企业人力资源管理中的伦理问题探析，本文主要内容关键词为：探析论文,人力资源管理论文,伦理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪70年代以来，随着西方媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光，在全世界范 围内引发了关注企业伦理的热潮。经过三十多年的研究，学者们已经取得了一定的成就 ，他们广泛地探索了企业经营活动中的各种伦理现象和行为。那么企业人力资源管理中 什么样的问题可以称为伦理问题?它主要表现在哪些方面?
一、企业人力资源管理伦理问题的存在与标准
1.利益冲突是企业人力资源管理中伦理问题存在的前提
我们认为存在利益冲突是企业人力资源管理中伦理问题存在的前提。企业总是希望雇 员能忠心耿耿，任劳任怨，人力资源管理成本越低越好，雇员总是希望有一份稳定的收 入、安全健康的工作环境以及有意义的工作等。在企业外界竞争越来越不确定的情况下 ，二者的需要并不能同时得到满足。如企业绩效下降欲裁员增效，那么这就与雇员稳定 工作的需求相矛盾，此时如何制订裁员标准与计划，如何通知被解雇雇员等都包含着伦 理因素。
管理者与雇员之间也存在利益冲突，以绩效考核为例，管理者在绩效考核的关键指标 上与雇员的看法并不一致，关于雇员绩效信息的收集方式上也存在分歧，当下很流行的 使用电子监控雇员绩效的做法来收集绩效信息，管理者在雇员毫不知情的条件下打开雇 员的E-mail，倾听雇员的谈话记录等，在管理者看来这些能真实反应雇员的工作态度和 工作表现，在雇员看来这是管理者对自己隐私的侵犯。
雇员与雇员之间的利益冲突显而易见。在某一固定时间内企业的晋升、薪酬福利和培 训等资源是有限的，雇员之间存在天然的竞争性关系。以获得提拔为例，假设有两个合 格的雇员A与B面临一个提拔机会，B可能比A稍微更为胜任，但是A通过自己与上司的私 人交往获得了提拔的机会，而B落选了。A追求自身利益本无可厚非，但是A使用了非正 式的组织权利，这样的竞争问题就可以说是一个伦理问题。
企业人力资源管理伦理问题的特点：
第一，它具有普遍性。一是表现在空间上的普遍性，伦理问题在很多国家都存在；二 是时间上的普遍性，只要存在调节人与人、人与组织的利益冲突的需要，伦理问题就存 在。
第二，它具有特殊性。在不同的国家、不同的地区，人们对合适行为规范的界定是不 同的，人们的文化背景、价值标准、道德观念、风俗习惯、思维方式、行为方式都存在 差异，因此对伦理问题的认定也是不同的，即使在同一个国家，同一地区的不同时期， 人们对于伦理问题认定也存在差异。
第三，它具有复杂性。它的复杂性首先表现在伦理问题的产生是多种因素的复合，有 历史的、现实的、制度的以及个人原因；其次，解决问题的复杂性，很多伦理问题都是 累积的结果，不是立即能够得到满意的解决，而且伦理问题涉及到不同利益主体的价值 判断，有些是相互矛盾的。
2.企业人力资源管理伦理问题的判断原则
我们认为判断一个问题是否为伦理问题常常依据的是结果性原则，即伦理问题给当事 人带来一定的结果，这种结果可能是伤害或者福利。
这里的“伤害”、“福利”都是一个抽象的概念。伤害可以表现在生理上，如免疫系 统功能的丧失、精神的紊乱，还包括人所感受到的他人对自身的不尊重、自信心与自尊 所受到的打击、情绪的低落和沮丧等负面的心理反应。福利不仅包括物质上的待遇，如 薪酬增加、职位的升迁，也包括精神上的愉悦，如工作满意感、工作成就感、和谐的人 际关系给人带来的心理享受等。总之，企业人力资源管理实践中伦理问题一定是给雇员 、管理者、组织或者第三方带来了某些后果。人力资源专业人员的不道德行为会对雇员 、组织和职业协会带来损失。
所以，我们广泛采纳的一般伦理原则适用于企业人力资源管理实践的评判，它主要包 括这样几种原则：
(1)功利主义原则
功利主义源于英国哲学家边沁和密尔，根据功利主义理论，判断一个行为的合道德性 主要看该行为是否给行为的接收者带来了最大程度的善和最小程度的恶，善便是幸福， 善还可以描述为效用，恶便是伤害。如果行为以最小的成本带来了最大多数人的最大幸 福，我们便说这个行为是道德的。
我们以雇主向雇员隐瞒工作场所的有害物质来说明这一原则的应用。雇员与雇主之间 存在着信息的不对称，雇主要比雇员更加清楚生产场所的有害物质以及它对人身体的危 害，但是雇主为了自身利润的最大化而向雇员隐瞒了有害物质的信息，不对雇员提供安 全教育和不提供各种防护措施。雇主的行为严重危害了雇员的身心健康，致使雇员失去 生命的例子也比比皆是。隐瞒工作中的有害物质使得雇员无法做出一些保护身心的措施 ，它带给雇员的是伤害，我们可以认为这样的举动是不道德的；对管理者而言，明知工 作场所有有害物质而不指出或者与雇主一道欺骗雇员，我们也认为管理者的行为是不道 德的。
(2)权利原则
权利理论的代表是哲学家康德，该理论认为判断一个行为是否合乎道德是看该行为的 实施者是否有权行使该行为，如果他有权行使，我们就说他的行为是符合道德的，他行 使权力并不伤害他人的道义权利。
权利为保护当事人的利益而存在。雇员的权利是一个道义上的要求，Rowan(2000)认为 雇员的道义上的权利并不一定需要习惯和法律的认可，法定的权利并不一定是道德权利 。雇员作为人所应该具有的基本权利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作权 利、平等对待的权利和自由等权利。雇员的权利是相对于雇主的责任来说的，雇员要求 安全工作的权利是因为雇主有提供安全工作场所和环境的责任。
雇主对雇员隐瞒了工作场所的有害物质，雇主在追求利润的过程中没有尽到提供一个 安全工作场所和环境的责任，因此侵犯了雇员安全工作的权利，所以我们认为雇主的行 为是不道德的；管理者也没有尽到尊重雇员权利的责任，管理者隐瞒有害物质的行为也 是不道德的。
但有时候，个体、组织行使权力的时候并不能有效确定是否侵害了别人的权利，康德 提出了三个测试方法来帮助我们判断自身行为的合道德性。
第一，行为的逆转性测试。判定一个行为是否合道德，是否侵犯他人的权利，主要看 行为者是否希望该行为也在自身上适用。如果行为者认为他的行为是道德的，那么在同 样的情况下他是否愿意该行为也使用到自己身上，如果不是，我们可以认为行为者的行 为是不道德的，这种测试就好比中国儒家所说的“己所不欲，勿施于人”的道理。
第二，行为的普遍性测试。是否行为者周围所有的人都做出同样的行为，如果该行为 不具有普遍性，那么行为者就没有实施该行为的道义上的权利。
第三，行为者是否尊重了行为的接受者。行为者是否违背了接受者的自由意愿，是否 把他们当作行为的目的或者把人仅仅当作实现目的的手段。
(3)分配公平原则
分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是 否公平，如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配，那么行为就是合乎道德的 。
雇主隐瞒了工作场所的有害物质，雇主本人并没有承担损害，它得到的只有超额的利 润，雇员为企业付出了努力所得到的报酬完全不能弥补有害物质给自己带来的损失，因 为我们知道有些伤害可能是致命的，即使不致命还可能传给下一代，所以隐瞒有害物质 带来的收益和成本并没有在当事人——雇主和雇员之间公平分配，我们认为该行为是不 道德的。
(4)关心原则
关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为 接受方的关心。如果，行为者显示出对行为接受方的关心，我们认为行为者的行为是符 合道德的。
雇主和雇员之间是一种利益相关者关系，在这种关系中包含双方的诸多相互期待。雇 主被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力，雇员 被期望全身心投入到工作中，分担公司获得成功的责任等。雇主在对待雇员的行为上， 为了使得双方利益相关关系得以维持，应该多关心雇员，包括对雇员健康和安全的负责 等，但隐瞒有害物质的做法并没有体现关心反而是利用、欺骗和损害雇员的行为，因此 这样的行为是不道德的。
(5)美德原则
德性伦理学认为，判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中，我们就可以说该行为是道德 的。但是雇主隐瞒有害物质的做法其动机是邪恶的，对待雇员是不公平的、不人道的， 所以我们有充分的理由认为雇主是不道德的，行为是不合伦理的。
我们认为这些标准原则来评判企业人力资源管理实践时必须注意每一个原则都是从不 同的角度研究了行为的合伦理性问题：功利原则从行为的结果来判断；权利从行为手段 的角度；分配公平从行为结果的分配角度；关心原则是从保护和培育特殊关系的角度； 美德是从行为者的品德的角度，因此没有一个原则抓住了道德行为的全部方面，所以我 们在应用的时候要注意将这些原则综合使用，看作一个评价的整体。
二、企业人力资源管理中伦理问题的主要表现形式
根据上面两个标准，我们可以发现企业人力资源管理各个职能中都可能存在伦理问题 ，无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程，企业、管理者、雇员之间利益的冲突时有 发生。根据我们收集的资料，我们认为企业人力资源管理中的伦理问题主要表现在以下 几大方面：
1.歧视问题
国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较规范 的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的 区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从 而构成歧视。
雇佣上的歧视包括三个内容：第一，是对一个雇员或者群体的不是根据他们的能力如 完成既定工作的能力、资历或者其他道德上说得通的资格的决策行为；第二，这个决策 完全或者部分来自于种族或者性别偏见、错误的刻板映象或者其他道义上不公正的对待 雇员所属的社会阶层的态度；第三，决策或者一系列决策对利益相关者带来了伤害，或 者是消极的影响，这种可能导致工作机会的损失、晋升或者薪酬的丧失等。
雇佣歧视的表现有：第一表现在挑选上，用跟工作无关的内容、态度、智力测试的方 法来淘汰一些雇员。由于这些人不熟悉测试中的语言、概念或者社会制度等因素，但是 他们恰恰满足工作要求，测试人仅仅从性别或者其他生理特征的刻板映象来认定一些人 为合格或者不合格。比如认为妇女天生不适合某种工作的态度。
雇佣歧视还表现在晋升上面。一般而言，妇女或者少数团体往往得不到更高的职位， 这些常常为男性所占据。晋升依赖的是上司主观的评价或者推荐，或者有些人仅仅由于 一些性别的或者其他与工作绩效无关的因素而获得提升。
雇佣歧视表现在雇佣条件上，即不同工同酬，做相同的工作，但是却得到不同的报酬 。一般而言，女性要比持有相同工作的男性工资要低一些。
雇佣歧视在辞退上的表现，有些人仅仅因为性别或者跟工作能力无关的因素辞退某个 雇员，很多情况下，妇女被辞退的可能性比较大。
另一种常见的歧视是年龄歧视，很多中年再就业者容易受到用人单位的歧视。他们找 到合适工作的几率和平均的薪酬都比较低。年龄歧视的另外一个表现是近来对平等退休 的争论。
在组织进入、职位升迁和薪酬福利上的性别歧视严重，给受歧视的雇员带来严重的伤 害，包括经济的和精神的损失，而且从功利主义的视角来说减少了社会的福利，没有尊 重女性雇员受到平等对待的权利，因而是不道德的。
2.组织公平问题能否是一个伦理问题?
组织公平是指发生在组织中的公平现象，是雇员对组织结果分配、组织制度、分配程 序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，组织公平包括分配公平、程序公平和 互动公平三个方面，它对雇员的心理和行为有重要的影响(高日光，凌文辁，王碧英，2 004，科技进步与对策，2004)。
雇员不仅关心分配结果的绝对公平，而且更为关心分配结果的相对公平，雇员总是在 社会交换过程中将自己所获得的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投入(学历、智力、 经验等)的比率和他人参考对象进行比较，如果比率相等则感到公平，如果比率不相等 ，不管是正向不公平还是负向不公平，雇员都会产生心理紧张，进而产生消除不公平的 动机。
程序公平主要是探讨雇员对公平程序的反应，这是一种被动过程，包括过程控制(指在 争议处理过程中，个体通过举证过程来获得利于自己的目标达成)和决策控制(指对争议 结果的决定，雇员有机会表达自己的看法从而达到对最后做出决策起到控制作用)。在 程序公平理论中发言权在增强雇员的程序公平中起着重要的作用。发言权是指雇员在感 觉受到不公平对待后是否拥有权利和机会发表自己的看法。如果雇员认为他的看法和意 见被决策者所采纳或给予考虑，雇员就会认为被公平对待了。
格林伯格(1993)认为互动公平应包含两个层面：一是人际公平，即雇员在与管理者的 交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度；二是信息公平，即组织在作有关决策特别是 对雇员有不利影响的组织决策时，应该尽可能地向雇员解释说明。
1991年，美国人力资源协会对全国人力资源中的伦理问题调查显示，最严重的10个伦 理问题中有管理者在招聘、培训和晋升上面特别偏宠某个体或者某群体而使得这些人受 到优惠；管理者允许雇员在晋升、薪酬和惩罚上的差异；在绩效考核中使用非绩效的因 素等都跟组织公平息息相关。Rice and Dreilinger(1991)认为对公平的渴望是人类的 基本特征，人们相信整个世界是遵循着公平原则在运转的，如果他们觉得公平原则被违 背了，那么他们的反应可能会变得十分激烈。Trevino and Nelson(1995)认为很多公司 的伦理热线中，雇员反应的大多数是受到不公正对待的事件。
在中国企业中，存在管理者根据自己个人的喜好来评定雇员绩效、随意安插亲信、组 织内的裙带关系等现象，在所有的雇用、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题 ，因为他们都涉及到个体的权利和尊严。
3.工作安全与健康问题
安全是指雇员身体处于康乐状态，工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。雇佣安 全还包括工作场所可能的伤害，雇员应该被告知从事某种行业和具体工作具有的危险， 以及没有正当理由雇主不可以随意解雇雇员。由于职场暴力的增多使得工作安全成为雇 佣关系中日益受到重视的方面。
健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。雇主有责任保证雇员整体上健康状态， 不仅仅是物理上即工作场所的照明、空气、湿度、温度等客观条件，还包括雇佣关系、 人际关系的友好，即人是否受到尊重、得到自我发展的机会。
雇员与雇主的契约关系实质上就是权利和义务的关系。雇员有义务对本职工作尽心尽 力；雇主有义务保护雇员的人身健康与安全，并尊重每一个雇员。
1993年珠海市卫生部门抽查了七家合资企业，结果表明甲苯等有毒气体在空气中的含 量超过了国际标准的8～10倍，该市的三家外资玩具厂先后发生了中毒事故，致使81人 中毒，8人终身残疾。
根据广东省总厂会对广州、深圳、珠海、汕头、东莞、中山、湛江、肇庆、惠州、佛 山等十个城市20家外商投资企业发出的1500份调查结果，广东省的一些外资企业中超时 加班加点现象十分严重。高达61%的雇员没休息日；34.7%的雇员认为是被迫加班加点； 有20.1%的雇员反映加班加点没有得到任何报酬和补偿。(苏勇，1997)
不健康的工作环境和安全隐患带给雇员生理上的损伤和内心的损害，企业没有尽到作 为雇主应有的道德义务是不合伦理的。
4.隐私问题
萨缪尔·沃伦和路易斯·布兰戴斯将隐私权解释为“个人在通常情况下决定他的思想 、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利”。我国学者王利明教授认为隐私权包括 三个方面的内容：个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。 按照隐私包含的内容，隐私可分为两大类：一类是个人的私生活，另一类是个人的私人 信息(中国民商法律网)。
Kupfer(1998)认为雇主没有权利获得雇员的娱乐活动或者宗教以及政治信仰等信息， 他们不应该知道一些关于我们生活方式的细节内容，这些信息都是私人的，雇主调查的 合法范围应该是关于雇员教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息，工作预演、 角色扮演、团队经验合作参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。
Bloustein(1964)认为个体与自身以及个体觉得他自己应该怎么样的观点很容易受到隐 私侵犯的影响，雇主对雇员隐私的侵犯破坏了他们与自我概念的关系，他构成了对个体 的精神上的错误。
5.骚扰问题
骚扰中最受关注的就是性骚扰。1975年，美国联邦法院第一次把性骚扰定义为“被迫 和不受欢迎的与性有关的行为”，并将其作为一种性歧视而加以禁止。到今天为止，性 骚扰案件不是越来越少而是有逐步上升的趋势。
国际劳工组织曾调查了23个工业化国家，有15%～30%的女雇员称其经常受到性骚扰，6 %～8%的女雇员因此被迫更换工作。事实证明，性骚扰给广大女性的工作、生活带来了 负面影响，令她们情绪压抑，倍受精神困扰。性骚扰给受害人造成极大的心理压力，还 可引起生理伤害和疾病。
企业人力资源管理中还存在其他类型的骚扰，如精神骚扰。横加干涉私人生活，指责 别人说话习惯、口音或者穿衣打扮风格或者过度关心别人业余生活等，有些雇员将自身 的观点、信仰等强加给别人，这些骚扰行为对雇员的影响主要体现在工作情绪、态度以 及精神状态上，由于其发生的形式比较隐蔽，目前还没受到广泛的重视。
6.组织政治学问题
组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。
指责或者攻击他人：减少自己与某项看起来已经失败的或者已经失败的计划的相关性 ，往往把责任都归结于他人，指责对方的失误等。
控制信息：控制对自己不利的信息，或者截留对他人有利的信息，还有需要对某个问 题进行决策的时候，还没有正式召开会议的时候，积极影响他人的选择或者结成小团体 来支持自己的意见。往往都是与利益相关的行为，是牟利行为，因为通常会侵犯别人的 利益。
形象建设：通过印象管理的方法使得自己在上司或者对自己重要的人物面前看起来自 己是有思考的、心细的、诚实的，期望对方能对自己形成一个正面印象。
结成强关系：形成或者参加组织内的小团体可以有助于追求个人利益，有时要花费大 量的时间来促成相关的联系。
制造义务：让他人觉得亏欠自己，使得他人决策需要通过提供服务或者某种好处来偿 还最近的付出。
组织政治是指在潜在动机支持下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或 团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖 错误，对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。另外还表现在管理者利用 手中的职权偏宠某些或者某个雇员，如任用亲信现象，还表现在雇员为了获得某些稀缺 资源如避免被采用、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者，如拍马或者贿赂管 理者。
1998年美国人力资源管理协会对747位人力资源专业人士的调查发现，47%的专业人员 感到来自同事和管理者的压力而被迫为了实现组织的经济目标折中自身的道德原则。