摘要:对于建筑企业而言,最能体现竞争优势,推动企业做强做大、稳步发展的是人才软实力。拥有一大批忠诚企业、敢于担当、敢于作为、团结协作、懂技术、会管理、擅经营的人才队伍,对建筑施工企业尤为重要。下面,结合我司在人才培养上的一些实践,浅议几点建筑企业人才培养如何适应高质量发展需要的做法。
关键词:建筑企业;人才培养;流失
引言
建筑行业的繁荣发展,是拉动我国经济水平提升的关键,同时为现代化建设注入了强劲的活力。在国家“一带一路”方针、政策的指引下,我国交通基础设施建设得到快速发展,工程建筑业也得以讯速提升,同时带来建筑行业中的施工人员需求不断增加。但是,由于大多数施工管理人员和操作人员未能经过严格的专业技能培训,导致其在施工中往往凭借过往经验,施工安全、质量难以得到有效保障。而建筑施工企业人力资源管理工作,作为企业发展过程中极为关键的支撑部分,为了能够加强对人才的管理力度,促进技能人才能力的提升。在企业对人才进行培养环节当中,就必须紧跟时代发展步伐,立足于建筑行业的发展现状,促进其文化素养与专业技能和管理水平的提升。
1.建筑施工技能人才培养模式创新的意义
首先,要从源头抓好,做好校企联合,促进大中专院校培养出更多的实用性创新人才。人才培养模式的转变,能够督促大中专院校老师深入到企业当中获得本专业的发展动态与行业趋势,实现对日常教学工作的逐渐调整,使其更加符合当前人才的培养要求。其次,能够为合作办学提供契机。尤其是当前施工技能人才的需求量不断提升,不同教育平台之间的合作交流,能够实现资源的高效化利用。与此同时,在理论与实践的结合下,技能人才的专业素养得到有效提升,更能适应企业对技能人才的需求,大大增强学生的就业竞争力。
2.建筑施工企业目前人力资源现状
随着中国经济的高速发展,新时代背景下就业机会的不断增加和就业观念的不断转变,建筑施工企业人才流动加速的趋势不可逆转,建筑施工企业存在人才流失问题显得更加突出,懂技术和有经验的员工更难留住。根据分析建筑施工企业性质可以得出,建筑施工企业人力资源具有以下两个基本特点。第一,人力资源组成的复杂性。在建筑施工企业中,人员数量多,来自全国各地,素质差距较大,既有最底层的施工作业人员,也有经验丰富的管理人员。不同层次的员工拥有不同需求,导致人力资源管理颇为复杂多变。第二,人力资源流动性强。建筑施工企业由项目构成,而项目分布范围广,导致人员流动性强,项目没有固定生产部门和作业场地,通常人员不能长期驻扎一个地方,而需要经常换工作地点。
3.建筑施工企业人才流失原因
第一,社会环境因素。随着中国基建发展,施工人才一直处于紧缺状态,特别是经过系统培训且有一定工作经验的人,像持有一级建造师、注册安全工程师、注册造价工程师等证书的高级别人才,更是各大企业争相争取的目标。而施工单位具有较强的流动性,再加上宽松的政策环境,给人才流动提供了条件。第二,施工企业因素。其一,用人机制。在建筑施工企业中,人力资源流动性大且更新换代较快,而施工企业在引进人才时,往往只注重引进,而未进行系统培养,且每年招收员工多,对员工未形成一个完整的人才培训计划和职业生涯规划,让员工对自身成长没有系统的认知。其二,薪酬制度。近几年,建筑施工企业薪酬福利待遇较市场并没有优势,此外工作、生活环境艰苦,工作地点随着项目不断变化,员工长期不能回家,导致自身问题和家庭缺位,并且经济收入无法体现个人价值,人才流失成为必然之路。其三,企业文化氛围。良好的企业文化能增加员工对企业的认同感和忠诚度,而作为建筑施工企业,存在分散广、流动性强的特点,员工思想观念波动较大。第三,员工个人因素。首先,经济利益。随着员工施工现场经验积累,往往业主单位或其他单位会向有经验、有技术的人抛出橄榄枝,员工考虑到社会、家庭和经济利益,往往会选择离家近、收入较高的单位。其次,自身发展。根据马斯洛的需要层次理论,随着工作经验积累,对于自我价值实现需要,员工更看重工作满意程度与从工作中获得的成就感。
4.面对人才流失建筑施工企业采取的措施
4.1完善用人机制
首先,完善绩效考核制度。在当前建筑施工企业人力资源管理过程当中,为了提高管理质量水平,制定完善的绩效考核制度不可忽视,巧妙运用绩效考核,可以为三个方面提供依据:第一,为人力的薪酬管理提供基础,薪酬和工作绩效相联系,为员工工作提供充足的动力,激发员工工作积极性;第二,绩效考核在一定程度上可以直观显示员工信息,了解员工工作状态,从而有利于人力资源部更加直观了解员工;第三,绩效考核为人才培训提高充分依据,可以根据绩效考核制定出合理的人才培训计划。其次,完善薪酬管理制度。薪酬分配合理性、人性化,能增加企业对人才的吸引力。具体分为以下三个方面:第一,不同的岗位设置不同的薪酬分配,施工企业对所需要设立的岗位进行岗位分析,根据相关指标判断出不同岗位的不同价值,依此来设计薪酬分配;第二,对不同人员提供不同的薪酬分配,针对企业中有技术、有竞争力的员工,应该在薪酬上给予相应的分配考虑;第三,在薪酬设计中,要充分考虑不同员工的显性、隐性需求,让每一位员工都能感受到企业对他的关心和重视。
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4.2加大人才引进和人力资源开发力度
首先,坚持“以人为本,共同发展”的用人理念,尊重和使用人才。尊重和使用人才主要包括三方面内容:一是要尊重员工技术和劳动成果,实现人才尽用;二是要让员工在为企业创造价值时,自己也有所收获,真正实现企业有所发展、个人有所发展;三是对企业有特殊贡献的人,企业要通过各种优惠政策,留住人才,为企业所用。其次,引用和留住人才。建筑施工企业要树立“注重实绩”的用人法则,根据企业需求,有针对性地吸引和留住人才,完善事业留人、待遇留人、文化留人以及制度留人等各项规章制度,把企业管理目标与员工发展目标相结合,真正做到“强大企业,幸福员工”的宗旨[1]。
4.3用人本理念增强企业凝聚力
企业最持久的竞争力在企业文化上,只有文化认同,才能增强员工的幸福感、忠诚度,企业才会源源不断发展,用人本理念增强员工对企业的认同感,从而推动企业滚动发展。第一,增强企业文化建设。在员工加入企业时,应进行系统培训,增强员工对企业的认同感和责任感,增强员工主人翁意识。注重团队建设,注重用企业发展目标、共同价值观营造企业文化氛围,不断增强企业凝聚力和向心力,从而营造一个和谐幸福的工作环境。第二,人本关怀留人。在提高员工物质条件情况下,努力帮助员工实现人生价值,丰富精神世界;并关注员工的需求,如青年婚恋、家庭缺位、子女教育等问题,要积极寻找解决办法,为员工提供美好的精神需求和物质保障。
4.4立足行业需求
在创新建筑施工技能人才培养模式时,应该以当前政策环境和行业需求为出发点,保障培养方式方法具有较强的实效性,为技能人才的职业发展奠定基础。这就需要加强对技能人才需求市场的深入调研,明确当前建筑行业的新标准与规范,制定切实可行的人才培养专业方案[2]。在对技能人才培养方案进行论证时,应该加强当地各教育机构与建筑企业专家之间的合作交流,保障技能人才培养方案能够实现与市场需求的有效对接,为建筑企业提供更多的优秀人才。应该有效融合产业链与职业教育链,保障技能人才具有良好的就业机会,防止在走向工作岗位后从零开始。不仅能够满足其职业生涯发展需求,而且也是促进我国经济社会发展,稳定就业的重要途径[3]。
4.5创新完善人才工作机制
要使用好人才,达到人尽其才、人尽其用、人岗相宜,从各个方面调动人才的积极性、主动性,使之产生良好的工作效应,要根据企业发展不断完善各种人才工作机制。第一,探索建立完善有利于调动职工积极性、创造性的有效机制,激励人才奋发进取,最大限度地发挥他们的聪明才智,推动企业转型发展。如我司建立的项目部毛利润承包责任制、绩效考核薪酬管理办法[4]、员工薪酬分配体系、项目部二次分配办法等,以有利于调动施工一线职工的积极性为考量点,从三个层面制定了企业发展成果倾向于一线职工的薪酬分配管理办法。第二,有针对性地加强对人才的培养,给发展潜力大的人才压担子、增加耐压培养,进行多岗锻炼、提高综合管理能力,促使其尽快成才。近年来,我司在人才培养过程中,结合企业需求、人才发展意向采用“双向”结合、培用结合等方式进行了培养,并及时将符合使用条件的骨干人才选拔任用到企业中层管理岗位。同时为鼓励人才参加各类继续教育、专业技能及资格考试培训,实行了非公派学习抵消请销假制度、一级建造师考试通过率考核奖励机制等,对取得技术证书和做出贡献的专业技术人员,按贡献大小实行奖励,激发了专业技术人员工作的积极性。第三,在企业发展过程中,根据新拓展业务、生产任务紧张等情况,在自身技术管理人员缺乏、不足的情况下,可通过社会招聘引进技术人才,充实技术力量,提高管理水平。近几年,我司在特殊专业人才、一级建筑师等引进上,采取了灵活多样的方式,解决了急需人才,为下一步地铁、隧道类项目,拓展房地产业务打好了基础。第四,加大公开选拔、竞争上岗工作力度,在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才,近年来,为适应企业发展,我司正在建立项目经理职业化分级管理制度和员工技术分级管理制度,从而确保建立高素质的骨干管理人才队伍,为企业高质量发展打下坚实的人才保障。
结论
简而言之,随着近年来社会不断发展,国内的基础设施建设逐渐加快,建筑行业也正迅猛地发展,各项目技术人员竞争日益激烈,致使项目的管理类人才和施工技术类人才的需求进一步加大,建筑施工企业中高级管理人才流失问题正越来越成为制约施工建筑企业生存和发展的重要问题之一。企业竞争的核心是人才的竞争,人才流失尤其是核心人才流失必将使该企业竞争力、创新能力、管理能力、技术能力快速弱化。作为建筑施工企业,人才不足已成为发展的瓶劲,尤其是企业核心人员的流失问题也变得愈发严重。只有在激烈的市场竞争中留住企业核心员工,减少核心人才的流失,才能对企业的发展提供有效帮助,实现企业的稳定发展。对此,文章针对建筑施工企业人才流失原因及采取的措施进行了详细分析,希望能够给相关人士提供重要的参考价值。
参考文献:
[1]邢德录.人本原理在建筑企业人力资源管理中的运用[J].科技与创新,2015(24)
[2]赵炜欣.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].管理观察,2017(6)
[3]李婷.建筑工程施工企业的人力资源管理分析[J].现代经济信息,2017(4)
[4]王红兵.建筑施工企业加强人才培养管理构建可持续发展模式[J].知识经济,2019(3):103.
[5]谭翰哲.“工学结合”模式下校企合作对建筑工程技术专业技能培养途径探析[J].学周刊,2018(21):16-17.
论文作者:徐明华
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/16
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