体面劳动的薪酬基础：效率、公平与劳资双赢，本文主要内容关键词为：劳资论文,体面论文,薪酬论文,公平论文,效率论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F249.26：D412.6[文献标识码]A[文章编号]1673-2375(2013)01-0005-05
一、让广大劳动群众实现体面劳动必须切实发展和谐劳动关系协调机制
1999年6月，国际劳工组织在87届国际劳工大会上提交了《体面劳动》的报告，指出国际劳工组织当前首要的目标是促进男女在自由、公正和具有人格尊严的条件下获得体面的、生产性的可持续工作机会。按照国际劳工组织的倡议，体面劳动议程具有四个战略目标：
第一，促进工作中的基本原则和权利。如劳动者可以自由选择职业，劳动者应有表达自己意愿和参与民主管理的渠道，最大程度避免恶劣的工作环境，防止工伤事故和职业病的发生，禁止对劳动者的各种歧视，同工同酬，避免超负荷工作等。该项目标把人本身放在体面劳动的中心位置，强调了劳动者的基本权利，突出了劳动者的生存权和发展权。
第二，促进就业，包括充分就业和生产性就业。其中，生产性就业是指能带来社会效益和经济效益的就业。体面劳动的就业排斥那些毫无意义的工作，因为“一个人只有在他的工作被认为是对社会有用的，他才能在工作中实现自我价值”[1]。国际劳工组织从提出体面劳动这个概念以来，“创造就业”这一目标的地位越来越得到强化和提升，创造就业的内涵也扩展到就业、收入和就业质量三个方面。
第三，社会保护与社会保障。体面劳动应建立一套包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险在内的健全的保险制度。目前，该目标推动的重点在于弱势群体的保护。
第四，社会对话，即建立和完善劳、资、政三方谈判的对话机制。该项目标在中国推动的关键，就是如何与中国国情相结合建立具有中国特色的社会主义社会管理体系和社会沟通机制，后者不仅包括国家层面的“三方四家”对话机制，也包括企业层面的劳资内部冲突管理系统①。
我国政府也非常重视体面劳动及其相关问题。2008年胡锦涛在“2008经济全球化与工会”国际论坛开幕式致辞时指出：“让广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。”[2]2010年4月27日，胡锦涛在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出：“要切实发展和谐劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”[3]
实现体面劳动虽然已得到我国政府的高度重视，但是，要实现体面劳动，把国际劳工组织倡议的体面劳动四个战略目标落到实处不是一件容易的事，除了要在国家政策层面、制度建设层面采取措施之外，还需要下大力气关注两个具体的现实问题：
1.体面劳动所提倡战略在我国企业用工管理中如何落地的问题
胡锦涛总书记明确指出：“让广大劳动群众实现体面劳动”就必须“要切实发展和谐劳动关系协调机制”②。而切实发展和谐劳动关系协调机制的微观基础，就是企业在工作场所的用工管理中如何实现企业与员工的共同发展并最终实现劳资双赢的问题。
2.体面劳动如何与我国国情相结合的问题
每个国家的经济发展水平、所处发展阶段、文化与宗教信仰都各不相同，实现体面劳动的难度也不会完全一样。因此，在理解把握体面劳动的时候，在参考国际劳工组织提出的体面劳动定义的前提下，就应该根据我们自己的国情对体面劳动的内涵和外延进行充实和完善。因此，“让广大劳动群众实现体面劳动”的关键在于如何建立和创新规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的具有中国特色的社会主义新型劳动关系。
二、让广大劳动群众实现体面劳动的关键在于构建和谐劳动关系协调机制的薪酬基础
(一)薪酬和绩效的本质是劳资双方的对等承诺和双向实现
根据国际劳工组织的定义，体面劳动是指男女在自由、公正和具有人格尊严的条件下获得体面的、生产性的可持续工作机会，而体面的、生产性的可持续工作机会其实质就是劳资双方在工作场所形成的用工关系，包括工作中的权利、就业平等以及社会保障和社会对话。也正因为如此，胡锦涛总书记才明确指出：“让广大劳动群众实现体面劳动”就必须“要切实发展和谐劳动关系协调机制”。
劳资双方在工作场所形成的用工关系就是劳动关系，劳动关系管理就是对劳资双方在工作场所形成的用工关系进行协调和管理。这种管理是双向的，在具体的企业用工管理实践中集中表现为薪酬与绩效两个方面。薪酬和绩效其本质是劳资双方的对等承诺和双向实现，这也是劳动关系管理的核心问题。劳资双方在工作场所形成的用工关系其本质就是效率、公平和员工参与。
因此，作为劳方来说，薪酬就成为了其要实现工作中的权利、就业平等以及社会保障和社会对话的关键和基础。
(二)薪酬管理是构建和谐劳动关系，实现体面劳动的基础
20世纪90年代以来，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，如何通过合理平衡各报酬要素之间的关系，如何合理全面地认识薪酬以及薪酬管理在构建和谐劳动关系，实现体面劳动中的作用成为企业人力资源与劳动关系管理必须要面对的新挑战。
20世纪90年代初，特洛普曼(John E.Tropman)第一次提出了较为完备的整体薪酬计划，认为薪酬不应再局限于以工资和福利为主体的现金报酬方面。他所谓的整体薪酬计划的核心思想是将有形报酬与无形报酬相结合，把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人等因素作为一个整体来统一考虑、统一设计。
2000年，美国薪酬协会(WorldatWork)首次提出了总报酬模型，该模型的一大亮点就是在报酬中引入了“工作体验”这个概念，并将工作体验具体界定为包括赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展以及工作环境等五大要素。该总报酬模型认为薪酬和福利是用以吸引、保留和激励员工的基础，而从企业中所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。
2006年，美国薪酬协会在2000年模型基础上提出了一个更为全面和更加简洁的总报酬模型，该模型拓展并简化了总报酬模型的构成要素，即薪酬(Compensation)、福利(Benefits)、工作和生活的平衡(Work-Life)、绩效考核和员工的自我认知(Performance and Recognition)、个人发展和职业机会(Development and Career Opportunities)。在新的总报酬模型中，薪酬与福利仍然扮演着基础性的角色，发挥着重要作用，而工作体验则被简化明确为工作与生活的平衡、绩效考核与员工的自我认知、个人发展与职业机会三个部分。
与既往的薪酬理论与薪酬实践相比较，新的总报酬模型具有以下三个标志性的突破：
1.总报酬模型明确了将“员工第一”作为总报酬的构成理念
在考虑企业的付薪依据时，总报酬模型强调将那些对员工最具价值的要素作为组织的付薪基础，薪酬组合要针对员工不同的需求制定，薪酬形式和薪酬内容要具有多元性。新模型重新审视了组织与组织中人的价值，建议任何员工认为具有价值的东西都应该有可能成为总报酬的组成部分。只有这样，企业才能将有限的激励资源通过组合，最大限度地作用于员工价值，支持企业在人才相对短缺的市场中获得竞争优势。因此，该模型将多种激励方式有机地整合在一起，明确界定总报酬是用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。
2.总报酬模型从人力资源与劳动关系战略管理的高度，系统梳理了总报酬的逻辑框架
总报酬模型更加强调薪酬战略，人力资源与劳动关系战略和组织的一致性。新模型把基于总报酬的薪酬战略置于组织整体发展战略之中，使之成为支持组织人力资源与劳动关系战略实现的重要工具。新模型认为，一个有效的薪酬计划总是以支持组织战略实现为目标的。总报酬计划将多种激励方式有机地整合在一起，强调目标与绩效管理的一致性，使其成为支持组织战略实现的有力工具。
3.更加强调将劳资双赢战略与企业具体的薪酬管理实践相结合
总报酬模型认为，只有通过对内外部环境变化的分析，才能有针对性地将总报酬导入到组织的薪酬管理实践中来，才能吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度，实现组织绩效提升和发展，并最终实现劳资双赢的战略目标。
总报酬的付酬方式更加强调组织内部的沟通与员工参与，更容易促进员工的自我认知，促进员工对组织薪酬公平性的认同，建立良好的企业薪酬文化，进而提升薪酬系统的有效性。
总报酬的付酬计划更具有弹性。它将薪酬以企业价值为导向转变为以员工需要为导向，并可以根据员工需求的变化，及时调整薪酬要素以及各要素之间的比例关系，以此引导员工的行为来支持组织的变革。
总报酬模式有助于更好地控制人工成本。它在关注经济报酬(现金)的同时，也强调诸如发展机会、工作环境、组织文化等非经济报酬为员工带来的价值。在总报酬计划中，不增加现金成本也可以提高员工的满意度和成就感。
(三)薪酬战略是在效率与员工满意之间达成平衡，目的是实现劳资双赢
近年来，许多研究工作场所用工管理的学者开始大量研究员工承诺，他们认为员工承诺就是指员工心甘情愿地完成组织目标。员工承诺对改进组织绩效是有好处的，员工的高承诺不仅对员工职业满意感有着积极的效应，而且对员工职业之外其他方面的满意感也有着非常积极的影响[4]。那些高承诺员工与低承诺员工相比，高承诺员工具有更好的出勤记录和更长的工作任期，显然，高承诺员工对组织更有价值。
员工承诺最终能够促进组织绩效得到改善的前提条件，首先是员工要认同企业目标，其次是员工能够自发地完成组织目标。因此，为了把员工承诺转换为组织利益，必须强调工作场所的人力资源与劳动关系管理(HRIR)应在创建和保持员工承诺方面发挥重要作用。
员工承诺的关键问题是如何获得员工的承诺，为此，在工作场所的具体用工管理中我们建议，提倡并实施“员工第一”的管理理念和管理战略，具体说来包括以下几个战略步骤：(1)从满足员工需求出发，贯彻员工优先的价值理念，形成以人为本的企业文化；(2)在组织和员工之间保持良好的沟通，塑造并强化组织发展与员工个人充分实现的双赢愿景；(3)在公平合理的绩效考核中实现员工的自我认知，完成员工的自我实现；(4)在工作场所的用工管理中强调员工的职业安全和工作保障，在组织发展中实现员工的工作与生活平衡。
企业的价值是由员工创造的，组织产生以后，必须有自己的利益，但是企业由人构成，不考虑个人利益，组织就无法运行。实质上，这是企业在组织利益与员工利益之间寻找平衡的过程。因此，企业要绩效，员工要报酬，这都是天经地义的事情，是市场经济条件下再正常不过的了。
那么，如何实现薪酬与绩效的对等承诺呢？显然，对“薪酬”和“绩效”这对概念的理解不能简单停留在“劳资双方对等承诺”的表象上面，而应进一步研究和探索这个对等承诺的双向实现问题。为此，我们提出了“员工第一”的用工管理战略。企业要想得到员工的绩效承诺，就必须考虑怎样对员工进行报酬承诺。只有组织给予员工的报酬得到员工认可的时候，才会产生员工对组织的认同。研究表明，员工的利益诉求在很大程度上会直接影响到企业的走向。如果一个企业在决策的时候能够顺应形势，把员工的要求放在首位，员工对于企业的承诺就会高，这种高承诺员工在企业绩效目标实现过程中具有决定性的作用，他们是企业获得竞争优势，实现可持续发展的战略保证。
三、劳资双赢不仅是战略劳动关系管理的终极追求，更是实现体面劳动四大战略目标的根本保障
“让广大劳动群众实现体面劳动”的关键在于劳动关系的和谐，而劳动关系和谐的关键又在于劳动关系管理的理念和水平，这就要求企业的用工管理必须进行战略性思考。而劳动关系战略管理研究的核心问题就是如何通过对工作场所用工关系的有效管理，实现企业与员工的共同发展并最终实现劳资双赢。劳资双赢不仅是战略劳动关系管理的终极追求，更是实现体面劳动四大战略目标的根本保障。
要在我国实现体面劳动的战略目标，必须结合我国国情，扎扎实实地提高社会管理科学化水平，建设一整套具有中国特色的社会主义社会管理体系。社会管理体系涉及方方面面，其中，战略劳动关系管理是社会管理及其创新的一个重要组成部分。建立和创新具有中国特色的战略劳动关系管理体系，就是要通过国家和企业两个层面的劳动关系管理，建立和创新规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
要实现体面劳动，在国家劳动关系管理的宏观层面要调整工作重心，做好以下三个方面的战略部署：第一，充分发挥政府在劳动关系协调工作中的主导作用，将政府能力建设作为劳动关系协调工作的核心，进一步推进劳动关系协调机构建设和人员能力建设。第二，要梳理评估现有劳动标准，增强劳动标准弹性和适应性，完善劳动标准立法，夯实劳动关系协调的法律基础。第三，要重点关注中小企业的劳动保障问题，探索适合中小企业的劳动关系协调机制和劳动监察模式。要重点关注建筑、餐饮、劳动密集型加工制造等特定行业的劳动关系问题，建立重点行业的劳动关系预警监测体系，推动区域性集体协商，建立行业调解组织以及应对行业突发性事件的应急处理机制。要重点关注低端就业群体，尤其是农民工和大学毕业生中的低端就业人群的劳动权益保障问题，进一步完善劳务派遣、非全日制用工的相关规定，处理好就业灵活性与稳定性的关系。
要实现体面劳动，在劳动关系管理的微观层面，劳动关系管理应该从处处以资方利益最大化为目的的人力资源管理转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。劳动争议解决方式要从传统的诉讼解决方式(DR)转向以协商和调解为主的非诉讼解决方式(ADR)，直至包括预防、协商、调解、仲裁、诉讼的冲突综合管理系统。
总之，“要切实发展和谐劳动关系协调机制”，“让广大劳动群众实现体面劳动”，必须着眼于劳动关系的建立、运行、监督和调节，抓住劳动合同、集体合同和职代会三个关键环节；必须着眼于推进工资集体协商，完善基层劳动关系协调机制；必须着眼于推动工会组织领导下的维权机制建设，形成党和政府主导，工会运作的社会化维权格局；必须着眼于充分发挥工会和政府联席会议制度、国家劳动关系三方协商机制的作用，加强协调劳动关系和社会利益关系；必须着眼于通过健全劳资双方科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，努力为建立和创新中国特色社会主义劳动关系管理体系提供制度保障。
注释：
①国家层面的“三方四家”对话机制包括：人社部、全总、中企联、工商联。企业层面的劳资内部冲突管理系统包括企业劳动争议调解委员会、工资集体协商等企业内部劳资冲突处理机制和对话机制。
②2010年4月27日，胡锦涛在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出“要切实发展和谐劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动”。