摘要 通过分析新形势下电力行业发展将持续旺盛的趋势及电力人才队伍面前的现状，提出当前电力行业适用性一线生产人才及复合型管理人才短缺，明确电力行业人才培养的目标与方向。
关键词 电力行业 人才培养 存在问题 对策
一、电力企业人才培养面临的新形势
国际之间人才竞争日趋激烈。随着知识经济时代的到来和全球经济一体化的广泛深入，中国将在更深的层次和更广泛的范围参与国际人才竞争。近几年来，发达国家掠夺发展中国家人才的斗争不断加剧，许多高级人才被吸引到发达国家留学、移民。在国内，各大跨国公司纷纷实行人才本土化战略，通过各种人才培养措施，吸引了大量的人才，很多国企的高素质人才流失到外国企业和民营、私营企业。其次，电力体制改革也将影响电力企业人才队伍的建设。
二、电力企业员培训存在的问题。
（一）领导者对员工培训的积极性不高。
电力企业的领导者大多由上级委任，实行任期责任制，在有限的任期内为完成经营指标，追求短期内企业的经济效益最大化。而职工教育和培训投资的收益期较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用，职工教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就是所谓的“前人栽树，后人乘凉”。企业领导者的这种思想就使得追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将大量的人力、物力都投入到生产中去，造成员工培训的时间和质量无法得到保障。
（二）电力企业管理层对培训的重要性认识不足，仍受到传统观念的束缚。
许多管理者视员工培训为无关紧要的事，认为新进员工随着时间的推延，会逐渐适应环境，胜任工作。因此，许多企业新进员工报到后。立即分配到正规岗位，以后的成功与否基本上取决于该员工本身适应能力与他所在的小环境。而对企业原有的人才，未根据企业发展的要求对其进行培训规划，不重视知识的更新和积累，甚至使人力资本减值。
（三）参与培训的职工积极主动性不够。
当前，电力企业中劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而无法实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代，以达到生产中人力和物力的最有效配置，致使员工能力与岗位不符，能力与收人不符，这自然就挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。此外，目前电力企业内，也存在着重学历教育，轻在职培训的观念。学历教育作为一种综合的素质教育，固然有其优势所在，但企业的在职培训，对企业进步、个人职业发展更为直接的联系。
（四）培训成本高。
对许多电力企业来说，由于培训的规模较小，如果就某个项目单独组织对员工的培训成本过高。所以只能根据上级单位的培训计划由上级单位来培训本企业的员工。因此造成电力企业基本上是根据上级公司的培训计划和下级各部室提报的培训计划简单地加以统计整合，对于各部门提出的培训需求是否与企业发展战略相一致，是否具备培训的可行性等问题缺乏必要的评估。
（五）培训效果的评估与实际工作脱节。
培训效果的检验仅仅局限子培训过程中，大多仅限于结束时进行象征性的考试，对于培训后在实际工作中的应用效果没有进行评估，即对培训成果的转化缺乏跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。
（六）培训与使用相脱节。
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如某电厂举办的计算机绘图培训班，培训期间学员学习效果良好，但培训结束三个月后的调研却发现，部分员工在实际工作中并没有用上所学的东西，原因是所在部门并没有强制要求统一使用计算机绘图，学员使用新技能的积极性不高。没有建立培训与使用相结合的培训开发管理体制直接影响着培训的效果。
绩效考评是企业通过系统的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是管理者与员工之间的。项管理沟通活动，考评的结果可以直接影响到新酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。所以绩效考评向来是人力资源管理中最棘手的问题之一。电力企业在绩效考评中存在的问题主要是。
三、电力高等职业教育的人才培养
（一）明确办学目标与方向
电力行业发展及人才状况的问题决不是个别的现象，应该说问题在很多行业具有普遍性。这些问题从深层次上反映出了我国各类院校教育人才培养方面的某种缺失。因此应以“面向行业、面向市场，培养具有较强实践能力和职业综合能力的应用型人才”作为新时期人才培养的目标。
（二）确定行业需求人才应具备的能力
人才士盘养目标指出高职电力院校培养的合格人才首先要具有较强的实践能力。电力企业是一个技术高密度且实践瞄艮强的领域，职业技术院单位，电力企业从发电、输电到配电，企业需要的是大量的安装、运行、检修、维护等技能型人才。
（三）建立有效的培养人才的环境
高职院校培养的人才优势是动手能力强，实践能力强。那么—方面学院要千方百计地加强学生实训基地建设，使学生在学习与实践相互交织、互为补充的综合过程中得到知识和锻炼。另一方面要建立学校与企业之间内在联系的良性机制，让学生通过自己的亲身实践对现实的生产实际和人才需求状况有所了解，为人才培养的途径提供完整的环节，使学生的知识结构具有广泛的适用性，学生的工程实践能力的训练得到有效地保障。
（四）建立有效的教学改革反馈机制
教学改革必须要有明确的目标，更要跟踪改革的效果。在政策措施、改革方案执行的过程中要进行有力的监督反馈方面的工作。好的措施、方案往往会因为监管执行力度不到位，会导致流于形式、或者走偏。因此学院应建立有效的反馈机制，这样可以及时发现问题，找出差距，反思措施方案的合理眭，确保人才培养符合行业需求与发展。
（五）人才的合理配置和使用。
恰当地配置和使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。所谓人才配置，最简单地说，就是将合适的人才放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。不同的人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人适合于从事技术工作，有些人适合于从事经营工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使人才不能得到充分利用，从而降低企业的工作效率，实质上就是人才资源的浪费。
结束语
电力企业人才培养是一项长期而复杂的工程，需要政府、社会、学校之间建立起动态的且永恒的发展关系。学校按照行业的发展社会的需求制定才培养方案，政府社会提供相适应的机制和环境，三方只有协调运作，有机地结合，才能实现人才培养的良性循环。
参考文献
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【3】袁明莉，新形势下电力企业的人才培养，经济技术协作信息，2008（28）总第975期
论文作者:蔡金平
论文发表刊物:《中国科技教育·理论版》2013年第11期供稿
论文发表时间:2014-1-9
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