收入补偿津贴的支付也未得到有效解决，因此该政策有一定的施行困难。[41]此外，生育护理假期制度本质上是一种奖励制度，并不是法定权利，一定程度忽视了男女两性在有偿社会劳动和无偿家庭劳动中的性别平等和机会平等。
3.关于收入津贴
ILO“第183号公约”中规定职业妇女收入补偿津贴不得低于休假前工资收入的2/3，OECD国家职业妇女在带薪产假期间，可获得高于其原工资七成比例的工资补贴，符合国际标准。而中国目前女职工的基本工资仅占工资收入总额的1/2，因此，即便按照100%的收入补偿率为其支付生育津贴，其产假期间的补贴是否可达到ILO规定的国际标准，值得进一步思考。[42]
阿里衣服没穿，爬起来，先到桌前按了一下录音机的键，哀乐轰一声响起。阿里打开窗子，哀乐便如同被释放，从窗口涌了出去。
4.关于完善的生育保护假期制度
OECD国家根据ILO倡议的“12周休假，工作保护，收入补偿”的生育保护公约，创新设立了相关生育保护假期制度，如父亲陪产假、育婴假、家庭照顾假等几种假期类型，承诺了生育保护中的相关原则和应享权利，这为职业妇女提供了极大的工作保障。反观中国，在制度层面规定了女职工在产假期间的应享权利，但是忽视了在法律层面对父亲陪产假的统一规定，没有形成全面的的生育保护假期制度，亟需进行政策储备。
（三）OECD国家生育产假制度对中国的启示
1.扩大产假的覆盖人群
两天后，场里通知我到总场会议室去。那个时期，像我这样的人从不“乱说乱动”，习惯了叫干啥从不问究竟。我到总场会议室后被安排在门外等候，不一会听见里面叫我。刚跨进门，就听见坐在中间的王部长对我大声说：“我和你们党委研究过了，现在决定解放你。”我恍若梦中，一时没明白过来。只听王部长又当着满会议室的干部对我大声说：海外关系要划清思想界限，要好好学习，提高思想觉悟，我们党要发展生产造福人民，红星的畜牧业要大发展，要用人！现在你坐下来一起开会。
首联中瀑布从“元化”之中来，尾联又使瀑布成为落入人间的银河，再一次给人留下想象的空间。而颈联和颔联短短四句话中写如同白练的水幕，如雷的水声，又有松桂树木和云霞的衬托、点缀。几个简单的物像就将整一个瀑布勾勒出来，好似一幅写意山水。这样的写法虽非精细的描摹但已经将清新秀丽的江南山水刻画出来，可以说是唐代山水诗最后一抹余晖。
产假作为法定权利，在产假期限和覆盖人群两方面均有规定。ILO的研究中表明现行产假期限被延长的可能性不大，因为一味地延长产假期限，将更大程度影响职业妇女在劳动力市场上的公平择业和待遇。因此更应该考虑扩大覆盖面，产假制度的覆盖人群应为所有符合资格要求的人员，但是中国现行产假制度仅针对特定用人单位的女职工，多数省份不包含灵活就业人员和失业人员，与OECD国家以是否就业为标准区分产假的覆盖人群有一定差距。因此，应在法律层面将符合产假要求的覆盖人群扩大到包含灵活就业人员和失业人员，既保证在岗女职工的法定权利，也为失业赋闲的女性劳动者提供生育保护。
2.提升陪产假的立法价值
瑞典首次在法律层面承认父亲在新生儿抚育中的价值，创设陪产假，为新生儿父亲提供重要的参与机会，为合理划分无偿家庭劳动的责任提供可能性。2014年流动人口动态监测数据显示15～49岁育龄妇女的劳动参与率为79.98%，[43]2/3的职业妇女需要处理工作和家庭中的冲突，客观上要求男性承担一定的家庭责任。中国现行生育护理假期制度本质上是一种奖励制度，并不是法定权利，因此在立法层面将统一的陪产假规定纳入到生育产假制度中，可在无偿家庭劳动中实现性别平等，有利于减轻针对女性劳动者的就业歧视。[44]在关于陪产假的假期设置方面，将其作为法定权利，按照父亲、母亲分别分配假期，将其作为不可转让的强制性休假。对于可由家庭共享的陪产假期限，要有一定的激励措施，鼓励父亲参与到育儿活动中，而不是由母亲独享这部分休假时间，应该平衡男女双方的假期设置，对陪产假设置强制性休假，使父亲成为生育保护制度的重要维护者。
3.合理划分津贴成本
中国参加生育保险的女职工的补偿津贴由生育保险基金支付，而未参加生育保险的女职工由所在单位支付。尽管生育津贴由生育保险基金支付，但是生育保险的缴费仍旧是用人单位缴纳，职工个人不承担任何缴费。因此，中国女职工的生育津贴成本事实上都由雇主支付，此时，雇主更不愿意雇佣职业女性来增加缴费成本以及承担休假期间的工资成本和因休假带来的潜在经济损失。因此，采取用人单位和职工共同缴纳生育保险基金的方式能够更好的维护职业妇女的合法生育保护权利。
4.建立完善的生育保护假期体系
OECD国家的生育保护假期设计科学合理，其假期设置体系更为科学，值得借鉴。中国在制度设计时，应兼顾儿童发育和家庭照料，参考OECD国家的假期设置，将育婴假和家庭照料假纳入法律制定范畴内。
六、总结
完善的生育保护假期制度是维护受雇者体面劳动的客观要求，尽管OECD各成员国之间的生育保护假期制度存在差异，但是基于ILO的生育保护公约的倡议，将产假期限、工作保护和津贴补助三者有机结合，创新设立父亲陪产假、育婴假、家庭照顾假等几种常见假期类型，不仅能提高职业妇女的生育保护水平，缓解其在工作和养育子女之间的冲突，也能使新生儿父亲承担更多的家庭责任。收入补偿机制也为职业妇女保留工作岗位并享有工资补贴，为其在产假期间提供了极大地经济保障，促进了两性社会关系的再平衡。中国目前的生育保护假期制度存在不足，亟需完善。因此本研究建议：扩大产假的覆盖人群、提升陪产假的立法价值、合理划分津贴成本、建立完善的生育保护假期体系，提高职业妇女生育保护水平以及进一步完善我国的生育产假政策。
［参考文献］
[1] SCHUCHMANN M L.The family and medical leave act of 1993: A comparative analysis with germany [J].Journal of Corporation Law,1995:334.
[2]唐一鹏. OECD国家的生育支持服务体系及其启示[J].人口与社会, 2018,34(2):19-87.
[3][4] ILO.Gender equality at the heart of decent work,report VI [R].Geneva:International Labour Conference,98th Session,2009:45.
[5] KOOK HEE L.Gender equality in reconciling work and childcare in South Korea[C]//Cornell Law School Inter-University Graduate Student Conference Papers.S.J.D.Candidate,Georgetown University Law Center,2009:17.
[6][23]李西霞.生育产假制度发展的国外经验及其启示意义[J].北京联合大学学报（人文社会科学版）, 2016,14(1):100-106.
[7][10][11]童玉芬,宫倩楠.全面二孩政策与中国劳动力供给[J].中国劳动关系学院学报, 2019,33(1):7-13.
[8][14]张蕾,袁晓慧.基于定性比较分析的生育保护政策国际比较[J].社会保障研究, 2019(4):87-94.
[9]迟福林.以结构性改革破解结构性矛盾[J].财经界,2019(13):34-36.
[12]陈洁.上半年人口摸底:全面二孩不及预期，新生儿数量或继续下滑[N].21世纪经济报,2019-8-2.
[13]王永斌,马石头,王焕,等.我国妇女生育水平变化及未来人口预测[J].中国卫生统计,2017,34(1):34-36;39.
[15]陈友华,苗国.低生育率陷阱:概念、OECD和“金砖四国”经验与相关问题探讨[J].人口与发展,2018,21(6):7-18.
[16]吴帆.欧洲家庭政策与生育率变化——兼论中国低生育率陷阱的风险[J].社会学研究,2016(1):49-72.
[17] ADEMA W,ALI N,THEVENON O.Changes in family policies and outcomes:Is there convergence?[R]//OECD Social,Employment and Migration Working Papers,No.157,OECD Publishing,2014．
[18]钟晓华.“全面二孩”政策实施效果的评价与优化策略——基于城市“双非”夫妇再生育意愿的调查[J].中国行政管理,2016(7):127-131.
[19]穆光宗.“全面二孩”政策实施效果如何[J].人民论坛,2018(14):46-47.
[20]潘锦棠.社会保障通论[M].山东:山东人民出版社,2012:254-261.
[21][22][28][44]唐芳.从奖励到权利——生育护理假的正当性论证[J].中华女子学院学报,2012,24(1):28-32.
[24] ILO.Module 5: International rights and guidance on maternity protection at work[C]//Maternity Protection Resource Package-From Aspiration to Reality for All. Geneva:ILO,2012.
[25][30][37] IDA O,GLORIA P T.Trujillo:Maternity at work: A review of national legislation [M].2th ed.Geneva:ILO,2010:17.
[26] ILO.Module 6:Maternity leave and related types of leave[C]//Maternity Protection Resource Package-From Aspiration to Reality for All.Geneva:ILO,2012.
[27] European Commission.Indicators for monitoring the employment guidelines including indicators for additional employment analysis (2010 compendium)[R].European Commission, 2010．
[29]王向贤.社会政策如何构建父职?——对瑞典、美国和中国的比较[J].妇女研究论丛, 2014(2):49-54.
[31] LEWIS J.Work-family balance,gender and policy[J].Edward Elgar,2009:127.
[32] ONDRICH J,SPIESS C K,YANG Q.Barefoot and in a German kitchen: Federal parental leave and benefit policy and the return to work after childbirth in Germany[J].Journal of Population Economics,1996,9(3):250.
[33] International Labor Office.Gender equality at the heart of decent work:report VI of International Labor Conference[R].Geneva:ILC,2009.
[34] HUERTA M,et al.Fathers' leave,fathers'involvement and child development:Are they related? Evidence from four OECD countries[C]//Social, Employment and Migration Working Papers,No 140.Paris:OECD,2013.
[35] O"BRIEN M.Fathers,parental leave policies,and infant quality of life:International perspectives and policy impact[J].The Annals of the American Academy of Political and Social Science,2009,624(1):190-213.
[36] Dowd N E.Envisioning work and family:A critical perspective on international models[J].Harvard Journal on Legislation,1989,26(2):324-326.
[38] OLIVETTI C,PETRONGOLO B.The economic consequences of family policies:Lessons from a century of legislation in high-Income countries[J].Journal of Economic Perspectives,2017,31(1):205-230.
[39] ADDATI L.Maternity and paternity at work:Law and practice across the world[J].International Labour Organization,2014.
[40][42]蒋永萍. 社会性别视角下的生育保险制度改革与完善——从《生育保险办法（征求意见稿）》谈起[J]. 妇女研究论丛, 2013(1):47-52.
[41][43]罗俊峰, 苗迎春. 生育孩子数对女性劳动参与率的影响——基于2014年流动人口动态监测数据[J]. 调研世界,2018,303(12):38-45.
A Study of Parental Leave Systems of OECD Countries in Comparison with Those of China
PENG Chunting1,2，XU Jialin3，ZHANG Zhiyong1，ZHANG Weihong2,4
( 1.School of Literature, Law and Economics, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan, Hubei 430065;2.International Centre for Reproductive Health , Department of Public Health and Primary Care,Faculty of Medicine and Health Science, Ghent University, Ghent 9000, Belgium;3. Chengde Nursing Vocational College, Chengde, Hebei 067000;4.Research Laboratory for Human Reproduction, Faculty of Medicine,Université Libre de Bruxelles , Brussels 1072, Belgium )
Abstract: The system of maternity protection leave is an important measure to safeguard the rights of women of childbearing age. The paternity leave and parental leave systems of OECD countries, by combining the duration of maternity leave, job protection, and maternity patients' subsidy,greatly promote gender equality by assisting employees in balancing the conflicts between their works and families, and improving maternity protection. At present, China is facing the situation that the fertility rate is not as optimistic as expected after the comprehensive implementation of the two-child policy. Thus, how to get out of the low fertility trap has become an urgent issue. This study compares the existing maternity leave systems of OECD countries with those of China to provide references for improving the maternity leave policies in China.
Key words: maternity leave; parental leave; home care leave; paternity leave; gender equality
［中图分类号］ F246; D412.6
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1673-2375（2019）06-0025-11
*［收稿日期］ 2019-08-17
［基金项目］ 本文系2019年度湖北省教育厅哲学社会科学研究重点项目“湖北高质量发展背景下的科教人员健康适度劳动与人力资源可持续利用问题研究”（项目编号：19D021）的阶段性成果。
［作者简介］ 彭春婷（1996—），女，山东青岛人，武汉科技大学文法与经济学院硕士生，研究方向为社会保障；许佳琳（1983—），女，河北承德人，承德护理职业学院讲师，研究方向为医学检验、妇幼、公共卫生；张智勇（1974—），男，湖北宜都人，武汉科技大学文法与经济学院教授，硕士生导师，研究方向为工资、就业与经济增长；张维宏（1963—），女，比利时根特大学医学与健康科学学院教授，博士生导师，研究方向为公共卫生、妇幼、生殖健康。
通讯作者： 张维宏，张智勇。
［责任编辑： 孙 蕊］
标签：产假论文; 育婴假论文; 家庭照顾假论文; 陪产假论文; 性别平等论文; 武汉科技大学文法与经济学院论文; 比利时根特大学医学与健康科学学院国际生殖健康研究中心论文; 承德护理职业学院论文; 比利时布鲁塞尔大学医学院论文;