赵桂珍
青岛酒店管理职业技术学院 山东青岛 266100
摘要：人力资源是高校教育资源的重要组成部分，在当前市场竞争日益激烈的条件下，加强高校人力资源管理，对高校的生存和发展起着至关重要的作用。本文通过分析当前高校人力资源管理现状，找出高校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
关键词：高校；人力资源管理；问题；对策
一、高校人力资源管理的重要作用
高校是人才荟萃之地，其人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，基本都接受过严格教育培训，在整个社会中属于具有高层次的人力资源，劳动复杂程度高，创新能力强，同时具有较高的流动性。
高校人力资源管理是指运用各种科学的手段与方法，发现、开发与使用高校各类人员，做好教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，调动高校人员的工作积极性，提高工作效率与效益，推动高校战略目标的实现。
加强人力资源管理对我国高校提高教育质量和管理效益有着重要的现实意义。一是有利于提高高校的竞争力。加强高校人力资源管理，通过健全完善人才培养机制，能够不断提高高校现有教师的素质和能力；通过建立科学的分配机制，能够引进高素质人才，并减少人才流失。二是有利于提高高校的组织效率。高校的所有工作都是由人来完成的。科学的组织管理，良好合理的分工协作，能够在发挥每名教职员工特长的基础上，更好地发挥整体作战效能，更加高效地完成好高校的各项工作。三是有利于推动高校工作创新。新时期高校面临着激烈的国内外竞争，唯有创新才能永远立于不败之地。对高校人力资源管理进行改革，能够不断调动广大高校教职工的主观能动性，营造团结和谐、干事创业的良好氛围，全面提高高校的办学效益、教育质量，不断提高高校整体水平的提高。
二、高校人力资源管理存在的问题
近年来，许多高校针对改进人力资源管理进行了许多有益尝试，取得了一定成绩，但也存在诸如盲目模仿、流于表象、以偏概全等不足，很大程度上阻碍了高校人力资源管理的科学发展。主要表现在：
1.缺乏总体规划
面对本科办学规模不断扩张和硕博士点急剧增加的现状，许多高校既没有科学、合理的人力资源管理方法，又没有做好人力资源管理的科学长远规划，导致高校内部人力资源总量膨胀、教师队伍结构不合理现象日益突出，影响了高校自身人力资源的合理有效配置。
2.聘任制度不完善
在高校教师聘任制实施中，存在行政管理层凭借个人意志制定聘任规则的不正当做法，聘任过程中不时出现暗箱操作，是否被聘用往往看与行政管理者的个人关系，不公平情况时有发生。
3.在职培训存在不足
随着高校不断扩招和教育现代化发展，许多高校对教职工的培训重视不够，远不能满足学科扩大和人才创新的需求，致使教师在汲取新知识、提升自身素质方面受到极大限制，在满足学生求知欲、应对繁重教学任务方面面临极大挑战。
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4.绩效考核体系不健全
许多高校绩效考核指标不够清晰，考核方法不够科学。一味看重教学课时占比情况、论文发表采用情况及科研课题立项完成情况等硬性指标，忽视了教师个人修养、为人师表、传道授业、潜移默化等软性因素，导致绩效考核流于形式，缺乏实效。
5.激励措施存在不足
高校现行的激励措施多采用薪酬激励方式，而薪酬激励又对教师的职务等级要求过于苛刻。由于高校教师的晋级非常困难，使得许多教师所付出的艰辛努力因自身所评定的职务等级而得不到相应的回报，长此以往，不仅会抑制教职工的自身发展，还将对整个高校教师队伍的工作积极性、对整个教育界的良好风气产生不利影响。
三、加强高校人力资源管理的对策
人力资源是增强高校核心竞争力的重要保障和关键因素。加强高校人力资源的科学管理，需要正视既往管理方式在公平与效率、基础与发展方面存在的问题与弊端，围绕制度创新、管理创新，不断强化人力资源管理各项工作，推动高校发现战略的实现。
1.着眼长远，科学规划人力资源
当前，利用SWOT分析法定位高校发展是国际上较为先进的管理模式。要突出“远”，重点关注社会对于高校科研技术力量的长期目标需求，加强科学学科设置，合理规划人才培养计划和人才发展结构。要突出“优”，强化“金字塔”顶尖人才引进，既要引进来，又要留得住，更要促使其切实发挥好领军作用。要突出“深”，加强现有人才特别是中青年技术人才的潜能挖掘。要突出“外”，加强具有国际视野的先进人才引进。要突出“活”，打破束缚人才成长制度壁垒，打造不拘一格的人才使用环境和各具所长的人才成长环境。要突出“专”，建立完善管理人员与科研人才区别晋升渠道。
2.立足需求，推动岗位竞争
切实把握以竞争促活力的发展要求，通过全员聘任制度改革，建立健全高校全员参与、能者居上的人才遴选机制。认真分析岗位能力要求，科学设置任职条件。在公开前提下，通过优化程序设置，引入法律规范，确保人员评聘的公信力和公正性。开拓“外聘”优秀人员渠道，加强“外聘”制度设计，打破人才使用僵局，优化人才使用环境。
3.提升素质，优化人才培训
要以完善知识结构，提升专业素质为目标，增强高校人才培训效能。要将学习培训与个人发展、岗位晋升等相挂钩，充分调动人才自我加压、终身学习的积极性和主动性。要针对不同岗位、不同阶段、不同层次的人才发展要求，科学合理设置培训规划和培训内容，使参与培训人员真正学有所获。要将知识技能培训与学科发展紧密结合，增强人才对于团队的融入度和归属感。
4.科学评价，增强考核绩效
要科学设置绩效考核标准，采取分类别、分岗位、分特点考核方式，尽可能涵盖多种类人员情况，避免出现考核盲区。要解决好“谁来考核”的问题，多视角、多方面考核，征询和采纳多方面意见，采取多方参与、加权评分的方式方法，避免出现考核失真。要注重考核的“正激励”作用，在把握资历、学历等考核硬性标准的同时，应充分考虑岗位贡献、工作经验等软性标准，使立足岗位、确有贡献、业绩突出的人员真正在考核中受益，形成鼓励先进、见贤思齐的良好氛围。同时，应将考核结果与个人收入、职位晋升等紧密结合，进一步增强考核的正激励作用。
5.多措并举，激发人才动力
要积极借鉴公平理论，建立客观反映劳动成果，与劳动付出相适应的报酬机制。同时，要根据个人条件、实际业绩、贡献大小采取差异化薪酬制度，以报酬差距的现实特点，鼓舞优者，警醒庸者。要注重多措并举，避免单一物质激励误区，充分重视情感激励、精神激励等重要手段的突出作用，在精神上鼓舞人，在情感上关怀人，增强集体与人才之间的精神和情感维系。
6.依法依规，强化合同管理
从广义层面上，高校劳动关系是劳动关系在特定范围、特定群体内的一种特殊表现形式，应当纳入《劳动合同法》的法律范畴。在实际运作中，要突出注意劳动合同在制定、履行各环节的规范性，公正性，健全合同内容，完善合同落实专项机制，形成有运行有依据、纠纷可化解的良好劳动关系。
参考文献：
[1]曾志英.高校人力资源中存在的问题与对策[J].中国外资，2011（8）
[2]刘蕴.高校战略性人力资源管理体系的构建[J].中国管理信息化，2013（16）
[3]王飞，彭楠.探析高校人力资源管理[J].人力资源管理，2014（6）
[4]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（3）
论文作者:赵桂珍
论文发表刊物:《基层建设》2015年25期供稿
论文发表时间:2016/3/23
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