摘要：由于我国经济转型的发展的影响下，社会在人才的要求不断增加，应用型人才成为宝贵，同时，民办高校可持续发展的关键在于是否拥有一支与社会、经济发展相适应的、稳定的师资队伍。当前民办高校教师队伍建设和质量面临着诸多方面的困扰，因此师资队伍建设的质量，成为民办高校实施可持续发展战略的关键所在。
关键词：师资队伍；民办高校；可持续发展
引言
在当前高校扩招、生源缩减等新的形势下，民办高校的可持续发展也面临着比较严峻的挑战。师资队伍建设对一所高校的发展起着关键性的作用，是高校教育质量和学术水平的决定因素。因此，民办高校要想做到可持续发展，关键就在于加强师资队伍建设。
1 民办高校加强产教融合师资队伍建设的意义
1.1 产教融合发展是民办高校转型发展的重要举措
产教融合是产业系统与教育系统相互融合而形成的有机整体。其实质就是学校与企业依托各自的优势资源，以服务经济转型发展和满足市场人才需求为出发点，以合作共赢为动力，以校企合作为主线，以项目合作、技术转移以及共同开发为载体，协同培养应用型人才。民办高校是否能顺利向应用型高校转型发展，关键在于其能否培养出社会、企业岗位需要的应用型人才。产教融合发展是推动民办高校向应用型高校转型发展的重要举措。
1.2 产教融合师资队伍是培养应用型人才的关键所在
应用型人才的培养需要专业设置和人才培养模式与市场的深度融合，需要实验实训条件的有力支撑，但最为根本的是需要一支能够培养出应用型人才的师资队伍。产教融合师资队伍建设的目标，就是要建设一支具有理论知识深厚、教学研究能力强、专业技能丰富、实践能力娴熟和能指导实习实训的师资队伍。
2 民办高校国际合作办学及师资队伍建设现状
民办高校国际合作办学发展中最重要一环之一就是师资队伍的建设，高素质的师资队伍是民办高校国际合作办学长期发展的必要条件。哈佛大学校长科南特曾经说过：“一个大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。一个学校想要站得住脚，教师一定要出名。”教师不仅是教学的实施者，也是保证高校教学质量的核心创造者，因此，教师在高校中的地位是不容置喙的。将民办高校的国际合作办学的办学质量与规模推到高层次、高水平，重点环节就是师资队伍的建设与提升。国内民办高校师资队伍建设主要存在以下问题：
2.1 教师队伍不够稳定，流动性大
民办高校多半采取家族式管理，裙带关系严重，任人唯亲，各种关系网十分普遍，加之以营利为目的的企业运行模式，在办学过程中，注重降低成本，减少支出，尽可能实现经济利润的最大化，在一定程度上偏离了教育规律，淡化了大学的治学之本。这种管理方式和运作模式很难为教师所接受、认同，教师的工作积极性和主动性必然受到影响，从而导致归属感、认同感、凝聚力的缺失。同时，基于民办高校工资福利待遇、养老保险、医疗保险、人才选拔制度等因素，使得民办高校的教师不能享有与公办高校教师的同等待遇。如《教师法》明确规定，教师在寒暑假有带薪休假的权利，而一些民办高校则不执行这一规定，擅自停放或减发教师的寒暑假工资。这些不利因素增加了教师的不稳定性，导致中青年骨干教师的大量流失。同时，兼职教师与学校的关系更为直白的表现为临时雇佣关系，民办高校庞大的兼职教师基数也助涨了教师流动性的浪潮。这些因素不利于民办高校教师队伍的建设，造成教师队伍不稳定，后备力量的不足。
2.2 “双师型”教师培养措施及力度有待加强
这些年，民办高校在国家大力推进转型发展的背景下，加快了“双师型”教师队伍建设的步伐，但是部分民办高校片面地认为只要同时具有高校教师资格证和职业资格证或同时具有高校教师系列专业技术职务和其他系列专业技术职务的人员就是“双师型”教师。在这种错误的认知影响下，民办高校在“双师型”教师培养方面，所采取的措施效果不够显著。此外，由于民办高校招生规模的不断扩大，自身教师数量存在不足，导致教师教学任务较重，对“双师型”教师的培养多以短期培训为主，能够参与培训的人员不成规模。
2.3 民办高校师资力量整体结构不合理
民办高校整体师资队伍的来源集中在几个方面：应届高校毕业生、高校返聘退休教师、兼职教师等，其中，兼职教师总体占比远远高于其它途经招聘教师的占比，这不利于教学的统一性，更加不利于教师队伍的稳定与建设。同时，教师的年龄结构也存在较大差异。由于兼职教师比例较大，而兼职教师多为应届毕业生或退休返聘教师，这就导致年龄层呈现出“哑铃状”分布，缺乏经验丰富又有活力的中层骨干教师力量。另外，国内对高校的评价标准大多集中在科研水平、学术成果及职称层级上，民办高校在此方面与公立院校存在一定差距，因此，如何在国际合作办学的背景下招贤纳士，既能满足我国整体评价体系，又能接轨于国际交流，是亟待探讨与解决的问题。
2.4 民办高校整体文化与学术氛围稍显薄弱
民办高校的国际合作办学最渴求的就是有能力担负涉外教学任务的教师。但是部分民办高校并不能以长远发展的眼光来看待人才的物质与精神双重层面的需求与发展，甚至一些院校稍显功利的想法制约了其真正能够留住优秀教师与涉外人才的优势，貌似自由的环境内部深藏着一些忽视学术发展、压抑自由开放教学意志的现象。“民办高校许多管理措施往往商业气味浓重，类似于企业式的管理模式使教师将自己定位在”打工者“的角色，从而导致安全感和归属感的缺失。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆”如何树立高素质教师的主人翁意识，如何以优秀的文化理念兼以坚实的物质基础来保障人才尤其是涉外人才的保留，这些都是民办高校在国际合作办学中应当思考的重要问题。
3 加强民办高校教师队伍建设可持续发展的对策
3.1 提高民办高职教师待遇
民办高职院校在教师评奖、科研、人事档案管理、养老金缴纳等各方面都无法与公办院校等同，这使得民办高职教师无法安心长期工作，流动性大，造成民办高职院校长期处于师资队伍不稳定的状态。民办高职院校是这几年顺应时代发展而兴起的教育机构，由于我国民办院校刚起步时的各种体制及管理的不规范，民办院校在大众心里留下的印象都是二流、三流学校，加之民办高职院校的教师在整个教师队伍中地位也不及公办院校，造成了民办高职院校教师心理的极度不平衡。因此，稳定民办高职院校教师队伍，提高民办教师待遇是首要任务，应将民办教师工资待遇、福利待遇提升至与公办院校等同，作为院校发展的长期目标。制定专门的培养制度和考核制度，强调民办高职院校教师专业化、特殊化，才能做到民办教师与公办教师地位同等。
3.2 加强“双师型”教师的培养力度
民办高校现有教师队伍多以应届毕业生为主，普遍存在教学研究能力不强，缺乏行业、企业背景等问题。因此，为提高他们的理论知识水平和完善教学研究能力，需要加强业务和专业知识方面培训和培养；为丰富他们的专业技能经验，可通过与企业的深度合作，分批分层选派教师到企业进行挂职锻炼；为提升他们的实习实训指导能力，可鼓励和支持教师利用假期到企业进行实践锻炼。
3.3 注重制度建设，加大内部驱动力
一方面，建立严格的选拔体系，注重教师的培养。民办高校应建立严格的准入机制与标准，注重教师入职后的培养，保证民办高校师资队伍的特色与实力兼并。另一方面，民办高校要建立健全适应自身特点及发展的管理制度，其中不仅包括严谨的教师评价体系与评价标准，还要将核算工资的绩效制度与惩奖制度进行严明的把关与说明。注重联系实际、与时俱进，保证在监督教师队伍的同时进行制度的整改与完善，真正确保教师队伍在学校内部管理制度下得到益处。高校在完善的制度体系下也可以对教师进行全面而科学的管理，最终进行切合实际的评价。民办高校应建立完善的制度来帮助教师量身定制个人发展规划，对教学效果、工作业绩、教科研成果等形成量化考核标准，为教师的考核及发展提供准确依据，考核结果直接作用于教师的工资、奖金、职称评聘等。
3.4 精神文明与物质文明共建设
卡尔•斯坦霍夫和乔治•斯特恩提出的组织气候指标包括六个因素即：学术气氛、成就标准、个人尊严、组织效果、秩序、冲动控制。在这六个因素综合评价得分高的学校，往往倾向于给予教师更多可自由发挥的空间来实施其教学步骤，实现其教学目的。这说明，稳定的内部文化理念渗透与制度的完善能够使高校教师对学校产生深切的认同感与归属感，更加有利于人才的长期保留。此外，鼓励教师积极参与各种留学项目和国际培训项目，提升自身的教学水平，采取“走出去”与“引进来”相结合的战略，适应国际化办学的特色，真正提升民办高校国际合作办学与师资队伍建设的水平。同时，在专业建设以及科研项目申报及管理方面，民办高校应积极提倡科研系统化和专业化，鼓励中外教师通力合作进行学术研究，推动专业学科建设，扩大合作办学的影响力。在注重精神建设的同时，也要注重物质基础的保障，物质保障是困扰民办高校留住人才尤其是涉外教师的重要因素之一。学校应建立专门资金来保障教师待遇，确保在基础社会保障体系中能够使教师得到应有的待遇。这样不仅使学校能够真正成为消除教师后顾之忧的事业阵地，也更能增强教师队伍尤其是涉外教师的稳定性。
3.5 重视“教研”活动，多举行专题培训，把师资培养落到实处
学校应该足额配置教研室教师，适度降低教学工作量，减少行政事务，保证教师“教研”时间。学校、院系和教研室要根据实际情况设立相对固定的“教研”活动时间。教研室举行的教研活动，要求全员积极主动参与学术交流讨论和教学改革的实施。非师范出身的教师占很大比例，加上民办高校中青年教师多，民办高校应围绕教学、科研和管理多举行专题培训，并及时收集、整理和保存培训材料（包括纸质和电子视频等材料），实行资源共享，这对传承知识、沉淀观念和保障当前和以后的师资培训效果很有好处。这也在流动性大，中青年教师多的民办高校显得尤为重要。学校应该根据中青年教师工作需要安排导师指导，制定成长的长期规划和短期目标，脚踏实地地把师资培养落到实处。
3.6 建章立制强化管理，推进教师师德建设
胡锦涛总书记指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展教师是关键。高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育。”学校之魂是教师，教师之魂是师德。要想实现师资队伍建设的可持续发展，就应当充分重视师德建设，将其作为学校品牌，作为学校管理建设和健康发展的重点。要进一步完善规章制度，通过管理体制建设，以严密的动态化监督机制对师德表现进行管理。通过科学的奖惩机制激励教师进行自我提升，以反面典型作为警示，鼓励教师在个人职业道德和为人师表标杆作用方面花大力气。以完善的考评机制增强教师的信心，提高师德考评建设的可操作性和可实现性。
4 结语
总之，民办高等院校的高水平建设之路通常都需要经过一个漫长地健全完善、积累沉淀的过程。我们应该相信，随着政府对民办高校相关立法的健全和帮扶力度的加大，民办高校自身在特色学科、师资队伍、可雇佣性技能培养以及制度体系建设等方面的不断优化和治理，进一步夯实发展内涵，我国民办院校一定会实现健康可持续发展。
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论文作者:李鑫
论文发表刊物:《基层建设》2018年第33期
论文发表时间:2019/1/3
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