合作型劳动关系对企业绩效影响的实证研究，本文主要内容关键词为：绩效论文,劳动关系论文,实证研究论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2010)01-0072-09
一、引言
关于劳动关系管理的形态，Harbison and Colelman(1951)将劳动关系划分为四种连续的形态：冲突(confrontation)、对峙(armed truce)、协调(working harmony)与合作(cooperation)。[1]资本主义早期以冲突为主，发展到21世纪则以合作为主，但这四种状态目前仍然都存在，劳动关系最高形式是劳资合作。
在劳动关系合作过程中，必然要求劳资双方做出让步，特别是管理方必须做出协调劳动关系和减少临时解雇的承诺，消除劳资之间的差异(Bradley and Gelb,1986)。[2]并在劳资合作过程中，管理方与工会主动扩大磋商范围；并要求管理方和工会彼此尊敬、相互信任；劳资双方相信通过合作可以解决劳动关系中的问题以达到双赢。在外在的经济压力面前，劳资双方都要做出让步，在合作过程中还要强调正式地履行合作相关手续(Voos,1989)。[3]
结合对文献的分析，由于受经济发展水平和国家意识形态的影响，笔者认为我国企业合作型劳动关系(Cooperative Labor Relations)是建立在劳动关系主体之间自觉的合作意愿基础上，管理方相信工会愿意与管理方（雇主）合作，降低生产成本；管理方（雇主）也愿意让工会代表参与企业的经营管理活动，工会则鼓励员工（雇员）提高劳动生产率，为员工（雇员）争取更多有形或无形的福利，双方共同决定生产过程（甚至包括赢余分配）中出现的问题，不断提高企业的经营效率；形成稳定、共赢、协调发展的劳动关系。
二、文献综述
近年来，越来越多的研究者正在不断采用新的方法、从新的视角来研究合作型劳动关系。
（一）国外关于合作型劳动关系对企业绩效影响的研究
劳动关系对企业绩效的影响，首先建立在劳动关系和企业绩效的评价基础上。
Katz et al(1983)把投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度作为企业劳动关系的评价指标，以分析企业劳动关系与企业绩效的关系。研究认为建立高度信任的工作氛围、员工参与操作性问题的解决、有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。[4]Gershenfeld(1991)明确区分了劳资冲突型和合作型两种劳动关系模式并建立了测量指标，对美国某工会化的大型制造企业进行了测量；把冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈等作为评价指标，分析了劳动关系对于企业成本、生产率等因素的影响。为实现共同利益，企业内部容易形成组织明确、员工自主性、参与性强、整体团结协作的组织氛围。对共同利益的追求在一定程度上起到缓和劳资冲突的作用，而有效的冲突处理方式则大大拓宽了劳资合作空间。[5]
Kleiner et a1(2002)考察了美国一家最重要的飞机制造公司在过去的20年里劳资关系从合作走向对立的过程中劳资关系变化对企业绩效的影响。他们的研究表明，在劳资关系紧张时期和强硬的工会领导人任职期间，无论是以相对值还是绝对值衡量的企业生产率都出现了大幅度的下降。研究认为，工会成员率高，员工共同治理都与企业绩效密切相关，但是劳资冲突、工作场所氛围等质量因素对企业绩效的影响，比工会成员率、共同治理、工资水平等结构性因素要重要的多。[6]Deery和Iverson(2005)研究了合作型劳动关系的前因与后果，样本来自澳大利亚跨国银行组织大型工会的305个部门。从1995年开始，他们对管理方相关的变量、工会相关的变量、员工相关的变量等进行测量；在上班时间随机抽取5978名雇员，在调查的背面注明管理方和金融部门工会(Finance Sector Union,FSU)，这样调查者可以根据区分的编号跟踪测量员工的这段时间的态度、匹配部门绩效。与管理方相关的变量如：与工会共享信息（在管理方和工会之间信息交换的广度）、方便工会的业务（管理方在多大程度上为工会履行其职责提供便利）、开放的信息沟通（管理方与雇员共享信息的程度）、程序公平（在决定员工收入方案设计过程中程序公平性）；与工会相关的变量如：综合谈判的方法（工会担任一个建设性谈判角色的程度）、对会员的承诺（部门中工会代表回应会员需求和所关心问题的程度）、工会的内在手段（员工相信工会能够在何种程度上成功影响工作改进的内部因素）、工会的外在手段（员工相信工会能够在何种程度上成功影响工作改进的外部因素）；与员工相关的变量如：合作的信念（成员相信工会和管理方会密切接触的程度）、确保好的关系（成员确保工会与管理方维持良好合作关系中承担责任的程度）等，从管理方、工会、员工的角度研究合作将对服务质量（提供服务的整体质量）、生产效率（每月的工作负荷／可利用的时间）、旷工（员工没有按照工作时间进度安排出勤）等产生怎样的积极影响。[7]
总结国外学者的研究可以发现：在员工以及代表员工的工会组织、与雇主及其雇主组织之间，能够平等协商，进行集体谈判，彼此相互信任和尊重是建立合作型劳动关系的基础；而企业为员工提供好的就业保障和工作条件、促进员工参与管理的制度和措施、畅通员工发言和申诉的渠道、平衡雇主与员工之间的长远利益等有利于形成合作型劳动关系，这将对企业绩效产生积极影响。
（二）国内学者对劳动关系与企业绩效相互影响的研究
吴功德、黄攸立(2005)认为，劳动关系管理和企业绩效的作用机理可以从以下几个方面探讨：[8]
1.劳动关系管理作为一项企业管理职能，受企业内外环境的影响。
2.劳动关系管理通过影响企业员工个人绩效，同时通过塑造组织氛围有效地整合个体绩效，形成组织整体绩效。企业绩效作为一个组织各项技能的综合体现，还受到其他因素的影响。
3.组织整体绩效反过来作用于企业劳动关系管理，起到促进和完善劳动关系管理的作用。
在合作共赢的劳动关系管理理念的指导下，合同管理、社会保障管理以及生产安全管理将免除员工的后顾之忧。员工参与企业管理和决策，通过集体谈判，劳动关系双方共同决定关系员工切身利益的工资和工作条件，通过正式的渠道解决存在的冲突。这有利于形成一个行为透明度高，员工自主性强，整体团结协作、凝聚力强的组织氛围。
三、测量指标的选择
（一）合作型劳动关系的测量指标的选择
通过以上对合作型劳动关系的文献的回顾可以看出，国内学者多对劳动关系的满意度、和谐度、景气度指标进行研究，而对如何解决劳动关系合作过程中内容和机制少有系统的研究，且缺少对企业的实证个案研究；而国外的文献多研究质量管理与劳资合作、劳动关系与企业战略、劳动关系与企业绩效、劳资合作与劳动生产效率、工会的合作绩效等等。这些指标注重对劳动关系结果的测量和评价，对于中国目前经济发展现实中合作的主体、内容和方法并不完全适合。为了更全面阐释合作型劳动关系的指标和维度，笔者运用了内容分析(Content Analysis)的方法，对查阅到的多篇国内外文献进行了简单的归类和分析，然后对运用内容分析方法将其中意思比较接近的项目进行归类，如表1、表2：
表1 国内文献内容分析结果一览表
合作劳动关系因素 出现频率合作劳动关系因素 出现频率合作劳动关系因素 出现频率
工资收入 5
经济效益3 工会参与决策2
员工参与 4
岗位稳定性 3 下岗比例2
对管理层的满意度 3
工会组织代表性 2 劳动合作的签订率2
福利水平 3
对工会的满意度 2 集体合同签订2
劳动合同质量 3
劳动争议率 2 工作场所的监督 2
社会保障 3
分配公平性 2 就业培训2
表2 国外文献内容分析结果一览表
合作劳动关系因素 出现频率合作劳动关系因素 出现频率合作劳动关系因素 出现频率
工作安全／健康 6 质量圈 3 工作时序安排3
培训与学徒 6 福利3 就业机会2
工资水平5 劳动监督3 参与决策2
员工参与4 工作自主性 3 工资结构与分配 2
劳资合作4 慈善和捐献 3 集体谈判2
缺勤与离职 4 员工协助计划3 工作生活质量2
劳资冲突4 工作评价3 工作保障2
生产技术改变4 工作创新3 工作组织2
从表中可以看出，国内文献非常重视“工资水平”和“参与管理”，而国外文献在重视两者的同时也非常重视“工作安全健康”、“培训与学徒”以及“劳资合作”、“生产技术的改变”等。为了实证研究的科学性，将按照问卷开发的程序，在后续研究中对其进行指标遴选和维度构成研究。
（二）焦点小组访谈
笔者于2008年1月在四川大学工商管理学院2006级MBA人力资源管理的班上，请同学们自愿参加“合作型劳动关系”的焦点小组讨论，笔者把自愿参加讨论的18名学生随机分成两组，请同学们基于国内外合作型劳动关系文献的分析指标，结合中国的国情，将国内外文献中涉及合作型劳动关系衡量指标的内容基本归类，访谈结束后由笔者对访谈的结果进行了整理，包含10个维度（劳动合同、就业安全、工作场所、劳动保障、工会作用、员工参与管理、薪酬与福利、劳动争议、管理效果、企业发展），分为4组共计40个问题。
（三）专家评价最初的题项库
罗伯特·F·德威利斯(2004)认为在问卷设计过程中，请专家评价最初的题项库，可提高该问卷的内容效度。[9]本研究中邀请了6位劳动关系专家，分别对以上提出的40个问题进行评价和修订。
通过评价修订步骤，将问题整理归并为5个维度（就业保障、劳动权益、安全保障、参与管理、内部和谐）25个题项（见因子分析结果中）。
（四）企业绩效测量量表的选择
对于企业而言，发展和保持良好的劳动关系是为了通过提高员工的回报促进企业绩效的持续提升。Pfeffer(1994)总结了包括薪金、内部晋升、技能培训、参与决策与授权等16种措施可以有效地提升企业的竞争优势。[10]Huselid(1995)证明了四大类人力资源管理措施与企业的财务绩效相关，包括技能发展、员工激励、授权和参与、工作组织与沟通。[11]程德俊、赵曙明(2006)在研究高参与工作系统与企业绩效的关系时，企业绩效用销售增长和组织承诺两个维度来测量，由于考虑到大多数亚洲国家很难获得公司的绝对财务绩效，因此采用了“与同行业竞争对手相比，过去的两年中贵公司销售增长”，组织承诺采用了Tsui(1997)所采用的量表，进行了测量。[12-13]其结论是，高参与工作系统对企业市场绩效和人力资源绩效具有积极的影响。
本文采用经由Wang et al(2003)翻译成中文在国内使用，被证明有很好的信度和效度。[14]为了尽力客观地评价企业绩效，笔者在研究中仍然通过各种渠道（如到企业实地考查，与管理者访谈等）搜集企业的客观绩效数据，这在某种程度上可以作为企业绩效量表的效标。
四、合作型劳动关系对企业绩效影响的问卷调查与实证检验
本研究的测量工具是按照以上程序开发调查问卷的，在各种MBA和高层企业管理人员培训班进行随机抽样，除了被调查者的个人信息外，主要涉及被调查者企业信息如企业性质等，其他问题（包括合作型劳动关系、企业绩效等）按照李克特五点计分方式进行调查，非常不同意为1，非常同意为5；然后进行探索性因子分析，进一步确定合作型劳动关系的维度和各指标的归属，并进行合作型劳动关系对企业绩效影响的路径分析。
（一）问卷调查过程与样本概况
2008年3月笔者在四川大学工商管理学院MBA班、周末MBA班、在职管理培训高级研修班、深圳高级经理人培训班、深圳MBA班、西藏MBA班和EMBA班等发放了问卷，这些人大部分都是来自全国各地的在职进修人员，具有广泛的代表性。本次共发放400份问卷，回收310份问卷，剔除14份无效问卷，保留有效问卷296份。本研究采用SPSS11.5统计软件作为分析工具。
其中样本中的信息如表3：
（二）探索性因子分析的过程
1.信度检验
首先对“合作型劳动关系”问卷进行了信度检验， “合作型劳动关系”问卷的Cronbach'sa系数为0.9051，具有较高的信度，适合进行因子分析。
2.探索性因子分析
通过验证：KMO统计量为0.904，Bartlett's球形检验x[2]达到显著(P=0)，适合做因子分析。再用主成分法抽取特征根大于1的因子，并利用方差最大旋转法进行正交旋转共抽取4个因子，累计解释变异量为60.566%，本文对交叉载荷超过0.4的因子予以删除，将第5、6、7、9、15、3等题目删除。再次进行因子分析，共抽取4个因子，累计解释变异量为61.825%，根据王辉、牛雄鹰、Kenneth S.Law(2004)[15]选择因子的标准，在提取的4个因子中，每个因子至少包含了3个题目，每个因子的载荷都在0.5以上。
根据各因子所包含题目的内容，笔者对提取的四个因子进行了以下命名，见表4：
第一个因子（第18、19、20、17、16等条目），都与员工和工会参与管理有关，共解释变异量为22.858%，内部一致性系数为0.887；因此此处命名为“参与管理”。第二个因子（13、14、12、8、10、11等条目），都与企业给员工提供的工作场所和条件有关，共解释变异量17.042%，内部一致性系数为0.826；因此此处命名为“工作条件”。第三个因子（22、23、25、24、21等条目），都与企业内部管理的和谐效果有关，共解释变异量为11.392%，内部一致性系数为0.896；因此此处命名为“内部和谐”。第四个因子（2、1、4等条目），都与企业给予员工的就业保障有关，共解释变异量为10.534%，内部一致性系数为0.627，因此此处命名为“就业保障”。
通过文献分析，将“合作型劳动关系”包含四个维度“参与管理”、“工作条件”、“内部和谐”、“就业保障”，共计19个条目的合作型劳动关系的测量问卷。
（三）合作型劳动关系对企业绩效的影响
本次研究有两个目的：一是研究合作型劳动关系对企业绩效的影响；二是研究不同所有制企业合作型劳动关系与企业绩效的关系。根据以上文献分析，本文假设：
H1：合作型劳动关系对企业绩效有显著正向影响。
不同所有制企业性质直接表现为生产资料的占有、运用的形式和要求不同。这种状况必然决定和影响生产资料与劳动者结合的方式——劳动关系的性质和特点。在向市场经济转型过程的中国，我国目前主要的企业所有制形式是国有企业（国有控股）、外资企业、民营企业（民营控股）等主要类型。本文假设：
H2：不同所有制企业合作型劳动关系与企业绩效的关系有差异。
（四）合作型劳动关系对企业绩效影响的实证检验
为对本研究中涉及变量的各维度进行描述性统计，表5是各变量的均值、方差和相关系数。
1.合作型劳动关系与其子量表各维度的关系
合作型劳动关系包含就业保障、工作条件、参与管理、内部和谐四个子维度；合作型劳动关系与其各子维度高度正相关（最小的相关系数为0.679**）；合作型劳动关系各子维度之间也呈正相关；并且合作型劳动关系与各子维度之间最小的相关系数大于各子维度最大的相关系数(0.621**)，因此说明合作型劳动关系与各子维度之间具有较好的聚敛效度和鉴别效度。
2.合作型劳动关系及其子维度与企业绩效的关系
企业绩效是单维度量表，合作型劳动关系与企业绩效显著正相关；同时子维度就业保障、工作条件、内部和谐与企业绩效呈相关关系。至于合作型劳动关系对企业绩效的影响将在以后内容中通过结构方程模型进行验证。
根据本文对样本中连续变量的初步分析，合作型劳动关系与企业绩效二者显著正相关（线性相关系数=0.256**,P＜0.01），说明通过建设合作型劳动关系，有利于提升企业绩效。为了进一步准确分析合作型劳动关系各维度对企业绩效的影响；采用了LISREL分析技术，将合作型劳动关系的二阶因子模型和企业绩效纳入结构方程模型，设定合作型劳动关系对企业绩效的影响，理论模型与路径系数如图1所示。
图1中，LDGX01～LDGX25分别代表合作型劳动关系问卷的测量条目；QYJX01～QYJX06分别代表量表企业绩效的测量条目。
根据结构方程模型的路径分析及图中合作型劳动关系对企业绩效影响的分析可以看出，模型的拟合优度指数较好，合作型劳动关系对企业绩效有显著正向影响得到验证（路径系数=0.27,P＜0.001）。拟合优度指数为：
通过验证也说明合作型劳动关系各维度对企业绩效有显著正向影响。即合作的劳动关系有利于提升企业绩效。
假设“合作型劳动关系对企业绩效有正向影响”得到支持，这提醒企业管理者，要着力与员工的长期合作，为员工提供长期的工作保障，容易换得员工的忠诚和创新；建立完善员工参与管理的制度，改善员工的工作条件，创造和谐的企业内部管理氛围，是基业常青的必由之路。
图1 合作型劳动关系对企业绩效影响的路径分析
注：value大于1.96时，P＜0.05；大于2.58时，P＜0.01；大于3.29时，P＜0.001
（五）不同所有制企业合作型劳动关系与企业绩效的关系
1.不同所有制企业的合作型劳动关系状况
为了比较不同所有制企业合作型劳动关系状况，将本次调查的296个样本按照不同所有制企业的合作型劳动关系和企业绩效分别合并，结果如表6：
表6 不同所有制性质企业的合作型劳动关系各维度均值
国有外资
民营
混合
就业保障（企业均值）2.8327 2.7058 2.5871 3.3704
工作条件（企业均值）3.4801 2.3594 3.0488 3.1534
参与管理（企业均值）3.1630 1.9591 2.1373 2.7891
内部和谐（企业均值）2.5894 3.1562 3.1029 3.1168
从表中可以看出：
(1)混合所有制企业就业保障较好(3.4801)，混合所有制企业一般都有国有企业背景，经过国有企业改革过程中，引进外资或民营资本，激活了经营机制，给工作提供就业保障的可能性大；其次是国有企业，国有企业一般管理也较为规范，即使在改革过程中需要下岗分流，减员增效，但是也与员工的劳动关系做了妥善处理，外资企业和民营企业较差。
(2)国有企业的工作条件较好(3.4801)，国有企业工作时间、社会保障交纳、遵守劳动合同法的情况一般也优于其他性质所有制企业；混合所有制企业一般以前有国有企业的历史，因此也比较好，外资企业和民营企业则较差。
(3)国有企业的参与管理状况较好(3.1630)，其次是混合所有制企业；民营企业、外资企业由于组建工会难，参与管理程度低，员工的意见和建议难以表达。
(4)外资企业、民营企业、混合所有制企业内部和谐程度比较接近，因为这些所有制企业一般按照绩效分配所得，人们对企业的依附性较小，人们的心态反而平衡；而国有企业在改革过程中，由于员工资源要素的禀赋不同，企业内部出现了利益分化，既得利益者和利益受损者之间彼此仇视，内部并不和谐。
2.不同所有制企业合作型劳动关系指标与企业绩效的关系
为了分析合作型劳动关系与企业绩效的相关性，将此次调查中不同所有制企业的合作型劳动关系各维度与企业绩效进行相关分析。结果如表7：
表7 不同所有制性质企业的合作型劳动关系与企业绩效的相关分析
就业保障工作条件 参与管理 内部和谐
国有企业的企业绩效 0.239** 0.1610.343** 0.379**
外资企业的企业绩效 0.0750.0070.0100.220*
民营企业的企业绩效 0.260** 0.259** 0.298** 0.384**
混合所有制企业的企业绩效0.262** 0.0590.220*
0.207*
注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P＜0.001
对于国有企业，企业绩效与工作条件不相关，其他都显著正相关；对于外资企业，企业绩效与内部和谐显著正相关，其他不相关；对于民营企业，企业绩效与合作型劳动关系各维度均正相关；对于混合所有制企业，企业绩效与工作条件不相关，其他都显著正相关。
总体来看，企业绩效与合作型劳动关系相关，但是程度上有差异，民营企业相关程度最高，国有企业次之，混合所有制企业略低于国有企业，外资企业的企业绩效与合作型劳动关系几乎不相关。
五、结论与启示
劳动关系的目的：雇主、雇员以及社会的目标，即效率、公平和发言权的问题。鼓励企业与员工建立合作型劳动关系是解决劳动关系中效率、公平、发言权的关系，是企业劳动关系和谐的关键。劳动关系和谐稳定与否，直接关系着社会安定和企业的生存发展。目前，国有企业内部职工利益分化现象严重，原因有：社会主义市场经济的发展，打破了平均主义的分配方式，代之以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，资本、技术、管理等生产要素参与分配。但是由于个人所拥有的资源禀赋差异巨大，目前新的分配制度不但承认这种差异，而且将基于这种差异所产生的收入差异合法化，职工一定程度上产生了不公平感。在民营企业，劳动关系更是呈现单极化态势，普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入偏低的矛盾。外资企业普遍存在工会难以组建，员工参与管理难度较大，主要原因还是劳动力供求关系失衡，劳动对于资本的谈判力弱等原因。因此，要想逐渐形成用人单位和劳动者之间在利益差别的基础上合作，必须建设合作型劳动关系，通过企业、员工、工会之间的合作，企业提供合理的薪酬、解决好就业保障、工作条件；员工能够参与管理，积极奉献智慧和创新；工会要能够代表和维护职工的利益，在关系职工的薪酬福利、就业安全、工作条件等切身利益的问题上，要切实维护职工的权益。从本研究的研究结论来看，合作型劳动关系有益于企业提升企业绩效，又能改善员工的就业保障和工作条件，促进员工参与管理和企业内部和谐，因此建立合作型劳动关系是企业实现“以人为本”和“可持续发展”的必要条件。
收稿日期：2009-12-01
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