王方红[1]2003年在《我国现代企业分配制度创新研究》文中研究说明现代企业分配制度是指现代企业的所有者、经营者和普通劳动者按照一定的原则、规范、形式、机制、规律等分别获得相应报酬，并具有市场分配机制、制衡机制和内在激励约束机制的科学、规范的企业收入分配制度。现代企业分配制度创新是指改变原有的企业分配制度，塑造适应社会主义市场经济体制和现代化生产要求的新的企业分配制度。我国企业的分配制度经过几十年的发展，经历过供给分配制度、单一集权型分配制度、多种成份并存等分配制度。本文提出了我国现代企业分配制度创新的基本方略：坚持理论与实践相结合、个人与整体相结合、能力与绩效相结合、利益与风险相结合、精神鼓励与物质激励相结合、长期与短期相结合的基本原则；坚持按劳分配的多种实现形式、按劳分配与按生产要素分配相结合、效率优先同时兼顾公平的创新思路；坚持企业所有者实行资本收益制，经营者实行年薪制、远期收入制等和普通劳动者实行工作工资、能力工资、结构工资、福利工资、要素报酬等具体操作模式。本文还认为要使我国现代企业分配制度更好地发挥其制度绩效，就必须建立现代企业的分配民主制度、分配监督制度、分配市场制度、分配保障制度等运行机制。
卫玲[2]2003年在《人力资本参与国有企业收入分配的制度创新》文中进行了进一步梳理人力资本是知识经济时代最为主动和最为关键的竞争要素。随着科学技术的进步，人力资本的地位在不断地提升。而且，随着企业制度由古典企业制度向现代企业制度的迈进，人力资本在企业价值创造中的作用也日益增强。随着人力资本地位的提升，人力资本必然要参与企业收入分配。从我国国有企业的分配制度来看，人力资本收益尚未在企业收入分配中得以充分体现。人力资本收益在个人收入分配中的体现和实现关系到我国人力资本的形成与积累，进而关系到我国经济发展的大局。保证人力资本的合理收益是完善我国收入分配理论与健全收入分配机制的内在要求。因此，研究国有企业人力资本参与企业收入分配的制度创新，不仅是一个重要的理论问题，而且是一个重大的实践问题。 本论文分为九个部分，重点研究了五个层次的问题。一是对传统的企业分配理论和分配制度进行了反思。在对中外经济学关于人力资本及其收入分配理论进行评述的基础上，研究了人力资本参与企业收入分配的理论依据与现实依据；二是人力资本在企业价值创造中的作用机制。从社会分工、人力资本的专用性、人力资本的群体性等方面分析了人力资本参与企业收入分配的一般作用机制。然后又采取比较分析方法研究了人力资本与非人力资本以及不同类型人力资本在企业价值创造中的作用机制；叁是我国国有企业人力资本参与企业收入分配的制度障碍。从人力资本产权制度、企业家产权制度、企业收入分配制度的激励与约束不对称、人力资本会计制度等方面研究了国有企业人力资本参与企业收入分配的制度障碍；四是国有企业人力资本参与企业收入分配的制度设计。从国有企业收入分配的缺陷入手，按照现代企业人力资本参与企业收入分配的原则，将国有企业人力资本参与企业收入分配的制度设计为叁个层次：补偿性分配层次、增值性分配层次、辅助性分配层次；并对人力资本参与企业收入分配的方式——经理年薪制和股票期权制的完善进行了具体的研究；五是国有企业人力资本参与企业收入分配制度创新的对策。提出要实现人力资本参与企业收入分配，必须完善国有企业人力资本参与企业收入分配的制度安排，进一步完善技术入股制度、经理年薪制和股票期权制度。 随着科学技术进步和企业制度的演进，企业家人力资本和技术型人力资本地位的提升，使得企业分配理论和分配制度不能适应现代企业制度的要求。现有企业的收入分配制度压抑了人力资本作用的发挥，存在着一系列的制度障碍。在客观上全社会没有建立起人力资本参与企业收入分配的理论分配原则。需要对国有企业的收入分配制度进行改革，建立起与人力资本地位提升相适应的以激励为主要特征的分配理论和分配制度。为了完善中国的现代企业制度，加快国有企业真正建立现代企业制度的步伐，需要重新设计与人力资本地位提升相适应的分配制度。并采取措施加强制度创新，建立适应人力资本要求的分配制度。
佟爱琴[3]2008年在《知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究》文中提出知识经济时代,人力资本在知识型企业中的地位日益重要,甚至已有取代物质资本进而成为企业生产力关键因素的趋势。然而,由于制度的滞后性,尚未确立人力资本所有者在企业中的主体地位,公司治理结构也存在着明显缺陷,人力资本并未得到与其贡献相匹配的回报,根植于传统工业经济的会计核算系统,也面临着前所未有的挑战。企业制度亟待创新,以保障人力资本所有者应有的权益,从根本上促进企业的高效率经营。本文试以现代经济学理论为基础,从剩余索取权出发,将经济学、财务学、会计学及法学等联系并融合起来,对知识型企业人力资本介入治理、人力资本计量及其相关制度创新问题进行系统的、跨学科的研究,建立适应知识型企业运营的制度体系。通过制度创新,使企业建立起高效的运营机制,以充分利用人力资本这一生产力发展的关键要素。基于人力资本计量的产权制度、分配制度、会计制度的创新顺应了工业经济时代向知识经济时代转移的必然要求。因此,研究和探讨人力资本介入治理、价值计量及其制度创新,既有深远的理论指导意义,又有重要的现实应用价值。本文把知识型企业作为研究主体,以产权思想作为逻辑基础,从企业剩余索取权出发,提出知识型企业中的企业所有权“二元主体论”,由“物质至上观”演进到“共同治理观”,并以此为基础研究人力资本间接计量方法,构建基于人力资本产权的公司治理结构理论模式、收益分配模式与会计核算模式;人力资本价值的合理计量是企业进行制度创新的必要条件和技术前提,产权制度是基础,分配制度是目的,会计制度则提供技术支持。论文主要内容和可能的创新之处如下:(1)通过分析企业的剩余权分布和人力资本剩余索取权的安排问题,得出由物质资本股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是他们在资本市场上的稀缺性,他们各自所承担的风险的差别以及公司治理对资本收益的安排。其结论是随着生产力的发展,人力资本所有者对剩余收益的分享比例不断上升。(2)现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。本文以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。(3)把人力资本置于知识经济理论中,分析得出知识型企业人力资本参与企业所有权分配成为必然。知识型企业人力资本产权的强势地位,导致知识型企业委托代理关系出现新的转变,必然要求通过人力资本股权化来与物质资本共享企业所有权,主张实施人力资本联合物质资本的“二元主体”共同治理。(4)提出一套具有一定创新性和操作性的人力资本定价模型。本文认为,人力资本定价应是企业制度创新的基础和前提。指出目前居于主流的人力资本产出计量法存在逻辑上的错误,但企业的产出(绩效)却可以协助判断人力资本“内在价值”在企业实际运行中的有效发挥程度。主张人力资本定价采用基于市场博弈的间接定价模式:人力资本的基本价值部分由劳动力市场博弈确定,股权性人力资本的增值部分由资本市场通过股票期权模型加以动态计量。提出看涨期权模型计量人力资本的“潜在价值”;而看跌期权模型计量人力资本的“整体内在价值”,主张看跌模型才应是企业计量人力资本适宜采用的股票期权模型,并应通过“模糊计量”对“整体内在价值”进行修正,从而得出人力资本在企业中发挥出来的“实际价值”;在以上整体计量人力资本的“实际价值”的基础上,主张运用“谈判论”确定个体人力资本价值,尝试性地解决目前很少有人从个体角度合理计量人力资本价值的难题。(5)人力资本的产权界定是分配制度创新的前提和基础。现有文献未能同时考虑人力资本产权的权能和利益,本文基于两维角度系统分析人力资本产权的特征,并进而指出应拓展包含人力资本产权的产权制度安排;构建基于人力资本产权的公司治理新理论模式,其主要应该体现人力资本与物质资本在公司制度安排中的平等地位,企业应成为人力资本产权与物质资本产权的平等合约。企业的控制权归人力资本所有者与物质资本所有者共同所有,通过剩余索取权的合理分配来体现各自的利益,通过企业控制权分配实现相互制约。(6)构建了共同治理观下的剩余收益的分配新模式。借鉴经济学中的利益相关者理论,突破传统财务理论中将企业剩余收益界定为税后收益的狭窄视野,按广义资本收益的思路,在考虑人力资本保全的基础上,界定了共同治理逻辑下的剩余收益。人力资本的增值性收益与物质资本股东的股利、债务资本的利息一起作为剩余收益分配,并且扣除顺序上都位于所得税之后,债务资本的收益即利息不再具有抵税功能,和其他资本所有者的收益在税收方面处于了平等的地位,以合理反映共同治理观下的剩余收益的分配。(7)改进现有的会计等式、资产负债表和利润表,以使其符合共同治理观。提出会计制度创新的方向应借助资本市场计量视野向不确定性会计范式发展,知识经济时代应以公允价值为计量基础;建立以新会计等式为基础的纳入人力资本的会计核算体系;“渐进式”思路是会计范式创新比较合适的现实选择;以人力资本的价值运动为基点,提出共同治理逻辑下的人力资本需要进行合理摊销,会计核算系统的设计与现行财务会计制度的改革应着重体现人力资本与物力资本的“共同治理观”;对人力资本的会计核算体系,结合案例运用,构建了一个较为完整的核算框架结构。由于基于“二元主体”的共同治理逻辑计量人力资本以及将人力资本合理纳入企业制度体系在理论上和实践中都是一个颇具难度的课题,所以渐趋成熟可供参考的已有相关研究不多,但是现实的困惑和理论的薄弱使得它们成为迫切需要解决的问题。受限于本人的研究能力和学术水平,本文仅是一次尝试性的创新研究,难免还存在诸多不足及局限。权当是抛砖引玉,希望有更多对该领域感兴趣的学者和有识之士加入到该领域的深入研究中来,从而丰富和完善知识型企业人力资本介入治理及其制度创新的相关研究。
周光辉[4]2006年在《建立与现代企业制度相适应的国有企业职工收入分配制度》文中研究指明收入分配制度是关系企业职工切身利益的问题，也是人力资源管理的核心部分。随着国有企业体制改革的深入开展，企业旧的职工收入分配体系已经不能适应现代市场经济体制下企业的发展。本文在现代企业制度的工资理论基础上，以国有企业为研究对象，根据市场经济理论、按劳分配与按生产要素分配相结合理论、现代企业产权理论和现代企业人力资源开发和管理理论，针对解决国有企业现行分配制度存在问题的需要，通过总结目前国内进行规范的公司制改造企业分配制度改革的经验，借鉴市场经济发达国家现代公司薪酬制度的通行做法，提出了建立与现代企业制度相适应的国有企业职工收入分配制度。
赵真[5]2008年在《我国国有企业内部分配制度改革研究》文中提出国有企业是我国公有制经济的主要表现形式之一,是社会主义经济建设的主导力量,它发展与否,将关系到社会主义经济建设的得失与改革的成败。国有企业走出困境在于方方面面的改革,而分配制度的改革,分配关系的调整是其中重要的一环。本文从回顾我国国有企业内部分配制度改革历史进程入手,引出目前在我国国有企业内部分配制度方面进行的一次改革,即在现代企业制度指导下进行的我国现代国有企业内部分配制度的改革。与前几次改革相比,这次改革是深入的彻底的,无论是从它的内涵特征、理论依据、基本原则方面,还是从它的操作模式方面。然而,建立现代国有企业内部分配制度是一个历史的过程,不可能一蹴而就,在改革的不断推进中,也逐渐暴露出一些问题。针对这些问题,我们要坚持以人为本原则,处理好效率与公平关系原则和内外机制协调发展原则,在努力构建一套更加科学、完善的操作机制的同时,大力建设外部机制,从而进一步推进现代国有企业内部分配制度的改革。
邓辉[6]2008年在《金川集团有限公司薪酬管理中的问题及对策研究》文中研究表明薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,因为对于员工来说,薪酬是其职业生涯的原始动力,是生存发展的物资源泉,是社会地位的表达,是自我价值的主要实现途径;对于企业来说,薪酬是连接员工与雇主的纽带,它以有形和无形两种形式,将两大利益团体紧密地联系在一起。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是,国有企业现行的薪酬管理办法是为适应企业承包经营责任制的要求而制定的,存在一些不适应市场经济新形势的要求。为了尽快建立起现代企业制度,改革薪酬管理就显得十分的迫切。金川集团有限公司依据国家有关政策,引入现代企业薪酬理念,运用先进的管理理论和方法,学习借鉴国内外企业的有益经验,客观公正地评估各个岗位的价值度和贡献度,建立起了完整的现代企业人力资源管理体系。公司对以岗位技能工资模式的结构工资制不断地进行了改进、调整,在改革薪酬制度方面取得了一定成效,较好的解决了公司劳动、人事和分配上的现实问题,实现了金川集团公司人力资源优化整合的一次大的跨越,但仍存在不少问题。本文通过对薪酬理论的研究和探讨,以金川集团有限公司薪酬管理工作操作实例为依托,详细分析了薪酬管理中存在的问题,并且提出一些解决方案,其目的是为了给薪酬理论在企业里的实证应用提供有益的探索和借鉴。当然,由于本人的认识有限,难免存在很多问题,敬请各位专家批评指正。
江剑平[7]2016年在《中国国有企业收入分配制度改革效果评估研究》文中认为我国的基本经济制度是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”,这在中共十五大正式确立。国有企业作为公有制经济的重要实现形式在我国经济社会发展过程中发挥了主导作用,作出了重要贡献。收入分配制度是影响国有企业持续健康发展的重要一环,处理不好容易引起社会诟病。本文通过构建以参与权、收入权和保障权为核心的收入分配制度改革理论分析框架,结合现有研究将我国国有企业收入分配制度改革划分为“计划经济时期(1949-1978)、改革探索时期(1979-1992)、改革突破时期(1993-2002)、改革完善时期(2003-至今)”等四个阶段,利用中国工业企业数据库1998年至2007年的相关数据,对国有企业内部的要素分配格局按所有制、行业垄断、地区、规模、行业等进行分类测算;对国有企业与非国有企业的收入差距进行测算,并利用Oaxaca-Blinder分解方法和不平等指数对收入差距进行了合理性评估;紧接着对劳动报酬与企业绩效之间的关系进行了评估研究;另外还对国有企业利润分配制度进行了较为全面的剖析,主要得出六个方面的结论。第一,人力资本天然地附着在劳动者身上,是劳动者的个人私产,提高劳动报酬能够提升企业绩效。第二,国有企业相对而言要更加注重劳动者的利益。通过对国有企业与非国有企业的要素分配格局进行详细的测算,本文发现国有企业的劳动要素收入占比相对而言要高于非国有企业。第叁,国有企业的收入结构不合理,工资收入占比较低,福利收入的不合理成分较高。长期以来,国家对国有企业的工资总额进行了控制,因此国有企业职工的基本工资通常都要低于非国有企业职工的基本工资;但是在福利收入方面,国有企业职工的待遇则要显着优于非国有企业职工的福利待遇,这种分配结果未能充分激发国有企业职工的工作积极性。第四,国有企业的利润上缴比例较低。通过测算得出,2006年至2015年中央国有企业上缴的利润收入总计为7465.07亿元,扣税后的净利润总额为95956.8亿元,利润上缴比例为7.78%;2012年至2015年全国国有及国有控股企业上缴的利润收入总计为7807.64亿元,净利润总额为70352.3亿元,利润上缴比例为11.1%,远低于发达国家20%-50%的水平。第五,国有资本经营支出中用于民生改善的金额和比例都较低。通过测算得出2010年至2014年,中央国有资本经营支出中用于民生改善的支出总额为534.69亿元,而中央国有经营总支出为4638.62亿元,占比为11.52%;2010年至2014年,全国国有资本经营支出为6289.55亿元,而用于民生的总支出仅为597.37亿元,占比为9.5%。第六,要加快将金融类国有企业的利润纳入国有资本经营预算。金融业属于寡头竞争型行业,其资本回报率通常保持在较高水平,并且其回报率一般而言要高于国有工业企业的回报率。仅是五大国有银行,2015年其净利润之和就已超过9200亿元,如果按照目前第一类上缴比例25%计算,那么五大国有银行就可以提供2312亿元的财政收入,完全可以解决当前的农村贫困人口问题。最后,围绕权利配置,本文从国家、企业和居民叁个层面的权利配置提出了相关政策建议,在国家层面,国家要让国有企业的参与权与收入权相匹配,同时要实现对金融类国有企业的收入权;在企业层面,企业要让职工的参与权与收入权相匹配;在居民层面,国家要让国有资本的收入权与居民的保障权相匹配。相比其他相关研究,本文的创新之处主要体现在叁个方面:第一,提出将公正分配作为收入分配制度改革的重要衡量标准。公正分配的核心是承认收入差距,但是收入差距必须要保持在合理范围内。第二,继承和发展了叁权理论,并将其应用于国有企业收入分配制度改革效果评估,既从微观层面为我国企业收入分配制度改革研究提供了一个比较系统的理论分析框架,又从宏观层面为我国市场经济发展的战略制定提供了一个比较系统的指导思路。第叁,提出了权利配置要匹配的重要概念,具体体现在两个方面:一是强势参与权要与强势收入权相匹配,二是收入权要与保障权相匹配,国有资本经营收入的大部分比例应用于民生改善和社会福利的改进。
张德武[8]2004年在《现代企业薪酬体系的分析与设计》文中提出在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。企业如何设计科学合理的薪资福利，吸引并留住企业发展的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。中国加入WTO以后，企业面临着更加激烈的人才竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，形成企业、社会、股东与职工利益一致的共同体的重要环节。因此，对我国企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系?如何发挥薪酬的功能和作用促进企业的发展?如何跟上薪酬管理的时代脉搏?是摆在企业人力资源开发和管理者面前的一个重要课题。因此，对我国企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务。 论文首先分析了企业薪酬管理的理论发展过程，分别描述了从早期的工厂制度时期到现代薪酬管理时期，分析了各个不同阶段企业的薪酬管理的基本状况，从而把握薪酬管理发展过程的基本脉络，以期领会其中演变的逻辑过程，有利于我国企业薪酬管理实践的指导。论文分析了薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题，分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法，为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础。在此基础上，论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验，不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点，“他山之石，可以攻玉”，通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验，以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验。 在前面一系列分析和研究的基础上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题，按照企业薪酬管理设计的基本原则，根据企业薪酬设计的主要步骤，设计了企业全面的薪酬管理策略，制定了企业薪酬体系的目标框架，指明了企业薪酬体系设计的重点。论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议，构建新体系，创建新机制，通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新。 总之，本文对企业的薪酬体系进行了分析和设计，对中国企业的薪酬体系设计和薪酬管理具有一定借鉴和参考意义。
严亚明[9]2003年在《晚清企业制度思想与实践的历史考察》文中提出晚清时期企业制度思想与实践活动的演变呈现出巨大的飞跃，从一个侧面反映了近代中国社会的深刻转型。晚清企业制度思想的发展决定了企业制度创新的范围、程度及与社会转型的适应度，直接影响了社会经济的进步。 本文就晚清时期企业制度思想与实践活动进行了整体考察，以求探寻晚清企业制度及思想演变的历史轨迹，力图阐释其演进过程中传统因素的影响和现代因素的萌生。 首先，本文解释了企业、企业制度、企业制度思想的基本内涵，回顾了晚清企业制度的研究状况，说明了本选题的学术意义和现实价值，简要提示了本选题研究的基本思路及内容框架。 其次，本文描述了晚清企业制度演进的社会经济氛围及其轨迹，分析了传统经济思想遗产中影响企业制度选择创新的若干因素；探讨了通商口岸的西方新式企业的制度特征及其示范效应，指出买办商人通过附股活动熟悉了新的企业组织形式并积累了企业经营管理经验；分析了晚清时期市场经济观念发展的若干表现，企业制度思想与市场经济观念的相互关系；将晚清企业制度思想的发展划分为叁个时期，分述了其发轫、展开、推进等叁个阶段主要思想主张及演变趋势。 再次，本文对晚清企业制度思想与实践活动进行了横向的剖析，具体探讨了企业创立与资金筹集、企业治理与监管、企业产权制度、企业分配制度、企业管理制度、发展股份制与证券市场等问题。 晚清企业经历了由政府官员、清政府有关部门特许核准创立，逐步过渡到根据有关法规的规定依法设立的演变过程，政府主导发起创立、政府发起招商募集创立是晚清企业创立的初始模式，清末新政时期私人招商募集创立企业才成为主导模式。相应地，晚清时期企业创立原则的总的演进态势是从地方政府官员及清政府中央机构特许核准成立，逐步演变为根据有关章程、法规的条文依法设立。晚清时期人们关于企业创立方式和原则的思想主张，同样经历了由依靠政府主导向按照法律法规运作的转变。晚清人士围绕创立新式企业的资金筹集问题，提出了面向社会公众募集股份、发行公债、建立银行、鼓励人民储蓄、借外债、招洋股等主张。 洋务运动时期官督商办股份制企业的治理与监管表现出浓厚的官方行政干预特征，政府凭借政治、经济权力委派官方经理人员，插手企业的经营活动，使投资者的权利落不到实处，股权从属于政府行政权力，违背了制度设计者发挥商人投资者和政府双方作用、合力推进新式企业成长的初衷。清末时人们对公司企业的法律属性有了进一步的认识，揭示了洋务官督商办股份制企业治理机构和监管机制方面的弊端，要求政府立法规范公司企业的内部运作。清末《公司律》出台，一定程度上适应了公司企业实践发展的需求，为清末公司企业的发展提供了基本的法律制度框架。同时，实业界、思想界人士从不同角度对公司企业的治理与监管问题进行了 fweed＼博士学位论文 ④DOCfOIta．－－－ DISSERTATION 更为深入的探讨。晚清股份制企业的政企关系经历了由政企合一模式逐渐向政企分离模式转变 的过程，但政府并未彻底放弃以行政权力干预企业经济活动的做法，传统的政府干预经济政策 具有很大惯性，使清政府总是试图依靠政治权力直接约束资本主义企业。 晚清洋务运动时期股份制企业的股东，难以借助企业内部治理机构充分行使对企业经理层 的约束权、监督权。政府官员未能普遍认可企业股东的财产权力，只是给予大股东某些特权， 使大股东所有权与官方政治权力相迭合，企业中出现经营者权力膨胀的现象，中小股东基本无 缘利用股东会机制伸张自身的权力。同时，股东们对自身的权力也缺乏认识，混淆了股票投资 与传统合伙经营行为。甲午战后，人们对股东权利有了更加清醒的认识，要求由投资者直接参 与企业的经营决策活动，对企业经理人员实行有效的监督。《公司律》在股权方面也作了若干规 定，将股权平等的原则写入了法律条文。但在实践中股权平等原则并未得到切实遵行，有关企 业创办人和大股东出任公司企业董事、总理、协理的规定，迎合了传统合伙经营习惯，使中小 股东的所有权无形之中趋于弱化。清政府创办新式企业时，最初选择确定了官督商办股份制企 业模式，政府资产以债权方式进入企业，不承担企业盈亏责任，可以保证其资产的安全性，获 得相应的经济利益，并由政府权力界定企业内部的产权关系。清末《公司律》虽然在法律界定 产权方面有所进步，但政府权力界定仍是实践中惯行的做法，在很多场合是缺乏公平性和公开 性的。 晚清时期企业中的官利制和报效制是富于中国本土特色的企业分配制度。官利制的形成与 人们的传统投资理念及社会资金流向密切相关，一方面，它切合了近代中国的特殊社会环境， 是移植西方新式企业制度模式的客观要求。它契合了传统商事习惯，有利于吸引社会资金，促 进新式企业的创设。另一方面，它使企业自创办时就处
林楠[10]2004年在《论中国证券公司的制度创新》文中研究指明中国证券市场是中国经济市场化的必然产物，中国证券公司作为中国证券市场的中介机构和中国金融机构的重要组成部分，在推进证券市场发展、优化资源配置、支持经济改革和加快中国的现代化进程中作用格外突出。加入WTO后，中国证券市场将面临更加深刻的变革和挑战，大量流入的外来投资不但将在事实上消除中外证券市场之间的多项差别，而且将潜在的金融危机风险带到了中国，中国证券公司也将面临国际化的政治经济形势，并将继续充当中国证券市场改革、开放和稳定发展的生力军。 中国证券公司是中国转轨时期国有企业和股份制企业的“混血儿”，其制度体系也难免带有双重体制的双重烙印。近年来，随着中国证券市场的发展变化和中国证券公司的快速扩张，中国证券公司的制度体系暴露出了很多问题，主要表现在重行政管理，轻业务管理，重对各级管理人员的权力建设，轻对各类人员的监督、约束和责任追究等。这些问题严重阻碍了中国证券公司的整体发展和中国证券市场抗风险能力的深度提升。新的市场格局要求中国证券公司顺应形势，整合原有制度框架，在开放的各个阶段合理而有力度地进行制度创新，为中国证券市场构筑前进的桥梁和防范风险的防火墙。因此，加快中国证券公司制度体系创新的理论研究和实践探索，是社会主义市场经济理论和实践的重要课题，也是我国企业理论研究的新领域。 传统的创新理论侧重于对技术创新的研究。马克思是较早涉及企业制度创新研究的政治经济学家，1867年，马克思在《资本论》中论证了生产组织创新对生产力发展的促进作用。20世纪70年代以来，新制度经济学派的舒尔茨、四川大学博士学位论文诺思、戴维斯、拉坦和中国的林毅夫等人深化了企业制度创新的内涵，并对企业制度创新的动因、分类、创新集合、创新成本、创新时滞等作了多方面的论证。之后，关于企业制度创新的研究开始向深度和广度继续进化。 由于历史的原因，中国证券公司和西方投资银行的制度体系差异较大。然而尽管证券市场和证券公司是近年来多学科的研究热点问题，但是其中，有关中国证券公司制度创新的系统研究却是国内外学者涉及不多的论题。从目前研究的进展看，主要特点有叁:一是着重介绍和比较西方投资银行的部分企业制度，对中国证券公司企业制度的理论和实践缺乏系统深入的研究。二是关于中国证券公司的治理结构、激励机制研究相对丰富，对人力资源管理制度(尤其是其中的约束制度)、决策制度、业务管理制度和内部控制制度等涉及极少，理论和实证研究薄弱。叁是即使是涉及较多的论题，也缺乏系统性和完整性，不能反映中国证券公司制度体系的实际情况。 本文以马克思主义、邓小平理论和“叁个代表”重要思想为指导，运用马克思主义政治经济学原理和中国特色市场经济理论，借鉴西方经济学、企业理论、现代管理理论、制度经济学、系统论和政治学等理论成果，从新的视觉和角度，系统地分析和研究了中国证券公司制度创新的理论基础，中国证券公司制度体系的构成及其各组成部分的缺陷，中国证券公司制度体系缺陷对中国证券市场的影响，中国证券公司制度体系缺陷的成因，中国证券公司制度体系创新的紧迫性，提出了中国证券公司制度体系创新的方向，并构建了中国证券公司制度体系创新的基础模型。 本文认为，一个高效率、可持续发展的企业，一般均具有相互促进、相互依赖、相互制衡的制度根基，中国证券公司的制度体系包括治理结构、组织结构、人力资源管理制度、决策制度、业务管理制度、内部控制制度等方面的内容，治理结构、组织结构、人力资源管理制度的创新应重在对原有制度的规范和再造，决策制度、业务管理制度、内部控制制度的创新应注重科学化、专业化和严密化，并应注重在实践中的摸索和建立。作为世界资本市场的新生力量，中国证券公司经过最近几年的行业调整期已经开始了真正意义上的制度转轨过程，在创新起始的关键时期进行相关的理论和实践研究有助于促进中国证券公司的制度创新进程，并使中国证券公司的经营状况、市场形象以及业务影响力趋于良性发展。四川大学博士学位论文 在观点和理论方面，本文的独立见解表现在: 1.本文认为，从实际效果看，中国证券公司的制度创新将打破长期以来形成的利益分配格局，本质上是对中国证券公司利益的重新分配。在新的利益分配格局下，政府将主要参与作为部分证券公司股东应享有的权益分配，并得到作为市场管理者应有的管理权限和税收收益;证券公司股东参与的将是和其权责相关的税后利润分配，股东大会、董事会、监事会、经理层及其他各类工作人员的职责、权限、收入也将更加合理明晰;业务部门的功能和地位将提高，各类管理人员和高端业务人员将通过适当途径参与公司的利润分配.这种新的利益分配格局较之过去将更为科学、健全和合理有效。 2.以往学者对中国证券公司制度体系及创新的研究，基本上都是建立在个别分支的空间概念内，且这些研究往往自成体系，相互依赖性较小，观点也有重迭或冲突，没有统一的认识。本文从理论和实践的双重探求入手，力图构筑一个较为
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