循证式领导力研究综述及启示
◎江 文
[摘 要] 循证式领导是近年来领导学研究方向，其精髓在于摒弃过去基于经验、直觉的“拍脑袋”决策，而将最佳证据审慎地运用领导工作，提高领导决策的科学化水平。本文论述了循证式领导兴起背景及其内涵，同时探讨了循证决策对我国领导力创新的启示。
[关键词] 证据；循证式领导；循证决策
领导力理论目前已经进入全面创新的时代。在创新驱动发展的过程中，领导者如何适应新的历史潮流，提高自身的领导能力和决策水平，对于实现组织战略目标具有关键性作用。
然而，即便领导力理论研究近年来有了众多科学成果，但在实践中，许多领导者却仍旧习惯于依靠直觉、经验来进行决策，而忽视了对科学证据的利用。这种现象的直接后果，就是领导科学研究难以触及管理实践而失去其价值，领导者也鲜有利用科学证据来支持其决策。因此，如何提高领导者利用科学证据来提升决策的科学性，就成为领导理论研究必须面对的一个挑战。正在这样的背景下，近些年来，循证式领导力（evidence-based leadership）逐渐成为领导科学领域的一个新趋势。它强调基于可获得的最佳证据，而不是经验和直觉来进行领导决策，从而提高领导者决策的科学化水平。
一、循证式领导力的兴起
循证式领导力的关键在于循证决策（evidence-based decision-making）。 循 证 决 策最早应用于医学领域。加拿大医学家萨基特（Sackett）将循证医学(evidence-based medicine)定义为：“慎重、明确和明智地以当前的最佳实践为依据来确定患者的治疗方案”，强调根据医生的临床实践、研究证据以及患者的需求三者之间的完美结合来做出治疗决策。大约在同一时期，循证政策（evidence-based policy）开始在公共政策领域受到重视。循证政策强调将最佳证据运用到政策制定的过程当中去，而不是像传统公共政策制定那样基于权威意见或利益集团的诉求，只有这样才能满足不同社会阶层的需求，避免决策的盲目性和制度的随意性。英国政府在1999年发布的《政府现代化》（Modernizing government）白皮书中，明确将循证政策作为其行为准则：“本届政府对政策制定者有更多的期望。期望他们有更多的新思维，更主动地去质疑传统的行为方式，更好地利用证据和研究方法来制定政策。”
另外，移植后花卉容易受低温的影响，入秋后要减少氮肥的施用量，增加磷钾肥的用量；根据生长情况逐步撤除遮阳网，以提高光照强度，增加光合作用，提高木质化程度，提高花卉的抗寒能力。冬季可采取覆土、裹干、设立风障等措施进行防寒保护。而且对花卉进行涂白处理，以防树木遭受病虫、鼠害及日灼的危害。同时，在人流活动集中地段采用草绳或条形木板护干的措施，防止出现意外损害。
循证决策很快渗透到管理学领域。美国佛罗里达国际大学的教授德斯勒（Dessler）在其著作《人力资源管理》中提到，循证人力资源管理是指“运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，来对领导力方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。简而言之，循证管理就是审慎地将最佳证据运用到管理实践的过程”。
1)IMERG日平均降水量的空间分布连续性较好,能够较好地反映我国降水量的分布特点,但局部地区较CGDPA偏低。IMERG与CGDPA日平均降水量的相关系数为0.91,均方根误差为0.66 mm/d,相对偏差为5.32%。IMERG与CGDPA在东部地区的相关系数为0.94,而西部地区为0.72。两者在东部地区的均方根误差为0.52 mm/d,西部地区为0.81 mm/d;东部地区的相对误差为-1.62%,西部为-18.6%。IMERG在东部地区的降水估计精度明显优于西部。
二、循证式领导力的关键要素：证据
循证式领导力的开展需要在两方面开展合作。一方面，研究者和实践者之间要建立以任务为中心的长期合作关系，倡导和传播循证决策，并催生研究与实践之间其他形式的联系；另一方面，循证式领导力不仅仅是领导者的事情，所有的组织成员都要在共同的平台上展开“循证合作”，每个成员都要在其职责范围内承担起搜集决策证据的责任，并据此采取行动。在“循证合作”的框架下，组织内外的各利益相关者都会参与到循证式领导力的过程中来，从而有助于循证决策在组织中得到立体式的渗透。
家、校、生积极互动，尊重与发展学生的人性和个性，使学生、教师与家长生活在一种相互理解、尊重、关怀、帮助、谅解、信任的和谐氛围中，发挥各自优势，形成教育合力，让学生真正体验到幸福感与自豪感，让生命展现闪耀璀璨的光芒。
在传统的观念里，“领导”并不是一门专业程度很高的职业。换句话说，领导力的职业化程度非常低，很多没有得到严格训练的人都可以进入到这个领域。循证式领导力要求领导者必须具备阅读、搜集国内外高质量科学研究的能力、评估组织内外相关信息和数据的能力，甚至是亲自进行实证研究的能力，只有以这些专业的科学能力来武装领导者，才能从根本上支撑循证决策发生积极作用，从而反过来为领导的职业化打开一扇大门，进一步巩固和强化领导力在组织中的地位。
有效证据的正确使用不仅有赖于与组织的实际情况相关的高质量科学研究结果，还蕴含在领导决策过程中。领导者可以通过做出科学的分析和判断，来减少证据使用过程中的偏差、提高决策质量。比如，某部门正在设法改进新入职公务员的工作绩效，虽然实证研究结果表明，在其他条件一定的情况下，在通用智力测试中得分较高的人通常工作绩效也会较好。但是，领导者还要通过自己的判断来分析影响新入职员工绩效的其他因素。例如新入职公务员是否具备特定职位所要求的特定技能，与组织文化是否兼容等问题。总之，在批判性思考的基础上仔细对情境因素进行分析，找到一个能够对判断所基于的各种假设进行考察的决策框架，会有助于对问题得出更为准确的判断和解释。
（一）最佳的科学研究
目前，不少领导者满足于完成当前的事务性工作，少有对组织外部环境变化做出系统思考，也缺乏对组织内部问题的深刻反思。领导者一方面不知道本部门关键问题的性质，不知问题核心之所在；另一方面，即使看到了问题的表面，却对问题理解不深，不能触及问题的根本和实质。循证式领导力正是为领导科学研究和实践应用之间搭建了一座桥梁。通过科学证据的搜集与分析这一过程的历练，领导者逐渐由被动的应变的“救火队员”向主动创新的“领导者”转变，不但提升了个人的专业素养和能力，更证明了自身对于组织战略的贡献。
（二）来源于组织内部的事实、指标和评价结果
围绕循证决策建立的循证式领导力会对以往的决策流程和制度产生重要的影响。从领导者个人的角度来说，循证式领导力对领导实践产生的影响主要体现在以下几个方面：
（三）组织内部专业人士的科学判断
痊愈:膝关节疼痛完全消失,功能活动正常,可参加一般劳动,随访半年无复发。显效:膝关节疼痛明显减轻,功能活动接近正常。有效:膝关节疼痛有所减轻,功能活动无明显改善。无效:膝关节疼痛无减轻,功能活动无改善。
表1 公务员招募问题研究结果对人事部门的启示
（四）对利益相关者影响
对各种利益相关者的关注是循证决策中证据所具有的重要特征之一。领导者在进行决策时，必须权衡决策对于利益相关者和整个社会可能产生的长期和短期影响。这些利益相关者既包括组织外部的民众，也包括组织内部的普通成员和中高层领导。比如，一个组织经过研究可能会发现，女性公务员的晋升比率远远低于男性，而造成这种情况的原因之一在于女性员工的工作绩效评价结果通常低于同类的男性。但是这一问题却是由于组织的绩效评价体系有问题，导致女性员工的工作绩效受到大量评价者误差的影响。那么，组织就应当考虑对绩效评价体系进行改进。
循证式领导力证据的四大来源是相互影响、相互依存的。只有统筹兼顾科学研究和组织实际情况，整合个人经验判断和利益相关者影响，才能全面把握事实，制定出经得起考验和评估的人力资源管理政策。
三、循证式领导力对领导实践的影响
领导者在使用最佳科学研究证据时，也必须同时考虑到组织的实际情况，将领导决策建立在对组织实际情况全面把握的基础之上。而这些情况可以通过相关指标和评价结果反映出来。通常情况下，管理职能部门需要确定一些能够反映每一项管理职能有效性的指标。比如，为了衡量人事部门招聘工作的有效性，可以采用招聘过程中的人员流失成本、员工就业度指数、非自愿离职率等指标。
集成预测结果hensemble（x）=f（hi（x））=y与Bagging算法不同，Boosting算法第一次构建基分类器给每一个训练数据样本赋予动态权重，加强分类错误样本权重。在下一次基分类器采用新的样本权重进行随机抽样构建新的基分类器并以此类推构建多个基分类器，并形成一个精度较高的强分类器。
（一）循证式领导力有助于提升领导者决策的科学性和有效性
当前许多领导决策体系尚处于由传统型决策向科学化决策的转型期，仍然存在诸多的问题。其中，领导者凭借经验和直觉进行决策和管理，盲目学习所谓“最佳实践”的情况已经成为一大痼疾。而循证式领导力倡导以一种批判的视角看待管理问题，通过搜集组织内外可获得的科学证据来做出决策。这样就可以最大程度地避免“拍脑袋”决策的发生。具备循证式领导力的领导者在面对蜂拥而入的数据、信息和工具时，就会以一种更为理性、更为批判的心态来去对这些信息粗取精、去伪存真，做出符合组织实际的选择。循证式领导力注重通过搜集、总结、分析和应用最佳、最合适的科学证据来进行领导，对组织结构、资源分配、运作流程、质量体系和成本运营等做出决策，不断体现领导力的创新水平，有助于领导者摈弃旧的决策方式。
（二）循证式领导力能提升领导者本身的专业素养和能力
所谓最佳研究证据是指经过同行评议或审查过的、质量过硬的科学研究结果。这些结果通常是公开发表的经过科学研究得到的证据。在科学研究类杂志（主要是符合国际学术规范的标准学术期刊）上发表的文章都是按照严格的实证标准要求并且经过严格的同行专家匿名评审过的。这类研究成果通常都必须达到严格的信度和效度检验要求。
（三）循证式领导力能促使领导者不断学习，从而推动学习型组织的建设
领导力所处的外部环境是一个开放且不断变化的系统，领导者所面临的问题也是日新月异，如果没有开放、包容、学习的态度做支撑，循证决策也只是一句空话。在循证式领导力的指导下，传统领导力中以封闭、控制、等级为特征的决策体系会最大程度的被打破，而倡导开放、授权、民主的共享型决策体系得以形成。循证式领导力不只会成为领导者手中的利器，更将渗透进每个领导者的心智模式中去，促使他们不断学习、充实自己来适应科学决策的需要，从而推动整个组织向学习型组织转变。
（四）循证决策有利于证明领导工作的实际产出
“领导力”是一个很难具体描述和测量的概念。正因为如此，传统的领导力很大程度上只是一种只可意会不可言传的艺术。领导者自身也很难证明自身行为究竟在何种程度上提升了组织的绩效。循证式领导力的目的之一就是要证明领导的实践对于组织的收益或者是其他利益相关者（下属、上级、群众）所产生的积极影响。例如，通过搜集相关的事实和数据回答诸如这样一些问题：“哪一种用人决策能够给组织带来更多有效的人才？”“新实施的干部教育培训计划下，参加者的工作效率能够提高多少”等等。
四、如何培养领导者的循证决策能力
循证式领导力不是刻意制造出一大堆供决策者使用的数据、图表和指标，不是要将领导者推向完全科学理性决策的道路。相反，它实际上是一场发生在所有组织成员中的心理革命。要培养领导者的循证决策，必须做好以下几点：
（一）领导者需要转变心智模式
在管理实践中，领导者往往习惯于凭借自身的经验和直觉进行决策，对组织内外的科学研究成果视而不见。因此从根本上说，组织成员的心智模式要向循证式领导力转变。领导者必须率先垂范，摈弃以往“拍脑袋”决策的习惯，代之以依据最佳科学证据进行决策，从而在实质上推动整个组织领导力水平的科学化和有效性提升，在组织范围内逐步形成讲事实、重证据的循证文化。只有在领导者当中率先发起这一“精神革命”，循证的理念才能由上而下得到认可和普及。
（二）组织内外需要展开广泛的“循证合作”
从本质上说，循证式领导代表的是一种批判性、分析性的领导哲学，即用可获得的最佳证据来代替个人经验和盲目模仿，摈弃“拍脑袋决策”的直觉式思维，使领导决策牢固建立在实实在在的证据之上。“证据”是循证决策中的一个基础概念。
（三） 通过培训使领导者掌握循证式领导力的方法和途径
在公共部门领导力的实践中，领导决策证据可能来源于组织内外的一些重要现象和趋势（如高级劳动力短缺、新劳动合同法的出台、人口老龄化趋势加强等）、某些人力资源管理有效性的衡量指标（如员工满意度调查数据、薪酬数据等），还可能来源于公开发表的评估性科学研究（如有关干部选拔方式有效性的科学研究文献等）。Rousseau（2010）将循证决策中证据的来源归为以下几个方面：最佳科学研究；组织内部的事实、指标和评价结果；人力资源管理实践者的科学判断；对利益相关者的影响等。
循证式领导力在领导力领域中的萌芽与发展，其意义不仅仅是一种管理工具的应用与发展，更重要的是理念和文化的进步。循证式领导力为新发展理念下我国领导力理论和实践提供了一种新的管理和实践范式。它所蕴含的系统分析方法、证据搜集与分析方法的运用都会给予现行领导力实践以极大的帮助。可以预见，循证式领导力必将成为领导力发展潮流的一个重要部分，而培养越来越多的具备循证决策能力的领导者，将成为推动这一潮流向前涌动的根本动力。
目前大学英语教学中广泛存在着教学知识与学生专业知识联系不紧密的情况，导致具备英语实用交际技能的高层次、复合型人才严重缺失。首先，这样的教学模式忽视了学生的个性化培养，也忽略了对未来就业岗位所需要的英语专业应用能力的培养。其次，企业与高校的合作方式流于形式，很多专业为了应付教育部门和学校的要求，大多数都只是签订一张协议单[2]，而鲜有共同研究教学与实际应用相结合，校企合作大多数局限于企业为学生提供一定的实习机会，忽视了在大学教育阶段有针对，有目的的培养过程。
[注 释]
直接用试管加热，用铁架台固定试管，用橡胶塞打孔后将温度计固定在水层中部。取一粒点燃花生种子，用解剖针垂直扎入2片子叶中，直接加热试管。重复至少三次测量，取平均值，记作A组。
[1]Sackett D L , Rosenberg W M C , Gray J A M , et al. Evidence based medicine: what it is and what it isn't[J]. BMJ, 1996,312(7023):71-72.
[2] London Cabinet Office. Modernizing Government［DB/OL］ .（ 1999-06-16）［2012-08-27］.http://cabinetoffice.gov.uk/strategy.aspx.
[3]Rousseau D M . Is there Such a thing as“Evidence-Based Management”?[J]. Academy of Management Review, 2006, 31(2):256-269.
［4］诺伊.人力资源管理基础［M］ .刘昕，译.北京：中国人民大学出版社.
[中图分类号] C933
[文献标识码] A
[文章编号] 2095—7270(2019)04—0120—04
[基金项目] 国家社科基金青年项目“习近平总书记关于选人用人重要论述研究”（课题编号：17CKS009），北京市社科基金青年项目“改革开放40年干部队伍建设研究”（课题编号18KDC010）。
[作者简介] 江 文，中共北京市委党校领导科学教研部讲师。
（责任编辑：郑 寰）
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