摘要：在电力企业的发展过程中，高技能人才发挥着举足轻重的作用。因此对于高技能人才如何培养，如何管理，本文从电力企业的实际出发，提出了自己的认识和看法，希望能够从高技能人才的培养入手，提高企业的竞争力，推动电力行业的科技创新。
关键词：电力企业；高技能；人才；培养
一、电力企业高技能人才培养中的问题
电力企业中的高技能人才一般指的是从事电力方面的工作，有着较强的专业能力，理论基础知识扎实并熟练掌握各种先进科学技术的创新性人才。他们能够解决各种本领域内的关键性问题，一般有高级技工和高级技师等。他们是整个电力企业的核心力量，掌握着整个企业的生产技术，对推动电力企业的发展至关重要。但是，近些年来，由于电力企业把工作重点放在一些企业建设，经济增长上，缺乏对高技能人才培养的重视。所以，高技能人才出现严重缺失，大大限制了电力企业的发展。因此，重视高技能人才的培养，加快高技能人才队伍的建设是当前电力企业工作的重点。
通过分析近些年来电力企业的人员数据，可以看出企业中的高技能人才仅仅是从事专业技术人员数量的十分之一左右。同时，还可以发现，专业技术人员平均年龄偏低，但是高技能人才却整体年龄偏大，人才结构严重不合理。结构的不合理还体现在大多数技术人员都是单一技能的职工，复合型的人才很少见。而且现代型的职工凤毛麟角，大多数技术型人员都是传统型人才，受过专业教育与培训的技能型人才往往供不应求，造成这种现象的原因可能包括以下两点：一是电力企业对于高技能人才的重视不够，一般的企业，技术岗位的社会地位与薪资待遇往往不如管理岗位。因此许多员工不愿意在技术岗位深入学习，而是抓住一切机会向管理岗位发展。由此造成高技术人才普遍较少，电力企业技术发展停滞不前。二是技术人员普遍缺乏培训，电力企业很少组织基层技术人员进行培训，基层的技术人员接触不到先进的科学技术，新技术与新设备引进后，技术人员通过自学与多次实践或者询问仪器客服等途径进行安装与使用。在这种情况下，设备的使用不仅不够安全，而且员工的工作效率也低。
二、电力企业高技能人才的培养与管理
（一）人才的培养要系统化
为了促进员工的职业发展，激励员工的同时使其得到锻炼从而提升自身能力，在企业里可以创建新的工作机制，不同等级的技术人员都有与它相对应的酬劳。企业内员工在从事不同类别的岗位工作时所得到的能力方面的提升与其职业素质的培养，都可以通过企业内部进行各方面考察，由此决定员工自身职业的发展级别的变动，使企业内部的员工福利待遇有公正的保障。把企业内部员工的各方面考核内容综合起来进行一个系统的整合，使它成为了一个在对员工技能培训方面有指导价值的完整并科学的体系，具有基础性的参考价值。企业内部考核能根据体系中每个不同的指标相对应的项目来进行鉴定并进行不同级别的考核评定。
另外，电力企业进行高技术人才的培养时，依照实际情况的不同，要分岗位的进行，要分专业的进行，目的是使高技术人员能够系统化的剖析问题、提出解决问题的建议、以及在不同的岗位要有能够做好它的能力。与此同时，这些能力还要包含不可或缺的专业素养、解决关键问题的能力、以及必要的其它专业技术能力，并且要求这几个方面的能力要同时具备，并能够具体到细节中去。同时，相关的专业知识要能够紧跟电力行业相关技术的现代化的步伐，实现技术更新的同时专业能力的不断更新。
（二）人才培养的方式要兼顾经典与创新
根据企业的自身行业属性，结合其本身具有的生产周期，对员工的职业培训指导要不断调整，利用一切零散时间，旨在不断优化与提升培训质量。一年中的春夏秋冬四个季节对电力生产企业来说都有着对应的任务，夏冬两系主要抓其生产运行，春秋两季则要注重检修。为使电力企业生产的安全得到保障，员工的培训得到显著的效果，根据企业的自身特性，要建立满足企业特点的培训方式。能够做到"在做中学，在学中做"，理论知识与实际能力同步提升，抓住培训的方法，掌握培训的诀窍，使得对人才的培训取得理想的效果。
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从当前状况来看，现代化水平的不断提高使得电力行业的各个方面发生了改变和发展，也使它与其他许多现代化行业有了密切的联系。位于生产前线的技术员工要想能够解决新技术提高后的后续问题，就必须要加深对专业知识的掌握，学习足够全面的知识。针对此情况，在培训的过程中，参考别的行业所采取的培训方法，生产前线的员工要想上岗，则要获得规定内的相应学分，完成对应岗位的培训，经过考核方能上岗。那么对于生产前线的管理人来说，通过分析自己专业的不足，自己选择所要学习的专业内容，那么同样也要接受相应考核，获得规定公共的学分，成为相对高出一级的技术型人才。
企业技能水平的提高离不开企业中各种资源共享。让技术员工到优秀的同行业中去进行交流。打开眼界，学习同行的先进方式方法，让优秀的企业起到组织带头作用。另外，企业也可以建立自己的针对员工培训的教育系统，用教育系统培养员工新的技能。或者邀请行业内优秀的带头者展开讲座。除此之外，让外出学习的工作者，拥有最快掌握先进技术的机会，同时提交关于体会或想法的书面报告，让重要的学习经验能在内部得到最大化的拓展。
（三）不断完善“老带新“的培养方式
为了促进企业年轻一代的工作者工作技能及专业素养的提高，可以让企业内具有优秀表现的资深专业型人才作为他们的师傅。由师傅来指导那些专业素养有待提升的员工和刚刚进入企业内的新人，形成“师傅教，徒弟学“这一活动形式。这样，能够使员工拓展自己的眼界，学到方法，掌握经验。但是，这一活动形式应具有灵活性，根据实际情况进行相应调整，实现员工接受培训的多元化。同时，不断更新活动的方式方法，让努力进取的员工学到更多知识。师傅与徒弟两者要对自己的职责和目的有准确的认知。教学的最终目标应由两者共同探讨决定。师傅针对徒弟自身专业上的欠缺来制定与现实工作相符合的具体的教学方法。或者是说徒弟有什么需求，导师就教授什么。有了明确的教学计划，然后要根据季度来考核，并得到反馈结果。让”师傅教，学生学“这一过程变得系统起来。在这一过程中，徒弟要尊师重道，谦虚学习，对师傅布置的任务按时并且有质量的完成。在导师的带领之下，提高自己的专业素养与道德水平，学习师傅的优秀品质与作风。
为了保证这一活动有质量的完成，那么就要对活动的机制进行补充与完善。首先，要组织出一个对活动进行质量考核的小组，多角度，全方位的对师傅在理论与实际两个方面进行考核，其标准参考教学中制定的相关规定。同时对徒弟的学习成果全方位评定。对于评定小组给出的评价结果，企业应该对这一结果善于利用，充分发挥它的优秀作用，根据得到的良好反馈，激励员工能够参加到这样的活动中。例如，根据考核中所制定出来的不同层次的标准来给予不同的奖惩，合格或者优秀的员工可以给予其相对应的奖励，例如评优评奖。或者对非常优秀的导师或者徒弟在企业表扬，起到示范和激励的作用，旨在提高员工的积极性。除此之外，在”师傅教，徒弟学“这一活动进行时，在此期间内如果徒弟在专业领域内获得奖项，也会给予他的师傅相应的奖励。同时师傅的职称也与自己徒弟所取得的成绩有直接的影响，这一结果也为自己的职称评定提供了有直接影响力的依据，也为下一次的活动补充资料，提供整改建议。
三、结束语
近年来，电力企业高技能人才严重稀缺，成为了制约企业发展的关键性问题。对于高技能人才的不够重视，以及相关专业性培训的缺乏大大造成了人才结构的不合理。对电力企业高技能人才的培养不仅要保持足够的重视度，还要注意人才培养与管理中的方式方法，制定合理的培训体系，人才培养的方式在传统的基础上也需要有所创新。同时，以往“师傅带徒弟“的人才培养方式也要多多完善。只有将高技能人才的培养与管理重视起来，用对方式方法，那么，高技能人才一定会在电力行业的发展中大展才能，推动整个电力行业的发展。
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论文作者:苏锦亮
论文发表刊物:《电力设备》2018年第22期
论文发表时间:2018/12/5
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