企业思想政治工作中的激励系统模式初探，本文主要内容关键词为：思想政治工作论文,模式论文,系统论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
众所周知，激励是思想政治工作的一项重要职能，在思想政治工作中具有举足轻重的作用[1]。但是，传统激励模式都是从企业管理的角度加以构建的，如人们常用的物质激励模式、精神激励模式和情感激励模式，这些激励模式一旦运用到企业思想政治工作中去，无疑会有许多局限性，这也是造成我国企业思想政治工作缺乏有效性的重要原因。因此，为了充分调动职工的积极性，建立一个有效的思想政治工作激励模式是关键。
一、企业传统激励模式分析
1、物质激励模式。物质激励模式即通过物质刺激如工资、奖金、津贴等对职工进行激励。该模式认为，人们基本上是受经济刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作的唯一激励。不可否认，物质激励满足了职工最基本的需要，对于处在社会主义初级阶段的企业职工积极性的调动具有十分重要的作用。然而，在实际运用中，其效果往往使思想政治工作者难以满意。思想政治工作的最终目的是提高职工的思想意识，而一味的物质刺激并不能提高职工的觉悟，相反会使职工产生“一切向钱看”的思想，这就偏离了思想政治工作的方向。同时，人的物质欲望是无止境的，而物质刺激是有限的，它受到企业经济效益的制约，因此，职工的物质欲望不可能得到充分满足。
2、精神激励模式。精神激励模式就是用目标、工作、参与、荣誉等精神因素来调动职工的积极性，它能在较高层次上调动职工的积极性，其激励深度大，维持时间也较长。随着人们生活水平的提高低层次需求逐渐得到满足，高层次需求日渐强烈。因而，注重精神激励将成为职工激励的主要手段。然而精神激励在实际中，有一定的局限性。它必须建立在一定的物质条件之上，必须和一定的物质激励结合使用，因为人首先必须满足基本的物质需要，然后才是精神需要。否则，即使再先进的思想也无法唤起人们的积极性。
3、情感激励模式。动之以情，晓之以理是我国思想政治工作的一大特色。情感具有一种动机激发功能，职工工作效率的提高不仅依靠外力（如给予各种物质、精神奖励）更要依靠职工的士气、情绪等内部状态的调动。情感激励要求加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。虽然情感激励模式对于满足职工的情感需要具有积极的作用，但是在具体应用中，往往只强调激励活动中的“人和”效应，偏重于人的作用和价值实现，而缺乏对职工行为的制度约束。在处理人际关系方面，缺乏理性精神，单纯强调同职工搞好关系，这样的激励效果是不会持久的。
二、企业激励系统模式的构成
笔者认为，企业激励系统可以从静态和动态两个角度加以研究。从静态看，激励系统包括激励主体、激励客体、激励方式、激励因素等基本要素；动态地看，企业激励系统包括三个动态子系统：激励因素子系统——即用什么激励，激励运行子系统——即如何来激励，以及激励反馈子系统——即检验或评价激励是否有效果。企业激励系统就是这三个动态子系统与激励环境（即在什么条件下激励）相互作用形成的。结合我国企业的实际，笔者将对这一激励系统做具体分析。如图1-1表示。
企业思想政治激励系统模式图
三、新时期我国企业激励系统模式分析
（一）激励环境
激励环境对职工积极性的形成和发展有着重要影响，具体来说，包括内、外两个环境。外环境主要指企业所面临的政治、经济文化环境。激励受到一定时期社会政治经济文化环境的制约。市场经济以获取物质利益为出发点和归宿，这种功利性有可能使一些职工的道德观发生偏移，引发“一切向钱看”，主人翁责任感、奉献意识淡化，思政工作者对此应保持清醒的认识。同时，市场经济又给职工带来无情淘汰的压力和公平竞争的机遇，激励工作应适时地做好这方面的转化工作，创造公平竞争对职工外在的压力转化为职工内部的动力，从而充分调动职工的积极性。另外，我国传统文化中有许多优秀的品质，自强不息，努力进取，这种积极进取的精神对于鼓舞广大人民努力奋斗具有重要的作用。另一方面，集体主义是社会主义文化的重要体现，它强调先国家而后个人，这种文化环境要求思想政治教育激励不仅要重视对个体的激励，更应重视对群体的激励，发扬集体主义精神。但是以儒家中庸之道为核心的中国传统文化同时也存在着弱点，缺乏冒险精神，不能激励人的开拓精神，要改革就要冒风险，企业思政工作者应采取针对性的激励措施，以激发职工的风险意识和创新意识。内环境主要指企业内部的人际环境和工作环境。它主要表现企业内部是否沟通良好，是否拥有一个民主气氛浓厚，是否有充满生机的企业的价值观等等。思政工作者为企业创造一个宽松、和谐、团结、奋进的内部环境，就会为企业思想政治教育工作创造了一个好的激励环境。
（二）激励因素子系统
根据我国实际，激励因素主要由以下三个方面构成：
1、政治性激励因素。社会主义国家企业职工追求政治进步，希望加入党团组织，积极参与企业管理决策、参政议政、要求有一定政治待遇等等，这些因素对职工的积极性影响很大。思想政治工作尤其要重视职工在政治上的需要，积极引导职工，严格要求自己，将他们对政治的追求化为前进的动力。
2、物质性激励因素。物质性激励因素是指奖品、奖金、住房、休假、疗养、旅游等福利待遇。[2]由于我国还处在社会主义初级阶段，生产力不发达，职工的物质需要一时还无法得到充分满足，因此物质性因素仍是最重要的激励因素。从思想政治工作的实践来看，关心职工的生活待遇、福利设施，保证衣食住行用等方面的基本生活需要，对职工的生老病死给予特别照顾，对于维护职工的生产工作积极性具有显著作用。如果不考虑物质因素，一味进行思想教育，职工积极性是不会长久的。“文革”时期，我国企业不讲物质激励，一味强调精神奖励，结果激励效果并不如人意。因此，在企业激励工作中重视物质性激励因素，是十分必要的。
3、感情性激励因素。友谊、信任、关怀，表扬、尊重、荣誉等，与物质性激励因素相比，能满足职工较高层次的需要。在思想政治工作中，特别要重视感情性因素对调动职工积极性的作用，情感往往能发挥其它因素起不到的作用。
（三）激励运行子系统
激励工作要想有效地发挥作用，不单要有针对性地采取某种方式，而且还必须遵循一定的原则，选择适当的激励时机，同时还要考虑激励的程度、频率以及在实施过程中进行控制，这一切构成了企业激励工作的运行机制。
1、激励原则。a、公平性原则。在思想政治工作中，职工的不公平感是影响其生产、工作积极性的一个不可忽视的因素。在我国企业，不仅工资、奖金、福利，而且还包括社会地位、权力、荣誉、职业、居住条件、机会等，都会产生不公平感。要想尽可能地消除职工的不公平感，思想政治工作者首先必须公道正派行事，对职工的贡献给予恰如其分的承认。其次，对职工加强思想教育，提高人们的认识水平，对自己、对他人都有一种正确认识；再次，制定公平的激励制度，工资分配制度、奖金制度、晋级提升制度等要不断地加以完善，激励措施要合理，要考虑职工的心理接受度，易接受，则能充分调动人们的积极性；如果激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。b、差别性原则。企业在实施激励时一定要考虑到企业员工在性别、年龄、学历、职务和需要等方面的差异，例如，女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。另外，即使同一人在不同的时期其需要也是不同的。因此，激励要针对具体人和具体需要进行。如果不加区别，对所有的人都采取同一种激励手段，或者对同一人反复使用同一种激励手段，都会影响激励的效果。
2、激励方式。a、政治激励。中国共产党是工人阶级的政党，作为党的工作的重要组成部分——思想政治工作就是要让职工认清自己的历史地位和所肩负的历史责任，具有共产主义的理想和信念。在我国，要求加入党团组织，追求政治进步是职工的最重要的精神需要。企业激励工作必须坚持思想领先原则，关心职工的政治需要，积极维护职工的政治热情，在对他们进行共产主义、爱国主义、集体主义、主人翁意识教育的同时，尽量满足职工政治上的需要，以调动职工建设社会主义事业的积极性。许多企业在职工中积极发展党员，定期给优秀职工上党课，都是利用政治激励职工，调动职工积极性的典型做法。b、理想（目标）激励。理想、目标在心理学上被称为行为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物[3]。目标（理想）的价值越大，就越能有效地统一群体行为，激励人心。与共产主义远大理想相联系的具体目标一旦在人们的心目中确立，就会使大家的行为指向汇合一处，成为实现群体目标的内驱力。要使远大理想和具体目标成为积极行为的内驱力，必须把两者有机地结合起来，并且真正植根于职工心中。联想集团用“扛起民族微机工业大旗”这个口号来激励企业员工，海尔集团以“敬业报国”为目标激励企业职工。这些都是很好的做法。革命战争年代，无数革命先烈和英雄模范，之所以在关键时刻吃大苦、耐大劳，就是因为他们具有坚定的理想信念和明确的目标，思想政治工作重视理想激励的优良传统在今天社会主义建设时期仍具有很强的生命力，仍是企业思想政治教育激励工作的重要手段。c、榜样激励。榜样的力量是无穷的，有了榜样，人们学有方向，赶有目标，会时时受到激励。榜样具有时代特色，代表了前进的方向。作为榜样的模范人物的言行生动地告诉人们，应当怎样做，不应当怎样做，提倡什么，反对什么。广大群众耳闻目睹榜样的感人事迹，容易引起感情上的共鸣，产生鼓舞、教育、鞭策作用，激发起人们模仿和追求榜样的愿望，使外在的榜样转化为催人上进的内在力量。在这里，特别应当强调的是，要充分发挥各级领导者的榜样作用[4]。领导者是群众心目中的一面旗帜，领导者以身作则、言行一致的表率作用，会给职工以更大的激励。
激励方式多种多样，以上三种是思想政治工作中尤其要提倡的激励方式。
3、激励时机。激励如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。激励时机是指如何选择最佳的时间进行激励，以取得最佳效果，激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而是应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合运用。武汉钢铁（集团）公司党委在企业思想政治工作中，摸索出“超前引导、同步开导、善后疏导”的三导激励法，就是正确把握激励时机，综合运用期前激励、期中激励和期末激励的典型。
4、激励频率。所谓激励频率是指在一定时间里进行企业思想政治教育激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。影响激励频率的因素是多方面的，一是所要完成工作的性质和复杂程度，如果能在短时间内看出工作成效，则可采取较高频率的激励；反之，则采取较低频率的激励。二是受激对象的思想政治觉悟、自觉性的高低的影响。受激对象的思想觉悟高、自觉性高，激励频率可以低些，反之，则要高些。三是经济激励的频率还要受到客观经济条件的限制，不可滥用。精神激励的频率也不可滥用，滥用则失去激励的作用，造成精神激励的贬值，显得庸俗化。
5、激励程度。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。奖励标准高，则激励程度强，反之，则弱。激励程度强弱，主要受激励目标的制约。职工所要完成的任务越大，越艰巨，则激励的程度就应该强些。反之，则应该弱些。这里关键的问题，是要正确掌握激励量的问题，也就是说，激励量与工作量、工作的难度要一致。否则，激励量过大、过小，都起不到激励的作用，失去激励的效果。一般来说，激励程度越强，调动行为主体积极性的作用就相对大些；反之，就相对小些。
6、激励过程的控制。思想政治工作激励过程就是由思想政治工作者采用一定的激励方式，在一定的激励环境中，诱发激励客体产生需要，引发激励客体的动机，再由行为达到目标的过程。思想政治工作者可以从以下几个阶段来加以控制。a、激励信息的传递。激励信息是指激励主体（思想政治工作者）与激励客体（被教育者）之间交流的一种特定形式的符号。如心态、情绪、情意、暗示、指令、理解、成就反映等。思想政治工作者怎样才能感到激励的效果，觉察激励是否起了作用，采用的激励因素是否最有效，这都依赖思想政治工作者对激励信息的足够的认识。首先，思想政治工作者主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。其次，职工通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的激励信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致性。b、激励客体的反应。激励客体在接受到关于自身思想和行为的褒贬信息后，必然会产生一定的内心体验，如受奖励会感到愉快兴奋，受惩罚会感到羞耻和沮丧，并在思想和行为上作出相应的反应。这些思想行为反应大多是积极的，体现了激励的良好收效，但也有些并不符合激励者预期的愿望和目标，甚至与他们的预期完全背离。激励者要随时关注和掌握激励教育的效果，以便对被激励者进行控制。c、激励后的控制。激励客体接受激励信息后的思想行为反应不一定完全符合激励的目的，如有的受到表扬和奖励后骄傲自满，放松对自己的要求；有的受到批评和惩罚后对激励者产生敌对情绪，或悲观失望，一蹶不振等。对此，激励主体要对激励客体的思想行为反应予以控制，尤其是偏离激励目标的状况和趋势，要加以再激励和再引导，最终实现激励的目的。d、客体行为的转化。由知到行的转化是在前三个阶段的基础上实现的。激励不仅仅为了告诉受激励者思想行为的对错或价值的大小，更要使受激励者从自己的思想行为的成功或过失中吸取经验教训，以新的思想认识为起点，强化或调整自己行为的方向和方式。否则，如果受激励者仅仅获得了有关的认识而不付诸行动，那这种认识只是个人的主观动机和愿望。这也是激励工作应注意加以避免的。
（四）激励反馈子系统
1、激励的检验。激励实施之后，效果如何？必须得到实践的检验。因为一次激励的完结意味着另一个周期激励的开始。及时对激励效果进行检验与评价，是十分必要的，这也是建立激励系统模式的关键。一般来说用以下几个指标来检验：a、企业目标。目标可以是物质的，如产量、质量指标，也可以是精神的，如达到一定的技术水平、文化水平和思想水平。当激励活动已按预定要求结束时，就按照定量目标值对实际取得的成果作出评价，并使这种评价与奖励挂钩；要把评价结果及时反馈给实施者，让其主动总结经验教训。根据一些企业目标管理的实践来看，搞好激励效果的评价工作的关键是：必须把评定结果与集体和个人的经济利益真正挂钩，严格实行按劳分配，奖勤罚懒的原则。目标成果评价的作用是：通过评价活动，可以使目标实施者了解自己的工作状况。如果达到或超过目标值，就会获得工作上的满足感，从而产生了向更高目标前进的信心；如果没有完成目标值，也可以从中找到失败的教训和今后努力的方向。从整个激励活动来看，每个循环周期将成果对照目标作出的评价，将成为下一循环周期制订目标和实施激励措施的依据，成为根据具体情况调整下一循环周期定量目标值的基础。总之，用目标检验，简单、明确，对于促进激励工作的改善，鼓舞全体职工的士气，具有特别的意义。b、受激表现。心理学认为，人受到激励后会产生一定的心理反应。思想政治工作者如果能很好地分析职工受激后的心理反应和外在表现，就能得知激励的效果。例如对上级要求是否始终能作出积极反应；在工作中，能否经常认真地进行有关观察和记忆，能否勤于思维；情绪上能否产生如激情、热情、愉快等肯定的情感体验；在实现目标的行为中，能否表现出坚强的意志。相反，没有受到激励的时候，职工就会表现出态度冷淡，情绪低落，反应迟钝，不耐烦的现象。因此密切关注职工的思想感情和工作表现也是检验激励效果的一项重要指标。
2、思想政治工作激励效果的信息反馈。信息反馈在系统中具有特别重要的意义。为了使思想政治工作的实施能够对不断变化的外界环境和内部结构作出有效的反应，就必须及时掌握激励实施后的信息，根据反馈来的信息，或排除干扰，或调节各系统要素之间的关系，或修正系统运行偏向，以使系统作出合乎目标的稳定有效的运行。信息反馈是构成完整激励模式的一个必要环节。强化手段是实施信息反馈的一种重要手段。正强化手段是针对职工正确的行为，有成绩的工作进行奖励和表彰。而负强化手段往往是针对职工的一些不利于企业，给企业或他人造成损失或带来伤害的行为。这两种手段在企业中同时实行，如何处理好两者之间的关系是关键。从行为科学的角度，对生产和各项工作作出成绩和贡献的人和事，给予表彰或奖励，将会起着促进、引导和榜样的重要作用。而惩罚不少心理学家主张少用，甚至否认惩罚，认为如果处理不好，会起消极作用，甚至会发生坏的作用。