工作—家庭一体化管理制度的微观绩效与宏观均衡——兼论“互联网+”时代的管理创新，本文主要内容关键词为：互联网论文,微观论文,绩效论文,管理制度论文,管理创新论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2015年，李克强总理在十二届全国人大第三次会议上指出，要推动“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展。“互联网+”对现代经济的影响体现在：过程科技化、物流极短化、营销个人化、市场全球化、属性双重化和竞争完全化。属性双重化是指传统产业在生产和销售过程中，由雇佣人变成雇佣电子软件，生产者变成人与电脑的合作双重性。①因此，在人与电脑的合作双重性和信息技术推动下，企业实现了无边界发展。无边界企业可以在任何时候、任何地方给员工安排工作。工作边界由此延伸至员工的家庭，出现了工作—家庭无边界的工作场所。企业由此应该把家庭看成一个整体，企业制度调整的工作关系应该包括员工的家庭伦理关系。企业应该珍视员工的家庭生活，因为高质量的家庭生活会提升员工的工作绩效。本文拟研究在工作—家庭无边界场所中有效的工作—家庭关系模式是什么，企业生产与市场的均衡会发生怎样的变化，以及如何实现新均衡状态的管理制度的结构及其效率，从而为“互联网+”时代管理制度创新提供对策。 无边界生产情景中的工作—家庭关系模式 1.工作—家庭关系研究 工作—家庭关系研究可追溯到20世纪70年代，学者认识到员工家庭对工作的影响越来越深广，并从员工家庭与工作角色矛盾与对立的角度提出了工作—家庭冲突理论。Greenhaus和Beutell提出了工作—家庭角色冲突的理论框架。②角色冲突理论主导了当前的工作—家庭关系研究，并详细考察了冲突的前因变量和后果变量。③冲突导致了负面的后果，因而出现了工作与家庭边界控制理论，并提出了边界控制策略，试图将工作与家庭区隔开来。④但工作与家庭间也可以是溢出与补偿关系，即工作与家庭之间差异化的资源与角色可以相互补偿，并在两个领域中溢出其补偿的效率。⑤ 这种工作与家庭间的积极关系通常被描述为协同、平衡、丰富化、积极溢出效应、增进(enhancement)、促进(facilitation)和一体化。⑥协同被界定为在工作和家庭间协调一致的行为方式，并由此创造出有益的情感和互惠的结果，远远超过在各自的领域中单独产生的效果。⑦平衡被定义为个体对工作和家庭满意、工作和家庭职能良好、角色冲突最小化的心理状态，个体平等地参与工作和家庭角色活动、获得同样的满足。⑧丰富化被界定为工作或家庭角色改善另一领域角色生活质量的程度。⑨促进是工作—家庭协同的一种形式，在促进的状态下与某种角色相联系的资源可以增进对另外一个角色活动的参与，或使得参与另外一个角色的活动更容易一些。⑩丰富化是促进的一种形式，需要将一种领域的资源应用到另外一个领域。(11)和丰富化不同，协同是指渗透于工作与家庭角色间的精力和情绪相互促进。(12)工作—家庭一体化将工作与家庭看成一种平衡行为，它超越了工作或家庭会阻碍各自功能的传统观点(13)，是指在工作、家庭和社区间安排好工作需要和家庭需要，使得工作与家庭照顾的需要在男女间进行平等分配。(14)据此，本文将工作—家庭一体化界定为：企业在工作—家庭无边界情境下帮助员工安排好工作与家庭需要，产生工作—家庭平衡、促进和丰富化等协同效应的新型生产方式。一体化既指场所一体化，也指工作与家庭间平衡、促进的积极协同关系，更是两者结合下的生产方式，是超越工作与家庭，形成“互联网+”时代的工作—家庭无边界社区中的企业、员工与家庭的一体化关系的有效安排。 2.无边界情境下的工作—家庭关系模式和企业产品类型 无边界情境下，工作—家庭间关系有三种，即消极的冲突、互不联系的中性区隔和积极协同的一体化。冲突是工作影响家庭的工作—家庭冲突，或者是家庭影响工作的家庭—工作冲突，即冲突生产模型。中性区隔是员工的工作行为根本不受家庭影响，不存在工作与家庭相互影响的生产状态，包括边界控制理论。这也是传统管理理论的假设前提，即家庭缺位的经典生产模型。一体化是指在工作与家庭同为生产场所时，工作与家庭各自功能都得到积极发挥，可以相互增进、相互促进，形成工作—家庭一体化生产模型。 无论是冲突模型、经典模型还是一体化模型，都没有与企业的生产均衡和市场均衡联系在一起讨论，更没有讨论实现一体化的管理制度及其对这两种均衡的影响。一体化生产方式下企业产品类型与生产均衡模型都发生了变化。家庭成员对劳动者劳动供给的量与质的影响程度越来越强，家庭成员既是企业产品与服务的消费者又是企业生产活动过程的参与者。家庭不再被视为从市场购买商品和劳务的被动消费者，而是健康、声望等非市场商品的积极生产者。据此，本文将物质产品界定为市场品，表现为经济资本收益，而非市场品是指企业通过照顾和满足家庭需要，实现工作与家庭和谐关系后，家庭生活质量的提高，员工健康的改善、工作满意度与家庭满意度的提升，社会对企业积极评价而产生的声望等非物质产品，表现为组织心理资本、家庭心理资本与社会资本收益。如果工作—家庭关系是冲突的，非市场品的收益可能是负面的。本文所指的非市场品通常是指能够产生正面积极收益的非市场品。尽管非市场品生产于工作之外的家庭，但它们是企业照顾和满足员工家庭需要带来的积极结果。因此，本文把家庭生产的非市场品依然看成企业的间接产出，称为企业的非市场品。 3.工作—家庭一体化模式下的微观生产均衡与宏观市场均衡 均衡包括客观与主观均衡、动态与静态均衡、局部与一般均衡。主观均衡是指当事人获得最大利益的状态。(15)生产者均衡是指生产者使用一定的经费而获得最大的产量，而消费者均衡是用有限的收入获得最大的效用。因此，无论是生产者还是消费者，其生产均衡和消费均衡都是主观均衡，是当事人获得最大利益的状态。据此，一体化生产方式下市场品和非市场品之间的生产均衡，是指收益最大化的主观均衡，而市场均衡是指供求量相等的市场均衡。市场品和非市场品生产均衡是指企业为满足员工家庭需要而进行投资的收益最大化状态，是一种主观均衡状态，它包括企业的市场品收益最大化状态与非市场品收益最大化状态。而市场均衡是指在均衡价格时买者愿意而且能够购买的数量正好与卖者愿意而且能够出售的数量平衡(16)，亦即宏观市场的供求均衡。 工作—家庭一体化管理制度的微观绩效：生产均衡 既有文献将满足员工家庭需要的管理策略称为家庭友好策略、工作—家庭平衡计划或工作—家庭平衡策略等，为便于讨论，本文将其统称为“工作—家庭一体化”管理制度。家庭友好策略的目的是为了塑造良好的组织行为，帮助员工平衡工作与家庭需要。(17)工作—家庭平衡策略是指企业实施的正式与非正式的人力资源管理策略，旨在缓解员工的工作—家庭冲突，使得员工平等地担当工作与家庭角色，提升工作与家庭生活满意度。这些策略研究主要探讨企业为照顾员工的家庭需要而提供的弹性工作制、资助和企业支持性服务的效果。 在冲突模型中，消除冲突所达到的目标是工作—家庭关系的积极协同，也就是说，冲突生产模型优化的结果是市场品与非市场品生产的均衡状态，即主观收益最大化的状态。因此，冲突生产模型和一体化均衡模型是同一个问题的两个方面，本文将它们结合起来讨论一体化制度的效率，因为消除冲突的目标就是实现平衡和一体化，从而实现市场品与非市场品产出最大化。社会资本理论认为，在员工与企业经营者之间就满足家庭与工作需要的社会交换过程中，企业的动机是要获取、增进其人力资源的工作参与强度，来提高企业绩效，是基于工具理性获取资源的行动，称为工具性行动，它有三种基本回报：名声、物资资源(财富)和等级位置(权利)。(18) 1.市场品—经济资本收益 工作—家庭平衡策略象征着企业关心员工健康且代表一种价值观体系。员工会做出积极的反应、做出额外的努力、关心组织的全面成功并且接受组织的目标来回报组织的关心，从而给企业带来较高的组织绩效、市场绩效和利润—销售增长。(19)支持员工协调工作与家庭角色能够降低旷工率，提升工作绩效。平衡策略对组织效率的促进作用体现在企业生产率和销售额增长的幅度。(20)由于绩效的提高，实行平衡制度能带来企业规模的扩大与员工收入水平的提高。(21) 命题1：一体化管理制度能提升市场品生产绩效，亦即提高生产率、市场绩效和利润—销售增长，扩大企业规模。 2.非市场品—社会资本、组织心理资本和家庭心理资本收益 第一，社会资本收益。社会资本理论认为进行社会资本交易的社会交换可能是非对称的，自我可能收到他人的恩惠、得到便利。而参加经济交换的行动者期待着短期或长期内实现互惠性与对称性交易。但在社会交换中，自我与他人都能够承认这个非对称性交易，即他人获得社会信任，而自我要承担社会债务。自我继续维持与他人的关系，必须在公众场合公开承认自己欠下的社会债务，而网络会传播他人的名声。债务越多，网络越大，自我与他人维持关系的欲望越强烈，网络“传话”的倾向越明显，他人获得的名声越高。名声作为社会回报指标是集体对一个人的评价，是得到认可的总和，它是一个人在一个社会群体中得到认可程度的函数。就群体而言，一个群体的集体声望是群体中有名声的行动者的数量和他们被其他群体所熟悉的程度。因此，行动者在社会网络与社会群体中的名声促进了社会群体的集体声望。企业关心员工的家庭需要，已经超越了企业传统边界。员工与企业间的交易完全是不对称的。员工及其家庭成员在各自的社群网络中具有传播其对企业积极评价的内在动力。员工受惠于企业，家庭和睦、幸福，除了努力为企业工作，他们还会在自己的社会关系网络中传播对企业的正面赞赏、对企业的尊敬，从而培养了企业的声誉。管理学研究表明，平衡策略能给企业带来很好的声誉，在战略人力资源招聘过程中，能从动态和静态的劳动力市场上吸引优秀的人才，为企业获得难以模仿的竞争优势。(22)家庭友好的管理实践的主要作用是提升组织的吸引力，对来公司找工作的申请人具有较强的吸引力，从而提高组织声誉。(23)一体化管理制度给企业带来了丰富的社会正面评价，提升了企业在产业组织中的名声。 在工作与家庭博弈中，员工和企业经营者无法将家庭的情感从工作的经济理性中割舍出去。在要求员工全身心地投入工作的同时，一定要照顾到员工的情感和自己的内心感受，为此需要维持与员工的和谐劳资关系，企业需要投入经济资本为员工照顾家庭成员提供资金，需要重新设计工作分享计划。企业经营者和员工之间的权利义务明显不均衡，在明显不均衡的交换中，对“吃亏”一方的回报是另一方的赞同、尊敬、喜爱或吸引。这些符号性的报酬比物质性报酬更有意义，因为这些赞同、尊敬、喜爱或吸引能提升员工的组织承诺，也能增强企业在危机时的适应性。家庭友好策略能够提升员工的组织承诺水平，工作与家庭平衡状态确实能够解释工作满意度与组织承诺的增量，消除工作与家庭间的冲突与工作满意度和组织承诺有显著相关关系。(24) 实行一体化管理制度的企业能获得企业内外的信任。信任履行着三个功能，即促进社会稳定、社会凝聚(友谊)与合作，其目的是维持一个群体或社区的存在与持续。所以，一体化管理制度能增强企业的凝聚力，使员工与企业间的合作得到强化。同时，信任是为集体目标与社会整合提供合法化权力的基础，从而使企业的社会地位得到认同。此外，一体化管理制度与科学发展观和构建和谐社会战略一致，会得到政府的支持，从而帮助企业获得一些政治回报。 命题2：一体化管理制度能提升企业的社会资本收益，即企业能获取企业内外的信任、增强企业与员工间的合作和企业的凝聚力、提升企业在产业组织中的名声和地位，实现可持续发展。 第二，组织心理资本收益。前文指出企业满足员工家庭需要是为了获取资源的工具性行动，但是也可能是为了维持资源的表达性行动，即维持和员工的现有工作关系、维持现有人力资源的行动。表达性行动的目的是具有情感性的，其回报具体化为三种类型：身体健康、心理健康和生活满意。身体健康包括正常身体机能的维持与抵御疾病、伤害的能力。心理健康反映了承受压力与维持认知、情绪平衡的能力。强关系与同质性关系的获取和使用会促进心理健康。组织通过制度安排解决员工的家庭需要，不仅强化了员工与组织关系，还强化了员工与家庭成员以及组织与家庭成员的关系，从而提升员工的心理健康和生活满意度。这又为员工提高生产率准备了良好的身心健康基础。总之，家庭友好策略能带来较高的工作满意度和家庭满意度。(25)如果工作干扰了家庭，或者家庭干扰了工作，产生冲突，会影响员工组织行为，如离职率高、旷工率高、工作满意度低。(26) 命题3：工作—家庭一体化管理制度能提升组织心理资本收益，即提升员工的组织承诺水平、增进身体健康和心理健康、提高工作满意度和家庭满意度等。 第三，家庭心理资本收益。平衡能解释家庭满意度、家庭绩效和良好家庭功能的增量，丰富化和工作满意度、情感承诺和家庭满意度正相关。(27)贝克尔的坏孩子原理(28)认为得到组织关心的家庭成员也会关心其他成员，包括在该组织中工作的员工，家庭中关心和支持他人的总量通过“看不见的手”获得了增加，提升了每个家庭成员的家庭满意度和生活满意度。家庭成员获得更多的幸福，并通过关心和支持员工的工作来回报企业对家庭的关心，员工也会全身心地工作，提高其工作绩效。 命题4：工作—家庭一体化管理制度能提升家庭心理资本收益，即提升员工家庭成员的家庭满意度、生活满意度、家庭幸福感和家庭支持等。 3.各种资本收益最大化的生产均衡 企业不仅单独收获较高的经济资本、社会资本和心理资本，这三种资本还相互作用、相互增强。社会资本理论认为关系交换与交易交换在某种条件下是互补性的和相互增强的。某种关系可能既有利于实现关系目的，又有利于实现交易目的。两个行动者都会获得交易收益，两个行动者可能都会宣传对方对于他们的收益的贡献从而提高彼此的社会资本。因此，存在着一个对关系和交易都适用的同构效用函数。同构效用函数促进了两个行动者之间的交换，因为每一个个体与互动群体的生存能力都得到了提高。在这种理想的情况下，这两种类型的理性是共存的、互补的和相互作用的。企业关心员工的家庭问题，表明企业对员工家人的珍视，也会引导其所在的社群提高对企业的社会评价水平。在企业内部，这样做会提升员工对企业的忠诚度，降低离职率，从而提高经济绩效，提高企业的经济地位。经济地位和社会地位的提高会提高个体在结构中的权力和影响(对其他成员而言)，也有利于个体的心理和身体健康。企业不仅关心员工而且关心员工的家人，这样牢固的强劳资关系，会增强员工的归宿感，提高生活满意度。这样的企业在产业组织中对其他企业就有较强的影响力，而企业员工提高了自身的工作满意度和家庭满意度，增强了自身的身体健康水平，强化了员工与企业间的心理契约，从而提升了组织心理资本。组织心理资本(内含组织承诺)提升反过来又提升了生产率。同时，家庭心理资本的提高，家庭成员对员工的工作支持强度增大，员工全身心地投入工作，其生产率也会提高。所以，一体化制度既有利于实现关系目的，又有利于实现交易目的。工具性回报与表达性回报常常是相互增强的。身体健康才能承受沉重的工作负担，才能承担起经济、政治、社会地位赋予行动者的责任，同样，经济、政治和社会地位提供了维持身体健康的资源。心理健康与生活满意度以及经济、社会和政治回报同样是相互促进的关系。这样无论是市场品还是非市场品都达到了最大化生产。 命题5：一体化管理制度促使经济、社会、心理资本收益在同构效用函数的作用下相互补充并相互增强，达到各种资本收益最大化，实现了市场品与非市场品最大化生产的主观均衡状态。 同构效用函数作用下的宏观市场均衡 上述论证表明，在无边界情境下企业获得了丰富的非市场品收益。当把非市场品引入经典的市场品供求均衡模型时，其均衡一定会被打破。图1中的供给曲线S和需求曲线D，其交点E是均衡点，市场出清的产量是
，其均衡价格是
。该模型是在没有家庭影响员工组织行为情况下的经典市场均衡模型。将社会资本、组织心理资本和家庭心理资本收益引入经典的市场品均衡模型中，供求曲线在同构效用函数作用下会同时向右移动，但是价格并不一定降低，产生供给缺口，形成扩大再生产、扩大企业规模的内在动力。反之，在冲突生产模型中则存在着规模趋小的压力。 1.冲突模式下的市场均衡模型 当存在工作—家庭冲突时，员工的组织行为与企业生产率负相关并且导致整个企业经济绩效下降，所以它影响了供给曲线，使得供给曲线往左移动到
。此时根据经典模型，其均衡供给量为
，供给减少量为
-
。但是，由于工作与家庭间的冲突并不影响市场需求，所以需求曲线没有移动，并且市场价格保持经典模型中的均衡价格不变。在此价格水平上，企业愿意提供的供给量为
而不是均衡产量
，显然
小于
。由于工作与家庭间存在冲突，产生了负面的组织心理资本和家庭心理资本。在这两种资本作用下，产生额外的供给缺口量为
-
，那么企业损失总量为
×(
-
)。图1中的C点为冲突模型的均衡点。在C点企业有进一步减少供给的内在动力，因而企业的规模有变小的可能性与压力。 命题6：在冲突模式下工作—家庭冲突导致负面的组织心理资本，降低了市场品生产绩效，使得供给曲线向左移动，引起经济绩效低于经典模型中的市场均衡点；在市场价格保持不变的情况下，企业有缩小生产规模的动力。 2.一体化模式下的市场均衡 在一体化模式下，企业采用一体化管理制度来平衡员工的工作与家庭需要，从而实现工作—家庭平衡，甚至会出现工作—家庭增益与相互促进的情况，那么，企业收获了丰富的组织心理资本，最终提高员工的工作绩效，并促成企业的市场品供给量增加，经济资本收益增加，供给曲线向右移动至
。同时，在贝克尔的坏孩子原理和社会资本逻辑作用下，企业获得了声誉、信任等社会资本。家庭成员在社区中对企业所作的积极而正面的评价，使企业的家庭心理资本收益提高。在组织心理资本和家庭心理资本增量的作用下，引致企业的市场品需求上升，需求曲线也向右移动至
。根据经典模型逻辑，其均衡点为
，均衡产量为
。但是，相对于充分竞争市场，这种需求增量对价格影响甚微。此时，市场依然执行经典模型中的均衡价格
，在这个价格水平上企业愿意提供的供给量为
，多于
，产生的供给缺口量为
-
。那么，总收益为
×
，高于经典均衡逻辑下的收益
。厂商实行一体化制度后，获得额外的、超经典均衡状态下的收益为
所围成的面积。新制度产生的超经典均衡收益等于
。然而受供给量的限制，实际超均衡收益应为：
。图1中的I点是一体化模型的均衡点。 命题7：在一体化制度激励下，员工表现出积极的组织行为，提升组织心理资本导致经济资本收益提升，市场品生产绩效提高，供给曲线向右移动，其经济绩效超过经典模型中的市场均衡点。 命题8：在一体化制度激励下，家庭心理资本收益得到提高，企业的积极评价得到提升，提升了企业的社会资本，非市场品总量增加，并通过市场传递出去的声誉、口碑等信号，增强了企业的市场品吸引力，提升了市场品的需求，使得需求曲线向右移动。 由非市场品引致的间接需求有别于充分竞争市场条件下的需求曲线的移动，由口碑和声誉引致的需求对价格水平影响甚微，市场依然保持经典均衡模型中的均衡价格，高于一体化均衡模型中的均衡价格，在实际均衡点上(图1中I点)，给企业带来超经典均衡收益。在市场价格不变的情况下，在一体化模型中，企业的各种资本收益，如经济资本、社会资本、组织心理资本和家庭心理资本，在各自增加的情况下，又在同构效用函数作用下，彼此相互强化，综合资本收益得到放大。由于企业所生产的市场品存在着供给缺口，并且存在超经典均衡的额外收益，会激励企业进行扩大再生产，因而企业规模的扩大具有内在的动力和可能。Perry-Smith和Blum的研究也得出同样的结论。(29)
SD：经典市场均衡模型；
：市场品冲突均衡模型；
：市场品与非市场品的市场均衡模型 图1 工作—家庭一体化生产的市场均衡模型 命题9：一体化模型中如市场价格不变，各种资本收益增加，又在同构效用函数作用下相互强化，综合资本收益得到放大；企业愿意提供的供给量大于经典均衡模型中的供给量，存在着额外的供给缺口，激励企业进行扩大再生产，企业规模的扩大具有内在的动力和可能。 结论和政策建议 “互联网+”时代家庭影响进入企业生产过程，存在着冲突模式、一体化模式和传统的经典生产模式。工作—家庭一体化的管理制度能够协调工作与家庭间的需要，实现工作与家庭功能彼此平衡、增进和促进的协同效应，进而提升经济绩效，扩大企业规模；获取企业内外的信任，提升企业在产业组织中的名声和地位；提升员工的组织承诺水平、增进身体健康和心理健康、提高工作满意度和家庭满意度等组织心理资本收益；提升员工家庭成员的家庭满意度、生活满意度、家庭幸福感和家庭支持等家庭心理资本收益。一体化模式下，企业收获丰富的经济资本、社会资本、组织心理资本和家庭心理资本收益，并在同构效用函数的作用下相互强化，实现了市场品与非市场品最大化生产的主观均衡状态，综合资本收益得到放大，企业愿意提供的供给量大于经典均衡模型中的供给量，存在着供给缺口，激励企业进行扩大再生产，存在着超经典均衡收益，企业有扩大规模的内在动力和可能。但在冲突模式下，企业愿意提供的供给量更少，有缩小生产规模的动力，企业规模存在着变小的可能性。 要实现一体化模型中的超经典均衡收益，必须对现有的制度进行创新。前文为便于讨论将各种家庭友好策略和工作—家庭平衡策略统称为一体化管理制度。然而，制度是由规制性、规范性和文化—认知要素构成的(30)，而工作—家庭平衡的政策要素包括为满足员工照顾家庭的需要提供时间、资金和服务来减少工作与家庭间的冲突(31)。因此，本文将“互联网+”时代工作—家庭一体化管理制度界定为：企业经营者根据自己的文化—认知规则制定的，用来规范企业有效地配置时间资源、财力和人力服务来协调员工的工作与家庭需要，从而改善员工的身心健康，提高个人、组织和家庭绩效，实现工作—家庭一体化协同效应的管理制度。目前家庭友好策略主要有以下三类：第一，工作时间和地点的弹性安排。影响工作—家庭平衡满意度的要素主要是每周的工作时间，每周工作时间和工作—家庭满意度之间显著负相关，所以要实行弹性工作制。美国提供弹性工作制的企业所占比重从2005年的66%上升到2012年的77%，弹性工作地点从34%上升到63%，允许自主选择管理时间方式的企业从78%上升到93%，在日常工作时间内有请假照顾家庭制度的企业从77%上升到87%。第二，提供资金资助。美国大多数企业为专职员工及其配偶提供医疗保险，所占比重从2005年的95%上升到2012年的99%。第三，为父母、有孩子的母亲以及孩子提供照顾服务。2012年美国74%的企业为员工照顾家庭提供了各类服务。根据制度定义，这些家庭友好策略用来规制企业分配时间、经济资源和各类服务来满足家庭需要，是工作—家庭一体化管理制度的规制维度。同时，要实现管理制度创新，企业还必须培育相应的文化—认知结构维度，构建出能够重复实施规制维度的规范维度。总之，只有培育出企业必须满足员工家庭需要的文化认知维度，同时培育出可以重复使用于员工及其与配偶、父母和孩子间的三类家庭伦理关系的规范维度，现有的规制维度才能成为正式的工作—家庭一体化管理制度。一体化情景下管理制度的创新必须同时包含企业的文化价值观、调配资源的规制和重复实施的规范这三个维度，才能有效调整三类家庭伦理关系，实现正式的工作—家庭一体化管理制度的效率。据此，本文提出以下政策建议： 第一，构建政府、学界和企业的联合研究机制，对超均衡收益进行广泛的实证研究，为说服企业实施新制度提供有效的理论基础。“互联网+”时代工作—家庭场所无边界趋势已势不可挡，学界、企业和政府应该提前做好制度理论研究与设计，打好制度创新的理论基础。学术界要从制度理论出发，对新制度结构、内生机制和制度绩效进行系统的基础理论研究。企业要充分认识到其管理行为会影响员工的家庭关系，管理制度设计必须将员工的家庭伦理关系纳入其调整范围。政府要加大研发经费投入，研究“互联网+”时代的企业管理制度创新。第二，培养企业的工作—家庭一体化管理制度的文化—认知维度。企业要认识到，在“互联网+”时代，在工作—家庭无边界情境下，工作—家庭冲突关系严重影响企业经济绩效，并导致负面的社会资本和心理资本，且在同构效用函数作用下，会使经济资本收益进一步恶化；而在工作—家庭一体化情境下，企业收获的积极的社会资本和心理资本能进一步提升企业的经济资本收益，实现市场均衡模型中的超均衡收益。因此，管理制度创新的首要任务是培养出工作—家庭一体化管理制度有利于全面提升企业的各种资本收益的认知结构。只有认知结构改变，企业才能实现产出最大化的微观生产均衡，同时实现宏观市场均衡中的超均衡收益。此外，企业经营者对员工家庭需要做出反应是获取资源的工具理性行动和为维系同员工的关系而实施的表达性行动，这两种动机能获得各种异质化资本收益，也会影响企业经营者的认知结构。未来需要进一步研究这两种动机和前文所述的关于制度效率的认知结构对实施新制度的影响，从而培养新制度的完整的文化—认知结构。第三，企业应塑造工作—家庭一体化的组织文化。在新文化—认知结构构建基础上，要培养企业重视员工的家庭需要的价值观体系，并由此塑造工作—家庭无边界情境下的管理新理念，用工作—家庭一体化的新型企业文化来系统塑造企业管理行为和规范，设计相应的物化表象，最终确保工作—家庭一体化管理制度成为一项对整个组织的所有人、任何时候都可以重复实行的制度规范。第四，学界要加强对新制度的规范维度研究，研究使工作—家庭一体化管理制度成为可以重复实行的制度规范的机制和方法，从而系统设计规范维度。 ①本刊课题组：《早谋划、早布局、早下手抢占“互联网+”制高点》，《天津经济》2015年第4期。 ②Greenhaus,J.H.,Beutell,N.J.,"Sources of Conflict between Work and Family Roles",Academy of Management Review,1985,10(1),pp.76～88. ③Eby,L.T.,Casper,W.T.,Lockwood,A.,Bordeaux,C.,Brinley,A.,"Work and Family Research in IO/OB:Content Analysis and Review of the Literature(1980-2002)",Journal of Vocational Behavior,2005,66,pp.124～197. ④Clark,S.C.,"Work/Family Border Theory:A New Theory of Work/Family Balance",Human Relations,2000,53(6),pp.747～770. ⑤Zedeck,S.,Work,Families,and Organizations,San Francisco:Jossey-Bass,1992. ⑥Grzywacz,J.G.,Toward a Theory of Work-Family Facilitation,Paper presented at the 34th Annual Theory Construction and Research Methodology Workshop,2002,November,Houston,TX; McNall,L.A.,Nicklin,J.M.,Masuda,A.D.,"A Meta-Analytic Review of the Consequences Associated with Work-Family Enrichment",Journal of Business Psychology,2010,25,pp.381～396. ⑦(12)Beutell,N.J.,"The Causes and Consequences of Work-Family Synergy:An Empirical Study in the United States",International Journal of Management,2010,27(3),pp.650～664. ⑧参见刘永强《家庭伦理的企业管理制度体系研究》，商务印书馆2011年版。 ⑨Greenhaus,J.H.and Powell,G.N.,"When Work and Family Are Allies:A Theory of Work-Family Enrichment",Academy of Management Review,2006,31(1),pp.72～92. ⑩Voydanoff,P.,"The Effect of Work Demands and Resources on Work-to-Family Conflict and Facilitation",Journal of Marriage and the Family,2004,66(2)pp.398～412. (11)(24)Carlson,D.S.,Grzywacz,J.G.,Zivnuska,S.,"Is Work-Family Balance More than Conflict and Enrichment?" Human Relations,2009,62(10),pp.1459～1486. (13)Polk,D.M.,"Intersecting Work and Family:The Influence of Relational Beliefs and Behaviors on Work-Family Integration",Journal of Management & Organization,2008,14,pp.345～366. (14)Bailyn,L.,Harrington,M.,"Redesigning Work for Work-Family Integration",Community,Work,Family,2004,7,pp.197～208. (15)参见梁东黎、刘东《微观经济学》，南京大学出版社2000年版。 (16)参见曼昆《经济学原理》，生活·读书·新知三联书店2001年版。 (17)Kossek,E.E.,Ozeki,C.,"Bridging the Work-Family Policy and Productivity Gap:A Literature Review",Community,Work,Family,1999,2(1),pp.7～30. (18)参见林南《社会资本：关于社会结构与行动的理论》，上海人民出版社2004年版。 (19)(21)(22)(29)Perry-Smith,J.E.,Blum,T.,"Work-Family Human Resource Bundles and Perceived Organizational Performance",Academy of Management Journal,2000,43(6),pp.1107～1117. (20)Kossek,E.E.,Ozeki,C.,"Bridging the Work-Family Policy and Productivity Gap:A Literature Review",Community,Work,Family,1999,2(1),pp.7～30. (23)Bourhis,A.,Mekkaoui,R.,"Are Family-Friendly Organizations More Attractive?" Relations Industrielles/Industrial Relations,2010,65(1),pp.98～117. (25)Frye,N.K.,Breaugh,J.A.,"Family-Friendly Policies,Supervisor Support,Work-Family Conflict,Family-Work Conflict,and Satisfaction:A Test of a Conceptual Model",Journal of Business and Psychology,2004,19(2),pp.197～220. (26)刘永强、赵曙明、王永贵：《工作—家庭平衡的企业制度安排》，《中国工业经济》2008年第2期。 (27)McNall,L.A.,Nicklin,J.M.,Masuda,A.D.,"A Meta-Analytic Review of the Consequences Associated with Work-Family Enrichment",Journal of Business Psychology,2010,25,pp.381～396. (28)参见贝克尔《人类行为的经济分析》，上海人民出版社2002年版。 (30)Scott,R.W.,"Approaching Adulthood:The Maturing of Institutional Theory",Theory and Society,2008,37,pp.427～442. (31)Lewis,J.,Work-Family Balance,Gender and Policy,MA:Edward Elgar Publishing,Inc.2009.
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