企业试行年薪制中需要解决的几个问题，本文主要内容关键词为：几个问题论文,年薪制论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20年来的改革实践证明，国有企业能否搞好，关键在人；人有没有积极性、主动性、创造性，关键在管理；管理能否搞上去，关键在机制，其中一个重要机制就是激励机制。而激励机制要切实发生效果，不走样失灵，必须要有符合国情和厂情的实现形式，并且认真贯彻实行。
下面，谨就当前国有企业试行的经营者年薪制谈谈自己的几点看法：
一、关于年薪制的实施对象
年薪制是在公司制下对企业经营者的人力资本进行间接定价的一种个人收入分配制度。在目前的情况下，由于缺乏完善的经营者市场，或虽然存在着这样一个市场，但国有大中型企业的厂长经理尚不能“进入”，经营者的供求双方不能“直接”确定经营者的人力资本收益，因此只能采取年薪制这种方式实行“间接”定价。与传统的工资制相比，年薪制无疑是一个很大的进步，它虽然不能解决全部问题，毕竟是解决经营者动力不足、企业效益不佳等问题的一个重要形式。
自从1992年上海英雄金笔厂等3 家企业在全国率先试行企业经营者年薪制以来，年薪制已有了长足的发展。截止到1996年，一些城市的年薪制试点已达到企业总数的50%，最高的达到80%（湖北宜昌）。辽宁省已在沈阳、大连等市试行年薪制。
但是，目前各地对年薪制的实行对象在认识上很不统一。具体地说，对于到底谁是“企业经营者”的看法并不一致：如有人认为是企业的法定代表人；有人认为是公司的董事长和总经理；有人认为还应包括公司的副职；还有人认为应包括党委书记、工会主席，如北京市规定：企业中“党的书记也是企业的经营者，也将采用年薪制的办法”。
我认为，我国目前实行的国有企业经营者年薪制的实施对象是有特定含义的，它不是泛指所有的经营者，而是特指对企业经营绩效影响最大的经营者，即具有法人资格的国有企业（一级法人企业）的厂长经理。从这个意义上说，我们目前所说的年薪制是指“厂长经理”年薪制，而不是笼统的企业“经营者”年薪制。
如果从这个定义出发，年薪制的实施对象是企业法定代表人，而按《公司法》的有关规定，企业法定代表人是董事长或总经理，公司副职虽然也是经营者（若再加上部门经理，可统称企业的“经营者集团”或“经理层”），但在目前的情况下，暂不能成为年薪制的实施对象；至于党委书记、工会主席，虽然党委书记和厂长经理在现行干部管理体制下同属一个级别，而且从政治领导的角度还高于厂长经理，但是二者在企业中所处的地位不同，前者处于企业的政治核心地位，后者处于生产经营的中心地位（如果党委书记兼任公司副董事长，则属于企业决策者；如果兼任公司副总，从企业经营的角度看属于“经理层”）。在公司制下，工会主席一般进入监事会（在国有独资公司中也可以进入董事会），他或者是监督者（监督总经理是否执行董事会决议、监督公司的财务状况），或者是决策者，但不是经营者。
那末，对厂长经理之外的其他班子成员的报酬如何确定呢？根据国外公司的惯例，通常可按总经理的报酬的一定比例来确定，一般是总经理报酬的60—70%。全国试点城市四川德阳规定：“企业领导班子其他成员的年薪按照经营者年薪的50—80%确定”；沈阳市规定：“党委书记的收入可按照经营者年薪收入的80%确定，领导班子其他成员的收入可由企业经营者或董事会确定”。这些都是根据本地情况所做的特殊规定，在目前看是切实可行的。各地可根据具体情况确定相应的比例。
二、关于年薪收入的最高限制
在试行年薪制的过程中，还有一个需要加以解释和解决的问题，这就是年薪收入的最高限制问题。对此，有些地区做了严格的规定。如北京市规定基本收入不得超过本市和本企业职工综合平均工资的3倍， 风险收入不得超过基本收入的1倍； 劳动部明文规定年薪收入不得超过企业职工平均工资的4倍；上海市甚至规定超出这个范围为非法。 沈阳市对此所做的规定进行了相应的“变通”，如只提基本收入与“企业的经济规模”（主要是年销售收入的规模）相联系，而没有提与职工平均工资相联系，只是在风险收入和奖励收入中有“职工年人均收入增长率”指标，这与北京、上海的做法有所不同。
如果按照上述规定执行，厂长经理最高的年薪收入是多少呢？现以沈阳市的《国有企业经营者年薪制管理办法》（1998年6月8日）为例：其基本收入的最高限是4万元（年销售收入30亿元以上）、 风险收入的最高限为12万元，（不超过其基本收入的3倍）、奖励收入最高为3万元，总计19万元，如果去掉缴纳个人所得税部分，大约有17万元左右。目前沈阳市14户试点企业年薪收入的平均水平低于7.2万元， （因为还要扣除纳税部分）对于南方一些企业来讲还是比较低的。对年薪制最高收入应不应该限制？怎样科学地进行限制？我认为应作具体分析。在这方面，企业职工有一个转变观念问题，各级领导者也有一个转变观念问题，而转变观念需要加以正确的引导，而不是误导。对一些经济问题，不宜过分地政治化、社会化、同一化，而应具体情况具体分析。对现有年薪收入的最高限制（或“封顶”），我认为应该突破，而且能够突破，关键问题是有一个合理的方式，一个科学的指标结构。从而使年薪收入按照效益原则来确定，进而促进效率提高，实现社会的长治久安。
三、关于年薪制与股份制的结合
年薪制名为“年”收入，似乎只涉及经营者的短期（年度）利益，实际上不仅包括当年收益，还涉及今后若干年的长期收益问题。因此，国外企业经营者的年薪收入包括长期报酬部分。这是因为，如果只考虑经营者的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致经营者行为短期化，即追求“适当的”利润水平。如通过操纵会计帐目将当年的高利润向以后年度转移，从而保证每年稳定的高收入；以及不同程度的职位“寻租”、在职过度消费，满足为追求短期利益而做出危害企业长期利益的决策，等等。
年薪收入中必须设有长期报酬项目，但这样做势必增加年薪收入总量，这又涉及职工“承受能力”的问题，必须寻找一个“两全其美”的办法。借鉴国外企业的做法，结合中国的具体国情，“干股制”不失为一个较为理想的选择。在国外，长期报酬一般采取股票选择权转让的形式，即给予企业经理人员这样的选择权：允许其在日后的某一时期转让所持有的股票，从而赚取股票现价与原始价之间的差价，以促使经营者的行为长期化。但从我国目前情况看，由于上市公司只是少数（全国一万多家国有大中型企业，上市公司只有700—800家，不足十分之一）， 而且《公司法》和《股票交易暂行办法》规定，公司董事在一定时期不得随意转让其持有的股票。因此，股票选择权转让在我国现阶段行不通。但是，可以考虑实行“管理股”，即根据经营者的经营业绩，除给予相应的现金报酬之外，还可通过送配股无偿赠予其一定的股份，规定这部分股份不可转让和继承，但参与分红；企业经营好可以继续送配（至一定额度），若企业经营不善，可酌减直至全部收回股份。这样，一方面可将经营者留住，避免人才流失；另一方面可使经营者退休之后仍能继续享受较高的分红，从而避免经营者行为短期化；同时，也可以强化对企业经营者的约束，克服其滥用职权营私舞弊，损害企业利益等弊端。在这方面，沈阳市已制定出国企经营者管理股的暂行办法，为将年薪制和股份制结合起来迈出了可喜的一步，可不断总结经验，使之日臻完善。
四、关于年薪制的考核指标体系
根据财政部1995年公布的新的企业经济效益评价指标体系，现行年薪制考核指标体系主要包括净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率和职工年人均收入增长率等项指标。年薪制主要应同企业的整体经济效益相联系。因此，前述指标作为年薪制的考核指标是可行的，但应注意以下问题：
1.净资产收益率。公司制应以股票市场的存在为前提。在一个完善的股票交易市场（二级市场）上，企业资产的增值主要表现在股票的价格上。由于我国目前的股票市场发育程度较低，加之国有股不能上市流通，不可能通过股票价格的高低评价国有资产的保值或增值。在这种情况下，只能通过国有资产管理部门聘请授权的资产评估部门进行评定，以判定国有资产的保值、增值或贬值。对此应注意以下三个问题：第一，由于没有外部市场，因而没有市场价值，即使采用最先进的考核指标，仍不免带有一定的片面性，因此，有一个指标体系的建立和完善问题；第二，在现行会计、审计、资产评估法规不完善，有关从业人员素质参差不齐的情况下，不能完全排除资产评估机构与企业“串谋”的可能性，所以，有一个对评估人员的监督问题；第三，这种评估需要花费成本、如何降低成本、减少社会净损失，也是摆在人们面前的重要问题。
2.利润增长率。利用利润指标考核经营者的经营成果具有可测度、易观察、便于对比等特点，可以更好地实现企业利润最大化的目标。但是，在信息不对称的情况下，应注意经营者的“机会主义动机”。例如，企业一般倾向于经营投资少、见效快的项目，以获得短期利润；采取扭曲会计报表的形式夸大当年利润；在获利较多的情况下，采取转帐的方式将部分利润推迟到下年或任期内的某一年份，以获得稳定的高收入，等等。
3.销售收入增长率。相对说来，这是一个最直观的分析指标，可以较好地反映企业的投入—产出、成本—效益状况。然而，在有些时候，“销售收入”与“产销率”指标一样，具有不确定性。例如，从“产销率”这个指标上，人们很难确定是“生产率”还是“销售率”，有时产品是从企业的库房转移到商店的仓库里，但实际上并未真正销售出去。从“销售收入”指标上看，有些产品已经销售出去，但货款并未入帐（这在目前的情况下是常有的事情），或者只有一部分入帐，但又不能不计入企业销售帐户。因此，在考核这一指标时应注意核实实际的销售收入。
总之，在考核经营者的经营业绩从而确定其年薪收入时，既要注意考核指标体系的科学性、完整性，又要注意减少考核中的主观随意性。同时，不仅要看帐面的数字，还要观察其背后的实际内容。只有这样，才能促使年薪制健康地向前发展。