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如果要说猎头的最高境界，大概除了挖走竞争对手的顶级人才，就是不但挖走顶级人才，并且还连锅端了。
日前，美国南加州大学（USC）就成功地从邻居加州大学洛杉矶分校（UCLA）那里挖来了两位顶级的神经学专家Arthur Toga和Paul Thompson，以及跟随两人而来的85名研究生、博士后和其他实验室工作人员。
此事一经透露，引起了学术界的关注。然而更重要的，是招聘专业人士将此作为最佳案例而引起的热议。
通过洛杉矶时报的详细报道，我们大概了解了故事的来龙去脉：三年前，觊觎Toga和Thompson的南加州大学试图以更优厚的薪酬和更先进的设施吸引两人跳槽。当时，加州大学洛杉矶分校果断予以回应，以更大的实验室和更多的资源，成功击退对手。而这一次，当南加州大学听闻宾西法尼亚大学也准备将两位专家及他们的实验室人员全体挖走的时候，终于出动上至学校高管，下至认识两位专家的教职人员，展开了全员猎头行动，并于今年3月成功锁定两位教授。
那么对于招聘专业人士来说，我们能从这个案例里学到什么呢？
招聘顶尖人才，是一场持久战
南加州大学对两位专家的追求可谓历时久远。三年前，双方第一次接触，这家私立大学向对方抛出了从更高的薪水、更好更宽敞的研究设施，到更多的预算，以及其他各种优厚条件。结果，加州大学洛杉矶分校通过提供更大的实验室和更多的资源，成功留下了Toga和Thompson。铩羽而归的南加州大学并未就此放弃，在过去的两年多时间里一直通过非正式渠道（即USC与两位专家有私交的教职员）关注两人的动态，直到去年12月，才等来了转机。
·通过非正式渠道与对方取得联系
2012年底，由于USC教职员中不乏Toga的朋友，通过这一非正式渠道，同样也是神经学家的USC常务副校长Quick得知两位教授正与在宾州大学商谈过档的消息。这是不是意味着，两位专家开始寻思着挪窝了？于是，Quick找到了刚刚加入南加州大学没多久的生物成像专家Scott Fraser教授，与Toga私下联系，“看看是不是可以谈一谈。”结果非正式渠道的沟通被证明是有效的，4天后，Toga就与Fraser出现在了quick的办公室中。
·招聘顶尖人才，其实是全员的事儿
USC在追求Toga与Thompson教授的过程中，不能不提的，是整个USC从上至下的同心协力。从未来要与两人共事的同事、上司（USC医学院院长Carmen Puliafito博士），到USC管理层（副校长Elizabeth Garrett及常务副校长Michael Quick），都在这场“追逐”中扮演了至关重要的角色。Carmen Puliafito博士担当了两位教授参观校园的向导，展现了个人的领导魅力；管理层通过人性化的沟通——共进晚餐，试着了解对方的生活等，展示了USC的文化。而未来的同事们，则通过对各种正面的评价，让Toga和Thompson对USC的工作氛围产生了积极的看法。
·在做出最后决定前，应聘者的体验是一个叠加的过程，是所有细节的汇总。
与USC初次联系后，Toga与Thompson与南加州大学大量教职员进行了接触和沟通，“我想听到不好的事情，比如真正的问题有哪些。我需要知道这些，因为我要做出的是一个关乎生活的重大决定。”Toga解释道。结果是，Toga并没有听到多少抱怨——要知道这在学术界可是极其罕见的。
于是，很快USC全员的招聘努力就迎来了转折点。今年2月的一天，南加州大学的副校长Elizabeth Garrett及常务副校长Michael Quick邀请Toga共进晚餐。席间两人决口不提Toga实验室里世界闻名的大脑成像研究，而是谈论着轻松的话题。比如，对方的生活，“那些让你从早上起来就充满激情的事情”。据Toga回忆，话题的主角是他自己，“真正对我重要的事情，这是一次有趣的谈话。”于是Toga就感动了，晚饭后驱车回家的路上，他告诉自己“我知道我是真的想为这些人工作。”
Thompson的突破口则来自某次参观南加州大学的经历，南加州大学医学院院长Carmen Puliafito博士（也就是Thompson未来的老板）在参观期间，用毫无二致的态度与教职人员和清洁工打招呼，并且因为对话中的个人细节成功让Thompson相信这不是表演给他看的。
·工作与生活的平衡同样也很重要
然而除了以上种种，对Toga和Thompson的最终决定起到作用的，其实是对任何职位的招聘都司空见惯的因素：通勤时间、家庭的影响，以及科学家们到底愿意给生活带来多大的改变。
对于在阴雨连绵的英国长大的Thompson来说，一想到要从阳光明媚四季如春的南加州搬到2，700英里以外的宾西法尼亚去适应宾州的冬天，以及这个改变将给他的员工、他的妻子和9岁的女儿带来的影响，就充满了忧虑和担心。“所以这最终就是职业发展和个人生活之间的取舍。”他说。
而Toga，则表示他和妻子都不愿意远离定居在南加州的3个已成年的孩子。于是Toga干了一件所有洛杉矶人换工作时都会做的事情，那就是测试通勤时间。结果发现，虽然USC离家更远，但所需通勤时间比UCLA少了10分钟。“这个变动，从职业角度来讲是很棒的选择，同时也不必为此放弃我们选择的南加州的生活方式。”
所以USC对两人而言，是熟悉与新鲜恰到好处的结合，也是顺理成章的选择。USC副校长Garett的话一针见血，“就算你要离开加州大学洛杉矶分校，那也可以留在洛杉矶啊。这样一来，你就不必让100多号人拖家带口的跟着你换地方，也就意味着你们即将做出的选择更简单也更容易了。”
·招聘顶尖人才需要软硬兼施
因此，雇佣合同的细节，包括薪水、高级住宅，以及研究设施的提供，虽然重要，却不是决定性的因素。据报道，Toga和Thompson 2011年在加州大学洛杉矶分校的年薪分别为106万和42万（人家不缺钱）。真正让两位专家动心且愿意离开工作了超过20年的UCLA的，是南加州大学对打造世界级项目的承诺（USC的“卖点”之一，就是以Toga和Thompson为首带领新的神经影像及信息学研究所，与医学院和工程学院的教职人员展开合作），以及那些说不清道不明的“软”因素，包括“信任与共同愿景”以及能够与共事的人愉快相处、通勤时间、南加州的美好气候，以及搬去宾州可能对两位专家及其实验室工作人员带来的影响。当然，南加州大学的文化，也是很重要的，尤其是作为一家私立学校所能够达到的决策速度，是州立大学所不能比拟的。Toga就表示，他感觉私立的南加州大学能够比公立的加州大学给予他更多解决问题的权限。
·合适的顶尖人才，给招聘企业带来的，是真正的双赢。
随着两位科学家迁徙到南加州大学的，除了整个实验室的研究人员，还有数以百万计的年度研究经费，更不必说这将给试图在神经学科研究方面保持领导地位的USC带来声誉的提升。而洛杉矶时报对此事的报道，更是为他们做了免费的雇主品牌宣传。因此至少从现在来看，USC的投资已经给他们带来了丰厚的回报。
所以，猎头或者招聘者们，如果我们能从这个故事里得到些什么启示，那就是这整个过程里，南加州大学追求卓越人才的坚忍不拔、永不放弃，直到最后滴水穿石。从与对方建立并维护良好的关系，到鼓励员工与对方建立关系网，从高管参与招聘过程，到在学校里创造一种人人平等且受尊重的文化（医学院院长除了教职员，还认识清洁工！）。这说明招聘已经不仅仅是比对手提出更好的录取通知书那么简单了，招聘已经成为了与竞争对手从招聘流程、关系管理、企业文化乃至雇主品牌全方位的比拼。
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