青年白领移民的职业倦怠感及其影响因素，本文主要内容关键词为：移民论文,白领论文,因素论文,青年论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
职业倦怠是指个体在工作中表现出的一种情绪衰竭、人格解体和成就感降低的症状。1961年，美国作家格林尼出版了一本名为《一个枯竭的案例》(A Burn-out Case；Greene，1961)的小说，首次将公众的视线拉到了职业倦怠现象上。书中的主人公是一名事业有成的建筑师，在功成名就之后，他突然发现工作带给他的不再是一开始的热情和满足，而变成了日复一日不堪忍受的精神压力。在历经了痛苦和折磨之后，他终于放弃了自己的工作，逃往非洲原始丛林，开始了另一种生活。很快，这一个案引起了当时西方职业人的广泛共鸣，“职业倦怠”一词也迅速进入了美国大众的语汇。像小说主人公一样的案例，在当今的中国职场中，也绝非个案；许多看似成功的白领无论健康、精力、知识、热情都在快速消耗着，甚至刚工作几年的青年人也迅速升级为“骨灰级”。有研究发现，我国白领“产生工作枯竭的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽”，并且“容易面临枯竭状况的人多集中于北京、上海、广州、深圳等竞争激烈、工作节奏较快的城市”(许燕，2006)。
(一)职业倦怠研究的兴起
上世纪70年代，这一社会现象才引起学者们的关注。1974年，美国心理学家费鲁顿伯格(Freudenberge)首先提出了倦怠(burnout)一词的概念。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，职业倦怠现象就产生了。这也是“burnout”一词被直接翻译为“职业倦怠”的原因。这一观点引发了众多学者对职业倦怠进行广泛深入的讨论。起初，关于职业倦怠的研究主要来自临床心理学和社会心理学两个领域。前者主要关注倦怠的症状及其对心理健康的影响；后者主要关注专业助人职业中顾客与员工的关系。大多数研究以现象描述和质性分析为主，主要采用访谈、个案研究和现场观察的研究方法。80年代后，职业倦怠研究才真正进入定量实证阶段，这得益于标准化量表的出现。其中，以马斯拉奇和杰克逊(Maslach & Jackson，1981)编制的“Maslach Burnout Inventory”(MBI)为主要代表。随着90年代方法论与统计工具的发展，尤其是结构模型，使得学者们可以同时研究前因变量、内在结构和结果变量之间的复杂影响关系。同时，研究范围也从专业助人行业和教育行为扩展到了牧师、计算机工程师、军队和管理人员。已有大量研究表明，职业倦怠不再是专业助人行业员工身上表现出的特殊现象(Perlman & Hartman，1982)，很大比例的上班族都有不同程度的职业倦怠，可以说职业倦怠已经成为上班族的头号大敌(Maslach & Leiter，1997)。最近，职业倦怠研究有了新发展，如：在研究对象上，注意到了跨文化的比较研究(Dion & Tessier，1994；Schaufeli & Van Dierendonck，2000；Maslach et al.，2001；李永鑫、张阔，2007)；在学术理论上，提出了人—职业匹配模型，在研究内容上，纳入了职业投入这一积极状况。
(二)职业倦怠的主要理论模型
关于职业倦怠的理论需要回答三个问题：什么是职业倦怠？哪些因素影响职业倦怠？职业倦怠的后果是什么？从现有的研究结果来看，职业倦怠本身的结构与测量的研究以及职业倦怠的结果变量的研究比较成熟(Cordes & Dougherty，1993)，而职业倦怠的前因变量的研究还处于探索之中。
在费鲁顿伯格之后，马斯拉奇等人(Maslach et al.，1986)将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”，并提出职业倦怠的三维理论(包括情绪衰竭、缺乏人情味和个人成就感降低)。后来，斯考弗里等人则对马斯拉奇等的理论进行扩展，将注重人与人之间的关系，修改为注重人与工作间的关系，将职业倦怠的维度修订为耗竭(exhaustion)、玩世不恭(cynicism)与无效能感(inefficacy)(Schaufeli et al.，2002)。切尔尼斯(Cherniss，1980)则认为职业倦怠是由工作应激源引起的，当个体可获得的资源与完成任务所需资源不匹配时的态度。他把职业倦怠归因于长期从事苛刻的工作所造成的个人情绪的消极化。与之不同的是，匹纳斯和阿伦森(Pines & Aronson，1989)则从一开始就没有把职业倦怠限定在专业助人职业。在他们看来，耗竭是职业倦怠的具体表现，玩世不恭是个体对耗竭的一种应付方式，而无效能感则是情绪衰竭产生的后果。因此，单从衰竭方面来看，职业倦怠为由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭状态。最近，马斯拉奇等人(Maslach et al.，2001)对原理论框架做出扩展，把工作—个人符合度的范式扩展到更为整合的个人与工作情境中，并提出工作—个人匹配度理论。雷特和马斯拉奇(Leiter & Maslach，1998)第一次从积极心理学角度提出了“职业倦怠—工作投入”(job engagement)的分析理论，认为这两种状态可以从精力(energy)、参与(involvement)和效能感(efficacy)来描述。到如今，虽然国外学者对于职业倦怠的内涵进行了许多修订，但我国关于职业倦怠的研究仍以三维理论为主，这也是本研究的理论基础。
哪些因素会影响职业倦怠？已被研究证明与之有关的人口学变量有：年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。但目前大部分已有的研究都集中在个体本身的特点、工作本身的特点或者职业的特点，很少有研究关注组织层面的因素(Leiter & Maslach，1998)。除了个人特质外，马斯拉奇和雷特(Maslach & Leiter，2001)提出，职业倦怠的工作环境因素主要包括六个方面：工作负荷、控制感、报酬、团队、公平、价值观等。除了跨行业、跨组织的一般性影响因素研究外，学者们还将视野聚焦到了具体的职业当中。例如，国内外研究表明，超量工作、同事关系紧张、班级规模过大、学生行为不良、晋升困难、较少参加决策过程、角色模糊、自我效能、社会比较方式、集体自尊、应付方式、创造性和组织支持等都是影响教师职业倦怠的重要因素(张丽华等，2007)。令人遗憾的是，职业倦怠的影响因素研究一直局限于以个体分析视角为主的心理学领域，鲜有人将这一现象放到社会学视野下来探讨。事实上，无论是医护人员还是教师，他们的具体职业困境不可避免地嵌于更宏大的社会政治、经济、文化当中，具有鲜明的时代性(Maslach et al.，2001)。与已有研究所不同的是，本文提出社会分工的分析角度，以突破职业倦怠的研究局限。
国内外的研究表明，职业倦怠的后果主要体现为一系列的负面影响，不仅包括个体的身体健康和心理幸福，也影响工作表现(Kahn & Byosiere，1992；Sauter & Murphy，1995)。许多研究表明，职业倦怠会导致旷工、离职意愿或职业流动。对于未离职的员工来说，职业倦怠则会导致工作效率降低，工作满意度降低和职业忠诚度降低；同时，职业倦怠高的员工还会影响到他们的同事，导致人际关系紧张，集体的效率降低(Jackson & Maslach，1982；Zedeck et al.，1988)。例如，一项关于护理人员的研究表明，倦怠状况会严重影响其护理工作的质量(Leiter et al.，1998)。可以说，职业倦怠会像“传染病”一样蔓延开来，影响到他们的家庭生活(Burke & Greenglass，2001)，影响他们的婚姻满意度(Burke & Greenglass，1989，2001)。同时，就个体而言，职业倦怠有可能导致严重的生理问题，如头痛、关节疾病、高血压、肌肉酸痛和慢性疲劳等；还有可能导致焦虑、抑郁、睡眠障碍、成瘾行为、低自尊等的心理问题(Bakker et al.，2000；Glass & McKnight，1996；Leiter & Durup，1994；裴利芳、王燕妮，2008)。一项研究表明，在美国每年的死亡者中，约有10%的人的死因与倦怠有关(Storm & Rothmann，2003)。虽然，当前尚无证据表明，职业倦怠会直接引发死亡问题，但职业倦怠与个体严重身心疾病甚至死亡存在着高相关性却是许多研究的共同结论。这也是职业倦怠现象逐渐引起社会关注的直接原因。
(三)青年白领移民与职业倦怠
根据中国国家统计局的界定，青年指15～34岁的人。白领，指有一定教育背景和工作经验的、从事脑力劳动的阶层，是对企事业中不需做大量体力劳动的工作人员的通称，与蓝领对应。移民，指由一地迁往另一地工作或生活的居民。因此，本研究中，青年白领移民指的是年龄在35岁以下、受过高等教育、从事非体力劳动、从外地迁往上海工作的居民。
首先，青年的身份意味着他们的职业发展刚刚开始，职业竞争力较弱，可能遭遇更强烈的职业倦怠。已有国外研究(Anderson & Iwanicki，1984；Maslach & Jackson，1981)表明，年轻人更加容易产生职业倦怠，相反有经验的员工或者老练的员工则很少患上职业倦怠。根据中国人力资源网的调查显示，工作前4年的工作倦怠比例较高，其中刚刚参加工作的受访者比例最高，达到了46.6%。工作1年、2年、3年、4年的受访者出现工作倦怠的比例依次为：44.7%、40.7%、40.5、43.7%。工作5年之后，则出现了明显的降低，而工作16年以上的工作倦怠程度最低，仅为31.2%。
其次，白领身份意味着他们的生存状况较难获得足够的学术关注。尽管，已有研究者开始关注到教师、医护人员、警察、公务员等群体的职业倦怠现象，但这些研究起步较晚，并且只聚焦于某一职业群体，而对白领阶层整体的职业倦怠现状关注较少。近年来，网络上关于“白领羡慕农民”的讨论吸引了许多人的关注。有人认为这是白领“矫情”，在他们看来，白领就是那些有着高薪收入，出入于豪华会所、高档宾馆和写字楼的成功人士，他们大多受到良好的高等教育，有着卓越的工作能力、令人羡慕的收入和舒服的工作环境(向德平、田北海，2005)。有人则抱以同情，在他们看来，职业竞争的压力，就业的压力，使白领们疲于奔命；都市高房价、高消费等生活成本的压力，使白领们整天入不敷出，在生活边缘线上挣扎；成家立业，娶妻生子，本是人生最正常不过的事情了，现在却成了白领们的奢侈品，成了可望不可即的事情(张艳丽、司汉武，2010)。这些现象，尤其对大部分二三十岁的都市青年白领来说，绝不陌生。米尔斯曾经对白领社会境遇的尴尬性作了非常深入的分析：一方面他们被大众美化，美好的刻板印象激励着越来越多的年轻人努力成为白领群体的一员；另一方面却受到科层制和商业化的挤压，成为扁平化的新小人物(米尔斯，2006)。然而，长期以来，白领群体因其“比上不足、比下有余”的社会境遇难以引起社会学者的足够重视，更不用说对青年白领移民群体的关注了。事实上，有研究表明，在教育程度上，接受高等教育者的倦怠状况更严重(Maslach et al.，2001)。
此外，移民身份意味着他们急需通过职业来证明迁移的价值，无论是对职业、单位还是自我效用，外来移民都可能寄予着比本地居民更高的期望。当职业难以满足过高的个人期望时，就容易导致职业倦怠感的产生(Cherniss，1980；Jackson & Schuler，1983；Maslach & Jackson，1985)。此外，由于初级社会关系的断裂，社会资本的积累需要从头开始，他们在迁入地能够获得的社会支持一般将少于本地居民(雷开春，2008)。然而，家庭成员或者朋友的关心可以成为对工作压力的一种缓冲，这也是结婚的员工比未婚的员工更少产生职业倦怠的原因(Maslach et al.，2001)。
2006年5月28日晚，年仅25岁的深圳华为公司员工胡新宇再也没有机会醒过来了，主治医生下达了死亡通知书，死因是病毒性脑膜炎导致的全身多个器官衰竭。据介绍，由于工作需要，从4月初起，胡新宇就进入超负荷的工作状态。直到4月28日，感到身体极度不适的胡新宇主动请假去了医院，之后，就再也没有离开过医院①。尽管当前没有统计数据，但在我国，像胡新宇这样的极端个案却屡见不鲜。我们不禁要问：到底有多少青年白领移民经历着职业倦怠？他们是否认为自己的工作有价值？会全身心地投入么？当前的工作是否让他们精疲力竭？又有哪些特殊因素会影响他们的感受呢？遗憾的是，当前学术界对职业倦怠现象的关注大多局限于个体分析，至多延伸到企业组织的角度，少有人将之作为一个社会现象来研究。本研究试图从社会分工的分析视角入手，通过对上海青年白领移民职业倦怠的现状及影响因素的探讨来回答这些问题，从而帮助人们理解这一群体的真实生活，也呼吁更多学者关注这一群体的社会境遇。
二、研究设计
(一)测量指标
本研究在MBI的第三个修订版(MBI-General Survey，MBI-GS)(Maslach et al.，2001；李超平、时勘，2003)的基础之上，将测量指标简化为6个指标。MBI-GS包括三个维度：情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭(cynicism)和成就感低(reduced personal accomplishment)。其中，情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源(emotion resources)都已经耗尽，感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况，具体指标为“工作让我感觉身心俱疲”和“工作让我有快要崩溃的感觉”。玩世不恭是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己分内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，具体指标为“我对所做的工作是否有贡献越来越不关心”和“我怀疑自己所做的工作的意义”。成就感低是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会、对组织、对他人并没有什么贡献，包括“当完成工作上的事情时，我感到非常高兴”和“我能有效地解决工作中出现的问题”，为反项题。每个指标采用1～4级评定量表，从“从不出现”到“每天都出现”。
(二)资料来源
在过去30年的经济发展过程中，上海已成为国内外人才流动的首选目标之一。在上海的城市居民中，外来移民已经占到近40%，这些移民对上海市的经济与社会发展做出了巨大的贡献，其中以青年白领移民为主。由于上海现行户籍政策的限制，许多工作和生活在上海的白领新移民并没有上海户籍，甚至连居住证或暂住证也没有办理，因此不能建立一个包括所有白领新移民的完整抽样框。此外，大部分白领新移民在整个社会阶层结构中的位置基本上属于中间层，这使得他们接受面访和配合调查的可能性大大降低。鉴于此，我们采用“受访者推动抽样(Respondent Driven Sampling)”方法来抽取新白领的样本(赵延东、Pederson，2007)。该方法是在传统“滚雪球抽样”方法的基础上，结合社会网络分析的理论和方法，使研究者有可能根据样本对总体特征做出合理的推论，特别适合于研究规模和边界不太清楚、不愿意暴露身份的隐藏人口，如下岗和失业职工、无家可归者、新移民等。按照已有研究，我们从户籍(出生在外地)、职业(在上海从事非体力劳动)、教育(大学以上文化程度)三个维度来定义上海的白领移民。调查由上海大学的上海社会调查研究中心在2011年8月份在上海地区开展，有效样本量为1046份。在删除了年龄在35岁及以上的样本后，本研究的样本量为922份。样本的基本情况见表1。除表1报告的基本信息外，样本的平均年龄为27.22(SD=3.27)岁，平均居住时间为5.01年(SD=3.64)，平均年收入7.57万元(SD=6.24)。
三、结果与分析
(一)青年白领移民职业倦怠感的因子结构
本研究运用探索性因子分析方法，对6项职业倦怠的指标进行主成分法分析，采用方差极大化原则对因子负荷进行正交旋转，结果见碎石图(图1)。
从中可以看到，有3个主要成分的特征值大于1，分别用F1、F2和F3表示。从表2可以看到，所有指标的共同度(公因子方差)基本都达到0.7左右，3个新因子累计方差贡献率达到73.916%。KMO检验值为0.636，巴特利特球体检验值达到919.599(P＜0.001)，说明本研究选择的指标适合因子分析。这一结果表明，青年白领移民的职业倦怠分析适用于三维理论。
具体来看，“我对所做的工作是否有贡献越来越不关心”和“我怀疑自己所做的工作的意义”两项指标对F1的负荷值最高，分别达到了0.868和0.776，对应维度为“玩世不恭”，代表着青年白领移民对工作缺乏价值和意义。“当完成工作上的事情时，我感到非常高兴”和“我能有效地解决工作中出现的问题”两项指标对F2的负荷值最高，分别为0.834和0.875，对应维度为“成就感低”，代表着青年白领移民在工作中缺少胜任感和自我效能感；“工作让我感觉身心俱疲”和“工作让我有快要崩溃的感觉”两项指标对F3的负荷值最高，分别为0.871和0.764，对应维度为“情绪衰竭”，代表着青年白领移民对所从事工作有强烈的压力感和疲劳感。
(二)青年白领移民职业倦怠的现状描述
职业倦怠得分以3项新因子的方差贡献率为权数，进行了合并。为方便理解，分别将三因子值和职业倦怠总分都转换成为0～100之间的标准分数，其基本分布状况见表3。从中可以发现，青年白领移民的职业倦怠总体水平并不高(M=32.45，SD=15.85)，其中玩世不恭、成就感低和情绪衰竭的分值分别为31.10(SD=16.39)、42.21(SD=22.96)和37.15(SD=14.61)。这一结果表明，青年白领移民的职业成就感相对最低，其次为情绪衰竭，而玩世不恭态度相对较少。值得一提的是，青年白领移民成就感的内部差异最大。
(三)青年白领移民职业倦怠的影响因素
为了进一步理解青年白领移民的职业倦怠现象，我们对职业倦怠及其各因子进行了线性回归分析，主要考虑了人口学变量(包括性别和婚姻)、职业相关变量(包括现工作时间、单位是否为体制外、管理级别、工作家庭冲突情况、加班情况、经济满意度)以及社会比较变量三组变量②。其中，性别、婚姻、单位是否为体制外、管理级别为虚拟变量，其他则视为连续变量，结果见表4。
从表4可以看到，这些变量对青年白领移民职业倦怠感的解释力达到显著水平(
=0.107，P＜0.001)。从具体维度来看，对“情绪衰竭”的解释力最大(=0.120，P＜0.001)，其次为“玩世不恭”(=0.063，P＜0.001)，对“成就感低”的解释力最小(=0.025，P＜0.01)。
在人口学变量方面，虽然性别对总体职业倦怠无显著影响(r=-1.922，P＞0.05)，但对成就感(r=3.078，P＜0.05)和情绪衰竭感(r=-3.525，P＜0.001)有显著影响，体现为：男性青年白领移民的成就感更低，而女性青年白领移民的情绪体验衰竭感更高。在婚姻状况方面，未婚青年白领移民的职业倦怠感更强(r=-3.386，P＜0.01)，主要体现为玩世不恭感(r=-3.141，P＜0.05)和情绪衰竭感(r=-2.879，P＜0.01)两个方面。
在职业相关变量方面，工作时间对职业倦怠的影响显著(r=1.082，P＜0.001)，这表明随着工作时间的增加，青年白领移民的职业倦怠感会有明显的增加。从具体的维度来看，现工作时间对玩世不恭、成就感低和情绪衰竭的回归系数分别为1.019(P＜0.001)、0.520(P＞0.05)和0.480(P＜0.05)，这表明，工作时间会明显增强青年白领移民的玩世不恭感和情绪衰竭感。
在单位性质上，体制外对职业倦怠的回归系数为1.534(P＞0.05)，这说明工作单位性质对青年白领移民职业倦怠感的影响不显著。从具体的维度来看，体制外对玩世不恭、成就感低和情绪衰竭的回归系数分别为-0.313(P＞0.05)、0.421(P＞0.05)和2.499(P＜0.05)，这表明体制外青年白领移民的情绪衰竭感明显更高。
在管理级别方面，一般管理人员和中高层管理人员对职业倦怠的回归系数分别为-2.742(P＜0.05)和-3.700(P＜0.05)，这表明，是否从事管理工作明显影响着青年白领移民的职业倦怠感，换句话说，未从事管理工作的青年白领移民的职业倦怠感明显更高。从具体的维度来看，一般管理人员和中高层管理人员对玩世不恭的回归系数分别为-2.787(P＜0.05)和-2.690(P＞0.05)，这表明，从事一般管理人员工作的青年白领移民比其他人更不容易产生玩世不恭感。一般管理人员和中高层管理人员对成就感低的回归系数分别为-3.285(P＞0.05)和-6.302(P＜0.05)，则表明从事中高层管理的青年白领移民比其他人有更高成就感。一般管理人员和中高层管理人员对情绪衰竭的回归系数分别为0.236(P＞0.05)和0.537(P＞0.05)，说明管理工作不会显著增加青年白领移民的情绪衰竭感。
在职业负担方面，加班情况对职业倦怠的回归系数为0.753(P＞0.05)，说明加班对青年白领移民职业倦怠感的影响不显著。从具体的维度来看，加班对玩世不恭、成就感低和情绪衰竭的回归系数分别为-0.645(P＞0.05)、-2.577(P＜0.01)和3.468(P＜0.001)，说明加班次数越多，青年白领移民的成就感和情绪衰竭感都会越高。
工作家庭冲突对职业倦怠的回归系数为2.525(P＜0.001)，说明工作家庭冲突会显著地增加青年白领移民的职业倦怠感。从具体的维度来看，工作家庭冲突对玩世不恭、成就感低和情绪衰竭的回归系数分别为1.603(P＜0.01)、1.443(P＜0.05)和1.685(P＜0.001)，说明工作家庭冲突会明显增加玩世不恭感和情绪衰竭感，降低成就感。
经济满意度对职业倦怠的回归系数为-1.079(P＞0.05)，说明经济满意度对青年白领移民的职业倦怠感无显著影响作用。从具体的维度来看，经济满意度对玩世不恭、成就感低和情绪衰竭的回归系数分别为-2.275(P＜0.01)、1.519(P＞0.05)和-0.631(P＞0.05)，说明经济满意度能显著降低玩世不恭感，并不能显著增加成就感。
在社会比较变量方面，“与父母辈相比”对玩世不恭、成就感低、情绪衰竭和职业倦怠的回归系数分别为-1.312(P＜0.05)、-1.492(P＞0.05)、-0.454(P＞0.05)和-1.619(P＜0.01)，说明与父母辈相比越满意，青年白领移民的职业倦怠感越低，主要体现在降低玩世不恭感方面。“与周围本地人相比”对玩世不恭、成就感低、情绪衰竭和职业倦怠的回归系数分别为0.720(P＞0.05)、2.482(P＜0.05)、-1.685(P＜0.05)和0.354(P＞0.05)，说明与周围本地人相比的满意度虽对青年白领移民的职业倦怠感无显著影响，但却会显著降低其成就感和情绪衰竭感。“与周围外地人相比”对玩世不恭、成就感低、情绪衰竭和职业倦怠的回归系数分别为-0.628(P＞0.05)、-3.527(P＜0.01)、-0.660(P＞0.05)和-2.166(P＜0.05)，说明与周围外地人相比越满意，青年白领移民的职业倦怠感越低，主要体现在提升成就感方面。“与自己5年前相比”对玩世不恭、成就感低、情绪衰竭和职业倦怠的回归系数分别为-1.279(P＜0.05)、0.088(P＞0.05)、-0.255(P＞0.05)和-0.849(P＞0.05)，这表明，与自己5年前相比越满意，青年白领移民的玩世不恭感越低。
四、结论与讨论
白领不仅在人数上而且在社会地位上的明显上升，导致了传统的工人阶级以及农民的减少或衰落，这表明，白领将成为“后工业社会”的主体(Bell，1999:12-33)。这意味着，白领群体面临的职业世界也将是碎片化的劳动世界。中国的白领也不例外。在旁人看来，白领似乎过着优越的物质生活，但他们也饱尝着巨大的工作和生活压力。在竞争越来越激烈的今天，中国的白领们在废寝忘食地工作着。他们“吃得比猪少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比鸡早”。同时还要时刻费心地揣摩老板的心意，警惕着同行的竞争。在这样的严峻现实面前，“钱多事少离家近、睡觉睡到自然醒、位高权重责任轻、老板说话不用听、五年就领退休金、领钱领到手抽筋……”等一系列消极的职业观在网上广为流传。在个体健康与组织绩效之外，本研究试图从更宏观的社会层面来分析青年白领移民的职业倦怠现象。本研究发现：
(一)简化的测量指标符合职业倦怠的理论构想
职业倦怠的测量与职业倦怠的理论构想相关。长期以来，关于职业倦怠的概念和理论视角不断发展和变化，导致职业倦怠的测量问卷也随之发生变化。例如，有学者从积极心理学角度提出了“情绪衰竭—工作投入”的分析维度。但不投入与衰竭是否是同一个维度，本身仍值得探讨。不可否认的是，职业倦怠现象本身就是社会分工不断细化的结果：(1)碎片化的劳动使白领职业的社会意义越来越不明确，工作逐渐只与赚钱有关；(2)社会分工越来越细，生产的标准化使得职业人的不可取代性降低，增加了竞争压力，导致许多白领都不得不选择“充电+工作”的生活模式；(3)社会分工越来越细，生产的标准化使得白领职业人的自主性降低，导致他们感觉自己只是机器的一部分，缺少人的存在意义；(4)社会分工越来越细，增加了竞争压力，导致同事关系冷漠，上级领导压制，因此，白领的职场人际关系难以让他们产生归属感；(5)社会分工越来越细，职业越可能与兴趣分道扬镳，工作成为因生活所迫才做的事，缺少使命感，难以产生职业认同；(6)社会分工越来越细，生产的标准化使得职业人的劳动重复性越来越强，势必导致心理疲劳；(7)现代社会物质化的社会比较价值观，使得经济收入成为唯一可比较的标准，在社会不公平现象的共同作用下，会让白领职业人对自己的工作内容越来越不关心，而转向收入或待遇；(8)社会期待与实际待遇之间的差距，导致心理不平衡，从而产生消极怠工的心理。从中可以看出，社会分工细化的结果很容易带来职业效能感降低、职业压力增加和职业意义模糊不清，因此，职业倦怠的三维理论可能更符合对职业倦怠现象的描述。本研究的因子分析结果显示，根据MBI的第三个修订版简化了的6个指标适用于三维理论，适合作为职业倦怠的测量指标。由于长期以来，职业倦怠一直被作为个体心理现象而只得到心理学研究者的关注，并且较多的测量指标也难以应用于社会学调查中。本研究对职业倦怠测量指标的简化尝试，将有利于社会学研究者今后开展相关的研究。
(二)青年白领移民的职业倦怠并不严重
已有研究表明，不同社会文化背景下，人们的职业倦怠水平有差异。例如，欧洲的职业倦怠水平显著低于北美(Schaufeli & Enzmann，1998)，这可能与不同的工业水平(社会分工水平)相关。我国还属于发展中国家，其社会分工水平相对较低。这是否意味着，我国白领群体的职业倦怠感也会较低呢？本研究结果显示，中国大陆青年白领移民的职业倦怠总体水平并不高。另有研究发现，日本和台湾的职业倦怠率非常高(达48%～69%)(Golembiewski et al.，1996)。本研究认为，中国大陆青年白领移民较低的职业倦怠水平更可能与他们的青年身份和移民身份有较大关系。作为职场新鲜感尚未消失的青年人，作为要努力证明自己能力的外来移民，青年白领移民可能还保持着对职业和职场的美好想象和期待，他们更关注的是职业成就感(能否胜任新工作)，这一想象足以与因社会分工带来的诸多职业倦怠因素相抗衡。这也就是职业倦怠的现象普遍，但并非每一个人都会有此感觉的原因。职业倦怠三个具体维度的分值差异，也间接验证了这一观点：青年白领移民的职业成就感相对最低，其次为情绪衰竭，而玩世不恭态度相对较少。
(三)具体职业背景因素对职业倦怠现象有调节作用
社会分工越细导致职业倦怠现象越严重(Maslach et al.，2001)，这是整体上的判断。具体的工作性质、单位性质、职业人的特征及社会比较的对象都可能是职业倦怠现象的调节因素，从而导致具体人群的职业倦怠水平有差异，表现也会有所差异。如，国外有研究称，年轻人的职业倦怠高于三四十岁的人；女性的职业倦怠分数高于男性；未婚者的职业倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高；高教育者的倦怠状况更严重等等(Maslach et al.，2001)。这些研究结论大多来自对社会分工高度发展的发达国家的数据分析，在我国，是否也表现出相同的情况呢？本研究发现：青年白领移民职业倦怠的整体水平未呈现出性别间的明显差异；但进一步的分析发现，未婚青年白领移民的职业倦怠感更高；工作时间会明显增强青年白领移民的职业倦怠感，尤其是玩世不恭感和情绪衰竭感。
本研究也发现，体制外青年白领移民的情绪衰竭感明显更高；未从事管理工作的青年白领移民的职业倦怠感明显更高。
本研究还发现，在职业负担方面，加班次数越多，青年白领移民的成就感和情绪衰竭感都会显著升高。工作家庭冲突会显著地增加青年白领移民的职业倦怠感。工作家庭冲突会明显增加玩世不恭感和情绪衰竭感，降低成就感。这些研究结果符合职业倦怠产生的微观原因分析。本研究也发现，经济满意度对青年白领移民的职业倦怠感无显著影响作用。这一结果提示，青年白领移民对职业成功的追求并未停留在经济回报上，他们或许有更多复杂的社会期待。
本研究考察社会比较这一社会心理过程发现：与父母辈相比，或者与自己5年前相比越满意，青年白领移民的职业倦怠感越低，尤其是玩世不恭感更低。当青年白领移民认为自己比父母更幸福，或者比以前的自己更幸福时，他们会更加珍惜当前的职业，更认真对待当前的工作(玩世不恭感更低)，因为这是改变他们命运的主要路径；其次，与周围本地人相比的满意度虽对青年白领移民的职业倦怠感无显著影响，但却会显著降低其成就感和情绪衰竭感。而与周围外地人相比越满意，青年白领移民的职业倦怠感越低，主要体现在提升成就感方面。这一差异性结果意味着，当青年白领移民以周围本地人作为参照时，会增加他们对职业成就的关注，导致成就感降低；反之，选择周围外地人作为参照则会减少他们对职业成就的关注，从而提升成就感。
事实上，社会进步必然伴随社会分工的不断细化，原本附着于职业的价值观也正不断受到侵蚀。笔者认为，从社会分工来理解职业倦怠现象，将对仅从个体层面来调整和应对职业倦怠的观点进行挑战。作为一种社会发展的自然现象，或许我们更应该接纳这一现象或规律，而不是视之为个体的消极反应。具体职业背景因素对社会分工带来的职业倦怠现象的调节作用也提示出，调整环境因素和个体主观心理同样重要。当然，作为最初的尝试，本研究存在诸多不足，例如，地区性数据、特殊群体数据及特殊的调查方法等，笔者希望通过未来更多的研究继续探索我国青年群体的职业倦怠现象。
注释：
①《白领、公务员、新职业：异化的主角》(http://info.china.alibaba.com/news/detail/v0-d1001091412.html)。
②本研究未将年龄、教育程度和实际经济收入三项变量放入方程是因为，前期的回归分析结果显示，三者的影响作用均不显著。对于年龄，可能代表青年群体的年龄相对更加接近；而教育程度带来的差异可能体现为是否接受了高等教育；并用经济满意度来代替实际经济收入。