关键词：国有企业；人才工作；问题；对策
1当前国有企业人才工作存在的主要问题
1.1管理理念落后，人才工作不够重视
部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念运用到企业经营管理中。主要表现为：企业发展战略规划制定过程中缺少人才工作的规划设计；简单对现有人才情况进行总结，缺少与产业发展、行业发展、企业规模等特定目标相匹配的人才工作规划目标，缺少操作性强的人才战略实施路线；人力资源部门人员配备力量不足，人员的综合素质不能满足现代人才管理工作的要求，从事的多为传统人力资源管理工作等。
1.2员工教育培训力度不够
部分国有企业教育培训经费比例偏低，且增长不快，仍抱有不舍得花钱的思想。部分国有企业对教育培训工作的理解存在误区，认为培训员工只是浪费时间和经费，并不能有效提高企业员工技能水平，企业还因员工参加培训而减少有效工作时间，使企业短期利益受损。即便部分国有企业对员工开展培训教育，但没有进行分层次、分对象开展培训，缺乏长期、系统性的培训计划，没有与企业实际需求相结合，无法满足员工的现实培训需求。
1.3薪酬体系不够合理
（1）内部不平等，即员工收入与个人岗位、能力和贡献的大小不匹配，低于实际应得。一些企业老板仅凭谈判情况或者以往经验跟员工定薪，没有科学的合理依据做支撑，使得员工的薪酬福利标准不统一，出现同工不同酬的情况。或者企业老板将职位高低和工作年限作为工作发放的唯一评判标准，缺乏灵活性，使得同样岗位，工作量大的和工作量少的人薪资福利一样，久而久之，员工就失去了工作热情，那些想努力向上的人就会发现与企业文化不符合，进而选择离职。（2）外部不平等，即同工种员工同其他企业进行比较，在付出同等努力和贡献的情况下，物质待遇偏低，员工对不平等现象心存不满，进而离职，这是现代企业常常忽视的一个重要方面。现代社会中每个人、每个生产个体都不是孤立存在的，而是彼此联系、互相影响的。因此企业在进行薪酬体系设置时，一定要在考虑自身的经营情况、社会的劳动力情况的基础上，了解竞争对手企业的薪酬设置情况，才能合理有效地制定一套符合自身需求的薪酬体系。
2做好国有企业人才工作的对策
2.1创新管理理念
以前企业的人力资源管理是成本支出部门，在很多企业员工看来就是负责考勤工资的后勤部门，而在人才是最宝贵资源的现代企业中，各级管理者必须创新人力资源管理理念。高层管理者要重视人力资源发展的重要性，带头执行企业管理制度，为企业营造积极向上的人才氛围，人力资源管理者要与时俱进，及时洞察市场发展趋势，创新人力资源管理工具和方法，服务企业各个岗位和员工。而作为每个员工，树立不断提升不断超越的观念，借助企业各项培训提升自身实力，为企业创造更多的价值。
2.2制定分层、分模块、有内容的培训制度
对于成就感的获知更敏感的高层次人才，责任的清楚划分、合理的系统培训和对人才能力的发掘是对一个人才能力提升的有效途径。突出表现为企业充分了解一个员工的上升空间以及员工的职业规划，为其制定一系列合理的培训以及规划，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望得到全方位的培养与提升，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，紧随潮流，为员工提供多元化、多方位的全面化培训。诸如部门轮岗、合理分配工作、“一对一帮带”等方式。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就将培训内容设置为没有针对性的理论性知识。员工对于企业的认同感往往与企业对于员工的付出是成正比的。相反，应该将培训内容分层次、分模块地体系化，不同层次、不同需求的员工，都可以通过培训获得现在或将来应该掌握的知识和技能，都能学到能使原本工作效率提升的方法，使培训真正发挥价值，而不再是枯燥无味的理论化培训。完备的培训制度，既可以提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感，又能够为某些关键的技术岗位和管理岗位储备人才，减少因关键人才的突然出走给企业带来的不利影响。
2.3设计多元的职业生涯
现代企业在人力资源管理中更注重员工个人价值的提升和实现，并获得对未来职业生涯规划和发展更清晰的认识。在这个过程中，企业要根据战略规划的发展方向，设计多种上升渠道，并细化每个上升阶段，使员工感受到个人价值得到发挥，提高员工的主动性和积极性，进而培养出忠于企业的优秀人才。企业高层可以为员工解答职业困惑，帮助他们设计良好的职业发展规划方案并需要积极引导潜在人员进行职业发展，让他们可以发挥作为人才的作用，优化企业人才组合，建立结构更加合理的职业管理框架体系。
2.4建立合理有效的薪酬机制
合理的薪酬是人们生存的根本条件和工作的根本动力，也是企业留住人才的必要手段。因此，企业必须建立有效合理的薪酬机制来留下人才、调动人才的积极性。薪酬设置要和岗位及员工的贡献能力相挂钩，而不仅仅是按照职级、工龄等来核算薪资。例如核心层次员工可实行年薪制，对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放专项奖金，或给予其他物质及精神上的激励，包括给与一定的股权、让参与高层决策等，均会受到高层人才的好评。而骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化，年终根据贡献程度给予一定的年终奖金和名誉奖项。对一般员工，则采用完全公开透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，使员工在对内、对外双重维度上进行对比的情况下，觉得合理合规。同时可以给予一些节日福利、特殊补贴发放等，进一步增强员工的满意度和归属感。进而实现公司员工觉得所获薪酬的公平合理，满意当前工作收获和状态，进而成功留人。
2.5企业人力资源管理中激励机制的完善
由于大数据能够为企业管理者提供多层次、多角度的职工信息内容，因此，企业的激励机制也需要根据大数据技术进行完善。由于大数据能够将企业职工的工作和表现进行科学的量化，传统绩效考核中无法进行量化的工作内容能够实现更加公平合理的考核，从而增强企业人力资源管理的公正性，能够提高企业职工的满足度。企业人力资源可以将职工激励与大数据分析进行结合，从而增强企业职工的工作积极性，为企业发展提供动力源泉。
3结语
总之，人才是推进国有企业改革发展的重要宝贵财富，也是实现国有企业发展战略、保值增值最具主观能动性的战略资源。因此，当前国有企业必须坚定不移地推进人才工作，为新时期深化国有企业体制机制改革提供关键动能。
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论文作者:甘志鹏
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第16期
论文发表时间:2019/12/12
标签：员工论文; 人才论文; 企业论文; 国有企业论文; 薪酬论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 《当代电力文化》2019年第16期论文;