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【关键词】人本管理；融合化；激励化；软科学化
人本管理是现代管理的核心，它强调“以人为根本”进行管理，以激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，充分发挥人的睿智和才干，创造出最佳的工作绩效。纵观国内外成功的管理实践，都证明了人本管理在现代管理中的重要作用。强调以人为本的管理，是现代管理理论演变和发展的重要趋势。这种趋势集中反映为人本管理的融合化、激励化、软科学化等。本文试图结合企业管理作阐述。
一、人本管理融合化
管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。一般认为，在传统经验管理的基础上，管理科学历经了三个发展阶段。1911年美国人泰罗（F.w.Talor）出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”即古典管理理论阶段，这是管理科学发展的第一个里程碑。1924—1932年，美国哈佛大学梅奥（G.E.Maye）教授等通过著名的“霍桑实验”，1933年出版的《工业文明中的人性问题》一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发展的第二个里程碑。此后，美籍日本人威廉大内于1981年出版的《美国企业界迎接日本挑战》一书，融合美日两国管理的实践和理论，以大内为代表提出了“应变管理”理论，这是管理科学发展的第三个里程碑。
上述管理科学发展的三个阶段，美国麻省工学院的麦格雷戈（D.Megreger）教授，在他的《企业的人际关系》一书中，把泰罗的理论称为“经济人”假设X理论，把梅奥为代表的理论称为“社会人”假设Y理论，把大内为代表的理论称为“文化人”假设Z理论。这些管理理论尽管研究的角度不同，但都集中到一个焦点即在“人”上，关于人的理论假设，是一切管理理论研究的基本依据和出发点。因为在人、财、物、信息、时间等各种管理要素中，人显然是最重要的决定性因素。管理，归根到底是对人的管理，如果离开对人的管理，其它管理要素就无法运行及其发挥作用。
许多管理学著作认为，行为科学管理理论是对古典管理理论的发展。古典管理理论主张用经济刺激和严格管理监督来提高效率，一方面促进生产，但物的利用程度逐步趋于极限，同时也加剧了生产社会化和生产资料私人占有之间的固有矛盾；另一方面也暴露出只靠加强对“物”的管理，并不能缓解生产力与生产关系之间的矛盾。因此，强调以人为中心、为根本的行为科学管理理论应运而生，并在此基础上形成了诸多管理理论学派，孔茨（H.Koonti）称之为“管理理论丛林”，如管理过程学派、经验学派、决策理论学派、社会系统学派、数理学派等。进入60年代之后，现代管理理论的各个学派具有相互交汇、融合化的趋势，原来强调“以物为中心”的科学管理各学派，开始引入行为科学的社会心理方法；而单纯研究人际关系、人群关系的行为科学各学派，也开始探寻如何做到“人与物并重”的管理，以及如何将社会系统与自然系统、技术系统相结合的现代人本管理模式。在80年代，Z理论主张“人与物”双因素起作用，既要重视科学管理，创造严格规章制度管理环境的外在因素，又要依靠激励人的责任心、事业心形成动力机制的内在因素，实现两者相结合，管理在于塑造企业精神，日本经济奇迹般腾飞，松下电器公司的迅速发展，丰田汽车公司小批量、多样化的生产方式，世纪之交我国邯钢的崛起等实例，足以说明人本管理融合化理论，更符合现代管理的实际需要，可谓管理的指导性理论。在当代一个企业是否注重人本管理的融合化，也可以说是衡量企业管理是否实现现代化的一个重要标志。
二、人本管理激励化
行为科学理论是现代人本管理的理论基础。行为科学认为，人的行为的核心问题是激励。几十年来，一些管理学家、心理学家和社会学家，从不同角度研究了管理过程中人的行为的激励问题。行为科学一般把激励理论分为两大类：
第一类，内容型理论。主要代表理论有马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次说，赫茨伯格（FHerzberg）的双因素说，麦克里兰（D.C.Mecleland）的成就激励说等。这类理论着眼于探讨激励的内容，试图回答人的行为是由什么引发、激发的问题。总的来说，它是研究如何通过满足人的需要，激励和调动人的积极性来提高劳动生产率的问题。
第二类，过程型理论。内容型理论从静态的角度来研究是什么激发人的行为，过程型理论则从动态的角度，研究人的行为发生、发展过程与激励的关系。最具有代表性的是当代美国心理学家佛隆（V.H.Vroom）的期望理论。该理论认为，要调动一个人的积极性，应该从所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。这个理论可用下列公式表示：
激励力量＝效价×期望值
在这个公式中，激励力量是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，它表明人们为达到目标而努力的程度。效价即目标价值，是指一个人从事某项工作或达到一定的目标对于满足个人需要的价值。期望值即期望概率，是指一个人对达到目标可能性大小的估计。这个理论的公式说明，假如一个人把目标价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机也就越强烈，人的积极性也就越高。反之，如果目标价值过小或期望概率很低，就会减弱对人的激励力量。目标价值和期望概率的不同结合，会产生不同的激发力量。如果用E表示目标价值，用V表示期望概率，用M表示激励力量，则有以下几种情况：
（1）E（高）×V（高）＝M（高）
（2）E（中）×V（中）＝M（中）
（3）E（低）×V（低）＝M（低）
（4）E（高）×V（低）＝M（低）
（5）E（低）×V（高）＝M（低）
可见，要使被激发对象的激励力量最大，目标价值和期望概率都必须高，不论其中哪一项处于低值，都会使激励力量弱化，不利于目标的实现。
为了使激励力量达到最佳值，佛隆提出了人的期望模式。该模式可概括如图1所示：
图1 期望模式
根据佛隆的期望模式，为了有效地激发职工的工作动机，需要处理好以下三个方面的关系：（1）努力与成绩的关系；（2）成绩与奖励的关系；（3）奖励与满足需要的关系。
期望理论揭示了激励力量与效价和期望值之间某些规律性的联系，具有一定的科学性，对于我们有效地进行人本管理，有一定的启发和借鉴意义。管理者应从实际出发，研究在什么情况下应该用期望大于现实；在什么情况下使期望等于现实。应该充分研究目标的设置，效价和期望值对激励力量的影响。要恰当地设置目标应注意：（1）要把职工的物质需要和精神需要相联系，使他们从组织目标中看到自己的利益，提高目标价值。（2）要让职工看到目标实现的可能性很大，这样，期望值才高。（3）要善于把职工的个人目标与组织目标结合起来。总之，管理者既要合理地设置目标，又要设法提高目标在职工心目中的效价和期望值。
现代人本管理的激励化，突出地反映在企业管理中，运用激励理论，采用多种多样的形式来满足职工的需求，激励行为，提高生产和效益。例如，在美国有个人鼓励计划，集体鼓励计划，只要作出贡献，公司就酬以各种奖金；在德国实行弹性上下班制，满足女工和部分职工的生活需求；日本实行“终身雇用”制，满足安全需求，使职工解除对失业的担心；设立提案制，合理化建议奖励制，设双轨董事会，吸收年青有才干的职工组成初级董事会，参与企业领导决策等。在我国自80年代以来，在企业管理中逐步建立和完善职工目标激励、竞争激励、模范激励、奖罚激励机制，构建物质奖励与精神奖励相结合的激励模式等。这是企业管理的一大进步。
三、人本管理软科学化
从60年代至今，电子计算机、现代通讯设备等高科技成果逐步广泛应用于企业管理，促使企业人本管理手段的现代化和软科学化。例如，建立企业整体的管理系统，也就是计算机在企业管理中全面地运用。这时，企业的主要管理业务即由计算机进行系统的处理，甚至企业、公司最高层的决策也借助于计算机提供的有关信息。这一企业管理过程，从人本管理来说其手段全面实现了软科学化。
图2是企业的高级管理层如何借助预测和模拟来制定及修改计划，作出决策的过程框图例。
图2 改变企业的策略和设想并相应的调整预测
进入90年代以来，基于计算机和通讯技术发展起来的信息技术，引起人类生活多方面的巨大变化。特别是“信息高速公路”（Information Highway）的建设，势必对社会经济发展产生巨大的影响。其中一个重要方面就是信息技术发展对企业人本管理的综合影响，人本管理日益软科学化。当前在我国经济实行两个根本性转变的过程中，人本管理软科学化的新发展显得尤为重要。
我们将利用现代信息技术进行管理的活动称为基于信息技术的管理。其发展有如下一些新趋势（这里主要集中在生产制造企业管理方面）：（1）普及以信息为基础的组织形式。（2）无图纸生产成为可能。（3）“精简生产”进一步提高效率。（4）“灵捷制造”可望实现。（5）“LAF生产系统”付诸运行。
其中，LAF（lean-agile-flexible）生产系统是我国学术界于1994年提出的制造生产新概念。它综合了精简生产、灵捷制造和柔性生产这三个当今最先进的制造生产方式及管理思想，着重解决了技术先进和实施可行性两者之间的矛盾。
LAF生产系统依靠制造资源在四个层次上（个人、工作团队、企业和LAF企业）的常态集成和机遇集成，能迅速响应市场需求变化，一方面消费者满意，另一方面企业员工在集成过程中提高素质，得以全面发展。
LAF生产系统的本质特征是全面贯彻“制造资源集成原则”，重点在于组织创新和人因发挥。这里说的“人因发挥”，其实质就是人本管理。
可以预示，人本管理软科学化，将是21世纪管理科学发展的新趋势。