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组织同一性理论引起了许多西方管理学和组织学研究者的兴趣，已经成为前沿性管理学研究课题。
同一性是指某一社会实体的本质特征与信念的认知表征。1985年，由美国明尼苏达大学管理学教授Stuart Albert与杨百翰大学管理学教授David A.Whetten，通过对哲学、心理学和社会学中个体同一性和社会同一性理论的考察，提出了组织同一性（organizational identity）的概念，建立了组织同一性理论，引起了许多组织学研究者、管理学研究者和管理实践者的兴趣，形成了组织同一性研究的学术团队和专门的研究领域，出现了大量的研究文献。在David A.Whetten倡导下，1994年在美国犹他州召开了组织同一性研讨会，1995年举行了第二次会议，1997年在波士顿举行的管理学年会上进行了第三次专题讨论并于1998年出版了《组织同一性：关于理论建构的讨论》一书。在2000年美国《管理学术评论》（第25卷）发表了6篇专题文章和7篇讨论文章，进一步推动了组织同一性的研究。2002年5月David Whetten和Cees Van Riel邀请许多组织同一性研究者探讨了组织同一性理论研究的进展，提出了将来研究的方向。组织同一性理论被广泛运用于组织研究、战略管理、市场营销、组织行为、管理沟通、人力资源管理等领域，呈现出重要的理论意义和应用价值，成为前沿性管理学研究课题。该领域也取得了不少研究成果，如Foreman（2001）的博士论文《公司同一性管理：高层管理团队组织复杂性与组织变革的策略研究》、Brickson（2002）的博士论文《组织同一性定向：组织同一性与组织行为的联系》和Tobin（2002）的博士论文《战略联盟的组织同一性形成过程》。在国内，同一性理论多集中于哲学、心理学、社会学和历史学的研究，但组织同一性理论的研究和应用尚未得到管理学界的关注。本文将阐述组织同一性的内涵，考察组织同一性理论的内容及其相关研究，厘清现有研究存在的问题并提出进一步研究的思路。
一、组织同一性概念的内涵
Albert和Whetten（1985）在《组织同一性》一文中，把直接源于自我心理学家埃里克森（Erik H.Erikson，1946、1950和1963）的同一性理论以及社会学家米德（Mead，1934）的符号互动理论的自我认知观点扩展到组织，认为当组织面对一些不易决策而又无法回避的问题时，尤其是在环境复杂、信息不对称以及涉及组织目标和价值观的问题时，产生持久而深入的分歧和困惑，引发组织对“我们是谁”、“我们是一个什么样的组织”和“我们将成为什么”这些被称为同一性问题的思考和对组织文化、组织哲学、市场定位、组织成员身份的追问，建构组织的自我定义，规定组织的本质特征及其在社会中的位置，并具体表现为组织的同一性。他们提出了界定组织同一性的三个标准：（1）对同一性问题的回答触及组织的本质特征，即组织同一性的核心性（centrality）维度；（2）对同一性问题的回答触及到与其他组织相区别的特征，即组织同一性的独特性（distinctiveness）维度；（3）对同一性问题的回答涉及组织的一致性（sameness）或连续性（continuity）特征，即组织同一性的持久性（endurance）维度。在此基础上，Albert和Whetten（1985）提出组织同一性是组织对“我们是谁”集体建构的自我定义，是独立于个体成员而根植于组织中的现实存在，是组织成员建构的关于组织的核心的、独特的和持续的特质信念。
后来的研究者以此为基点，从不同的取向、视角探讨组织同一性的内涵。首先，组织同一性的内涵与组织同一性的维度有关。在《组织同一性：关于理论建构的讨论》一书中，进一步分析了组织同一性的核心性、独特性和持久性维度，认为核心性是指组织为什么存在的根本特征，是组织内在一致的信念、价值观、使命和目的，成为组织成员寻求意义和采取行动的核心根源，确定了组织是什么和不是什么，代表什么和不代表什么，决定了组织成员可以接受和不能接受的战略选择方向，确定了组织能够顺应变革的阈限；独特性是指通过组织间的比较、互动和反思，运用一些分类系统来确定组织的位置及其与其他组织相比的独特性，涉及组织的独特性资源、资源的来源和管理。组织同一性的持久性维度引起了较多的争议，主要表现为以下3种观点：（1）以动态可变性取代持久性。Dntton和Dukerich（1991）、Gioia和Thomas（1996）从组织同一性和组织形象的互动关系的角度，Hatch和Schultz（1997、2000和2002）从组织同一性、组织文化和组织形象之间的动态互动关系的角度，Pratt和Foreman（2000）从组织内外多样性和复杂性的角度，Scott和Lane（2000）从管理者和利益相关者互动关系的角度，提出组织同一性是持续建构的过程，具有流动性特征。（2）动态可变性与稳定性的平衡。Gioia、Schultz和Corley（2000），以及Hogg和Terry（2000）重新考察了关于组织同一性的持久性与流动性维度的争论，提出了组织同一性既具有稳定性，又具有适应性和不稳定性的双重特征。一方面，保持组织同一性为组织长期取得成功所必需，另一方面，组织同一性必须拥有适应环境快速变化的能力，成为组织生存和发展的必要条件。（3）固有的粘性替代持久性与流动性的对立。Scott和Lane（2000）认为组织同一性必须适应环境的变化，但现实中却不能达到完美，组织同一性并不是完全静态的，也不是完全动态的，而是体现为内在固有的粘性（stickiness）。这是由组织参与者既有的权力与利益、组织成员和组织利益相关者的自我防御，以及组织成员的认知偏差三种力量决定的，组织同一性的稳定性或持久性是组织与利益相关者关系的函数。实际上，组织同一性是一个从稳定性到动态流动性的连续体，组织的多样性背景要求组织不断地调整和变化，防止组织的自我中心行为导致组织僵化，适应快速变化的组织环境，同时在变化中也必须能体验到组织的连续感，防止过度适应，丧失组织的自我感。也就是说，组织的使命和价值观保持同一，表现可靠的连续感，但它们的表征和采取的行动可以是多样的。
其次，组织同一性概念的内涵与组织同一性的构成要素及其结构关系相关。Albert和Whetten（1985）认为组织同一性的成分包括意识形态、管理哲学、文化、风俗习惯等，相关的成分还可以包括习惯的战略偏好和企业活动。不同的学者赋予组织同一性的构成要素不同。Gustafson和Reger（1995），以及Whetten、Foreman和Elsbach（1998）将组织同一性的结构成分区分为无形的组织同一性成分（intangible identity）和有形的组织同一性成分（tangible identity）。无形的组织同一性成分是指相对抽象的，超越任何特定的产品、过程、时间、环境的组织的核心价值观、使命和目的等信念，它回答的是组织为什么而存在的问题，给组织提供了内在的一致性和稳定性，处于组织同一性的内层；有形的组织同一性成分是指相对具体的，与特定的时间、环境条件相联系的成分，如产品、战略和地理范围等，它回答的是组织做什么、何时何地做和如何做的问题，是组织适应环境可以改变的成分，处于组织同一性的外层。这些构成要素并不是相互独立的、片段的、分离的，而是有机联系的整体，形成了Mintzberg（1978）所谓的组织“完形”（gestalt）。
再者，组织同一性的内涵与组织同一性的建构主体有关。一方面，Brickson（2000），以及Scott和Lane（2000）认为组织管理者是组织最显著的成员，是组织的代表，他们的权威以及拥有的资源使其对组织同一性产生重要的作用。他们出于自我定义的需要，给组织同一性赋予他们自己的价值观、信念和思想内容，根据对利益相关者的力量、要求合理性和紧迫性以及利益相关者网络特征的知觉评价来保持或变革组织的同一性。另一方面，组织成员在组织建构其同一性过程中也发挥着非常重要的作用。Fiol（2002）认为，组织的创建者建构的价值观和信念必须使组织成员产生意义感，被组织成员认同，才能形成组织同一性。也就是说，组织管理者建构的组织的自我定义仅仅是组织的准同一性，需要经过组织成员的认同，内化为组织整体的同一性。
最后，组织同一性的内涵与组织同一性的功能有关。首先，组织同一性是组织成员对组织为什么存在的理解，成为组织成员寻求意义和采取行动的核心根源，同时也是组织能够以彼此关联和相互一致的方式向外部表述自己的根源，提供了组织成员解释经验的图式，成为组织决策和行动的框架（Dutton和Dukerich，1991；Fiol和Huff，1992）。其次，组织同一性界定了组织与组织成员的关系、组织内部与组织外部的关系（Dutton和Dukerich，1991）。组织必须有一种何去何从的方向感、确定的预期感和跨时间的连续感，必须在已经变成什么和预期未来变成什么之间、必须在组织自己设想变成什么与别人把组织看成并希望变成什么之间感到有一种不断前进的连续性，并贯穿于整个组织，最终渗透到组织外部，成为组织向利益相关者定义和描述自己的主要方式，也是组织利益相关者形成组织形象和声誉的途径和根源。第三，组织同一性成为组织的动力和约束机制。一方面，组织同一性为组织提供有价值的目标、意义和方向，成为整合各种认同、社会期望以及组织社会化过程的组织心理机制。另一方面，组织同一性又约束着组织能做什么、要做什么、不做什么，避免因追求各种各样的时尚而丧失组织自我，使组织选择与组织同一性一致的战略。但用以建构组织同一性的具体战略、经营目标、业务等要素依赖于组织的过去，比其他资源更难改变，存在惰性的特征。
因此，组织同一性是一个多维度、多层次的复杂性概念，是关于组织是什么的自我定义，是由组织成员集体建构并根植于组织内的关于组织核心性、独特性和连续性的信念，是对构成组织自我定义的核心价值观、使命、宗旨、战略、目标、产品和服务等要素的整体把握，规定着组织的本质特征，在主观上表现为组织的自我感，在客观上表征着组织成员与组织、组织与环境的统合关系。
二、组织同一性理论的基本内容
组织同一性理论发展的早期重点是探讨组织同一性的内涵，明确组织同一性的特征以及组织同一性与相关概念的边界。近期，许多学者集中研究组织同一性的形成与发展、组织同一性的变革以及组织同一性的管理，产生了一些组织同一性理论模型，推动了组织同一性理论的发展。
（一）组织同一性的形成与发展
1.组织同一性建构模型。该模型是由Scott和Lane（2000）从组织管理者与利益相关者联合建构的视角提出的组织同一性复杂、动态和循环的过程模型，包含组织管理者和利益相关者对组织事件、政策、行动意义的反思和概括、组织形象的建构和表征，同一性相关反馈的解释以及认知重建活动（见图1）。
图1 组织同一性的建构模型
该模型以组织认同来联结组织管理者与利益相关者对组织同一性形成与发展的作用，认为组织同一性形成与发展是组织管理者和组织利益相关者关系的函数。组织管理者的自我定义、对组织形象知觉的可信性，对利益相关者的力量，利益相关者要求的合理性和紧迫性以及利益相关者网络特征的知觉会影响组织同一性的保持或变革。外部利益相关者的自我定义、对组织合理性（legitimacy）的归因、与组织联系（affiliation）的显著性、可接近性和重要性程度成为影响组织同一性变化发展的变量。
2.组织同一性的动态过程模型。该模型是Hatch和Schultz（2002）运用米德的自我理论，采用Albert和Whetten（1985）提出的组织同一性是组织与相关组织比较和反思中形成和发展变化的观点，在Dutton和Dukerich（1991），Gioia和Thomas（1996），以及Gioia、chultz和Corley（2000）等学者从组织同一性与组织形象相互作用的角度探讨组织同一性形成与发展的基础上，从组织同一性、组织文化和组织形象之间的动态互动关系的视角，提出了组织同一性形成、保持和改变的动态过程模型（见图2）。
图2 组织同一性动态过程模型
该模型认为组织文化是组织同一性的内部定义情境，组织形象是组织同一性外部定义情境，组织同一性在组织文化与组织形象相互作用过程中动态变化并成为组织文化与组织形象相互作用的中介。组织同一性的变化和发展经过4种过程：（1）组织形象映射（mirroring）组织同一性的过程，是指外部利益相关者心目中的组织形象被组织成员知觉到后，与组织同一性比较，二者若存在落差，则激发组织成员采取行动保护组织同一性，以改变组织形象，或者改变组织同一性来减少组织同一性与组织形象的不一致，要求组织成员重新考察和重建他们的组织自我感。（2）组织同一性反思（reflecting）组织文化的过程，组织成员不仅在与外部互动的过程中形成组织同一性，而且以自身的假设和价值观来理解和反思组织文化，形成组织的自我定义，同时通过这种反思过程将形成的组织同一性嵌入组织文化中。（3）组织同一性表达（expressing）组织文化的过程，是指组织成员对组织是什么的回答传递和表达着组织文化的价值观、意义和假设，揭示了组织成员认同组织的根源，通过组织沟通表达组织同一性，引起共鸣，激发他人对组织的投入，成为组织外部认同组织的根源。（4）组织同一性的印刻过程（impressing），是指组织向利益相关者传递组织同一性并呈现组织形象的过程。当这4个过程处于均衡时，形成积极的组织同一性，有利于组织的生存和发展，否则就形成组织同一性失调，妨碍组织的健康发展。
（二）组织同一性的变革
1.基于组织变革模型的组织同一性变革机制。Bunderson（1998）等学者基于Van de Ven和Poole（1995）的组织变革模型，从组织同一性变革的逻辑以及组织管理者在组织同一性变革过程中的角色的角度考察和解释组织同一性变革的原因以及变革的驱动因素，提出了4种不同的组织同一性变革机制的理想化模型（见表1）。
表1 基于组织变革模型的组织同一性变革机制
组织变革模型 变革逻辑 管理者的作用
生命周期模型 在组织诞生、成长、成熟时，组织同一性自然发展和变化。 在关键的发展阶段（同一性危机）进行干预，
从一个阶段向另一个阶段的转变可能导致同一性危机促进同一性向一个新的阶段或状态转变
进化论模型在利益相关者接触其他自我定义时，发生组织同一性的 导入组织同一性的变异，并干预管理选择过程
变异。某些变异由管理者干预（自上而下）、组织成员的
检验和确认（自下而上）、市场的影响来选择和保持
目的论模型管理者有意识、有目的地创造、培育、变革和完善组织同通过愿景、使命、价值观和符号管理形成和
一性，以实现特定的组织目标塑造组织同一性
辩证模型 现有组织同一性在面临具有多样性和冲突性的同一性通过创造性的综合，促进新框架的形成，
时发生变化。冲突可以导致现有同一性的保持或衰退， 倡导和支持有益于同一性的行动
或通过综合创造新的同一性
上述4种组织同一性变革模型在组织同一性变革逻辑以及组织管理者作用方面各不相同，生命周期模型和进化论模型较少强调管理控制，不能加速或减缓生命周期进程或进化进程；而目的论模型和辩证模型则强调管理控制。
2.基于压力和惯性模型的组织同一性变革机制。该模型是由Huff（1998）等学者基于Huff和Thomas（1992）用以解释战略重新定位的压力和惯性模型提出的，将环境压力变量、组织成员的社会认知变量（解释与归因）和组织行为变量引入了组织同一性变革机制的研究（见图3）。不同的变量水平导致了不同的组织同一性变化状态：（1）若没有压力知觉，内部归因可能过于自信，缺乏对环境变化的关注，可能强化原有的组织同一性；外部归因则可能采取漠不关心的行动，导致同一性弥散、衰退。（2）若有压力知觉，并认为压力是可以驾驭的，那么就可能产生探索的行为，导致组织同一性的修正；若认为压力是不可能改变的，则可能按原先的方式行动，等待问题自行解决，组织同一性没有变化；若有过多的压力知觉和危机，组织感到难以承受，需要新的行动理论，有意识地重新考察同一性。有可能发生的4种同一性变化是：现存同一性的重新确认、逆向同一性（anti-identity）、强制性同一性、新的自由意愿的同一性。Huff（1998）等学者指出相当的压力水平是组织同一性变革的原动力。较小的压力可以使组织保持一定的注意力，使组织避免衰退，但对改变组织同一性是不够的；中等程度的压力水平对组织同一性的变革是必要的和有益的，使组织保持对组织同一性的探索和反思，避免组织同一性的惰性或衰退。但组织对压力的承受与组织的能力有关，一些组织能够成功地抵御其他组织认为可能引起混乱的压力。
图3 组织同一性变革机制模型
（三）组织同一性管理
对组织同一性管理的研究大多集中于对多重组织同一性管理模式的构建。Pratt和Foreman（2000）认为多重组织同一性是指组织作为整体所具有的多重概念，当组织关于什么是组织的独特、核心、持续的特征存在不同观点时，表现为组织的多重同一性。Bunderson、Gustafson和Huff（1998）通过研究提出了管理多重组织同一性的6种策略：包容、消除、忍受、寻求元同一性、创造新的同一性、忽略同一性并使其衰退。Pratt和Foreman（2000）在上述研究的基础上，运用组织行为理论和结构取向，提出了一个多重组织同一性的管理分类模型（见图4）。该模型认为多重组织同一性的管理要考虑两个关键的维度：一是组织管理者选择增加、减少或保持组织同一性的数目，称为多样性（plurality）维度，其影响因素有：（1）组织内外关键的和强有力的利益相关者对同一性数量的支持程度；（2）组织同一性所具有的未来战略价值；（3）组织拥有的资源状况。二是组织管理者管理现有组织同一性之间的分离或聚合程度，称为协同（synergy）维度。其影响因素有：（1）多重组织同一性之间的融合程度；（2）表现不同同一性的单位之间的相互依赖程度；（3）多重组织同一性在组织内的分布模式（同质性程度）。根据组织多重同一性的多样性维度和协同维度及其影响因素，可制订管理多重组织同一性的4种策略：（1）消除策略（deletion），指消除一个或几个组织不需要的同一性，或把它们归为某一优势同一性之下。（2）隔离策略（compartmentalization），选择保留全部的现有同一性，把不同的同一性隔离开来，增加相互之间的缓冲空间。（3）集合策略（aggregation），将多重同一性混合或按其显著性排列层级，所有的同一性都得到巩固和发展，通过强调不同的同一性间的联系来管理潜在的冲突。由组织情境来驱动同一性层级和决定激发和适用哪一种同一性，或创造更高水平、更抽象的元同一性来统合和提高同一性的抽象性和包容性。（4）整合策略（integration），是指形成一个统一的组织同一性来整合所有的多重组织同一性。
图4 多重组织同一性管理的分类模式
必须指出的是，多重组织同一性管理的分类模式所提出的四种管理策略之间并不是截然分立的，从消除策略到整合策略是可以连续、交叉使用的。Foreman（2001）运用实证研究方法，验证和丰富了该模型，并指出：（1）组织多重同一性从低多样性/低协同向高多样性/高协同变化时，相应的管理策略从消除向集合策略转化，体现出从具体策略到抽象策略的变化趋势。（2）组织同一性的构成要素不同，多重组织同一性的管理策略也不同；如果用具体的要素（如战略、产品、服务）来定义多重同一性，那么就采用具体、有形、结构性策略；而如用抽象的要素（如使命、价值观等）来定义组织同一性，那么更多地采用抽象、无形、符号和认知策略。
三、组织同一性理论的应用研究
（一）组织同一性理论关于组织适应的研究。
Dutton和Duckerich（1991）最早运用组织同一性理论，通过实证研究，提出组织同一性通过影响组织成员对问题的解释、情绪反应和行动来影响组织适应过程。Gustafson和Reger（1995）采用社会认知的观点，认为组织同一性构成了组织成员的认知模式，成为组织适应环境变化的基础。Elsbach和Kramer（1996）运用实证研究探讨了组织成员对组织同一性威胁的反应与组织适应的关系。Gioia和Thomas（1996）运用实证研究从战略变革的层面验证了组织同一性、组织形象和组织愿景影响组织问题解释、信息加工结构、意义寻求机制，进而影响组织的学习能力和适应能力。Fox-Wolfgramm、Boal和Hunt（1998）运用组织同一性理论，通过实证研究比较了两家美国银行在制度环境变化方面的适应过程，提出了组织同一性柔性（plasticity）的概念。组织同一性的柔性在于组织同一性的包容性、整合新的要素和扩展组织同一性的能力，标志着组织适应环境的能力，组织同一性的柔性能力越强，则组织满足利益相关者的能力、应对变化和生存的能力也就越强，即组织适应是组织同一性柔性能力的函数。
（二）组织同一性理论关于组织变革的研究。
组织同一性理论认为，组织变革要考虑组织成员解释框架的变革，组织变革的本质就是要改变或调整组织同一性。Gustafson和Reger（1995）提出了理想的组织同一性和现实的组织同一性的认知落差是组织变革内在机制的观点。他分析了这种落差与组织变革的广度、节奏、过程的关系，并指出落差太小造成认知惯性，最终将使组织落后于环境的变化；落差太大则造成认知对立，形成组织混乱，破坏组织同一性有价值的成分，使组织失去重建的基础。成功的组织变革产生中等程度的同一性落差，使组织放弃一些不再提供竞争优势的具体同一性成分，同时增加依据抽象的同一性成分精心设计的能提供新的竞争优势的具体的同一性成分并保持组织稳定。Hamid Bouchikhi和John R.Kimberly（2003）进一步指出组织同一性设定了组织变革的边界，原因在于：（1）组织同一性的变革将引起组织成员情绪、认知和行为的变化，使组织成员处于应激状态；（2）组织同一性成为组织成员的认知框架，限定组织成员对问题的解释；（3）组织同一性影响组织资源分配和权力分配，改变组织同一性就意味着打破资源分配方式和权力平衡。一方面，组织变革给企业员工带来心理上的冲击，增加企业员工的不确定感和焦虑感，导致企业内部认知失调，降低企业的组织效能，因而需要组织同一性的稳定性；另一方面，组织变革需要改变过时的环境假设和认识模式，克服组织的惰性，修正组织的战略、业务和运作方式，提高组织的适应能力，因而需要组织同一性的可变化性。因此，组织变革既要克服组织认知的惰性，增强组织的适应能力，义要避免认知对立，保持组织的稳定。
（三）组织同一性理论关于持续竞争优势的研究。
Barney（1992）认为，由于组织同一性是长期形成的内在于组织的社会复杂性资源，是独特的、不易被其他组织模仿的默会性资源，成为组织成功的社会资本，是持续竞争优势的潜在根源。一方面，使组织选择与组织同一性一致的战略，避免选择组织不能执行的战略。组织同一性约束着组织能做什么、要做什么、不做什么，避免追求各种各样的时尚而丧失组织自我。另一方面，由于它依赖于组织的过去，比其他资源更难改变，存在惰性的特征。当环境发生变化时，容易使组织仍依赖于过时的经营策略和假设。因此，在一定的条件下，组织同一性是竞争优势的根源，有时同一性是中性的，有时则是竞争劣势的根源。Barney、Bunderson和Foreman（1998）等学者按组织同一性的6个维度（组织同一性的同质性、信念强度、复杂性、抽象性、具体内容和情境），来考察不同环境特征下组织同一性与竞争优势的关系，提出了如下结论：（1）在相对稳定的环境中，组织同一性成为竞争优势的条件为：同质性高，信念强度大，信任度高，复杂性低，抽象性低，同一性内容与环境相符；（2）在环境变化的条件下，组织同一性成为竞争优势的条件为：同质性低，信念强度低，信任度低，复杂性高，抽象性高，同一性的内容包括有利于变革、创新和风险管理的因素。因此，管理组织同一性的能力成为竞争优势的根源。
（四）组织同一性理论关于核心能力的研究。
核心能力不仅包括有形资产的存量，而且更包括这些存量被理解和转变为行动的认知过程（流量）。Foil（1991）基于组织同一性的观点，分析了企业核心能力的运行机制，认为组织同一性作为认知过程关系到组织的核心理念与行为，成为企业的资源输入和输出配置使用方式的中介，成为企业核心能力确认、保持和更新的基础。Schultz、Hatch和Larsen（2000）认为组织同一性将组织成员整合在一起，决定了组织在竞争环境中关注的方向，成为战略形成和执行的机制，确定了企业核心能力的运行方向。Foil（2001）则进一步研究了组织同一性与核心能力的关系，运用组织同一性理论对特定核心能力作为企业长期竞争优势来源的假设提出了质疑，认为作为组织认知模式的组织同一性存在惰性特征，在剧烈竞争的环境条件下，可能成为组织变革、适应的障碍，也将导致组织特定核心能力的僵化，从而难以获得持续的竞争优势。因此，核心能力难以模仿既有积极又有消极的意义：在竞争环境剧烈变化时，难以模仿将意味着难以改变，核心能力的不可模仿性在动态变化的环境中变为竞争劣势的根源。Foil（2001）运用Rousseau（1998）的情境性认同和结构性认同概念，修正了核心能力的假设，并指出对组织核心价值观、目的的结构性认同（深层认同），同时保持组织核心能力运行活动的情境性认同可以保持核心能力的动态变化，为组织创造竞争优势。
（五）组织同一性理论关于组织学习的研究。
Brown和Starkey（2000）首次运用组织同一性理论对组织学习进行研究，他们采用心理动力学的观点，集中考察了影响第二型和第三型组织学习的机制，提出组织学习就是对组织同一性进行反思和变革的过程，是运用新的信息来挑战现存的理念，通过“组织对话”揭示组织的意义结构，形成新的观点和新的行动常规的过程，组织同一性的修正、变革是组织学习持续的关键和基础。他俩据此提出了组织学习的2种方式：（1）从时间和结构的维度对组织同一性进行批判性反思，形成对组织同一性进行质疑的制度化信念，达成组织同一性连续性与变化性的动态平衡，在探索和承诺交替的过程中形成新的组织同一性。（2）对现存组织同一性远离核心的成分进行试验，进而挑战组织的战略、核心业务、能力等要素的有效性和组织的运行假设，保持对环境、经验、信息开放的心态，容纳复杂性和多样性，获得组织的智慧。John Child和Suzana Rodrigues（2001）探讨了组织同一性、群体同一性对组织学习过程的影响，认为现代组织是由不同的专业、群体、民族和国家的成员组成的复杂的群际系统和网络系统，尤其是跨国购并、战略联盟、新的组织形式（如网络组织、虚拟组织）的出现，增加了组织多重群体同一性之间的矛盾和冲突，造成了更多的焦虑和不确定性，降低了对组织的认同和忠诚，从而使组织内和组织间知识的获取、转移和创新更加困难。因此，企业管理者应致力于为形成组织整体的同一性而整合多重群体同一性，创造共同的事业感、归属感和共同的承诺，增强对组织的认同和协作，促进知识的获取、转移和创新。
四、组织同一性研究存在的问题
组织同一性在管理学和组织研究中还没有形成系统的理论体系，尚存在许多需要进一步深入研究的问题。Pratt和Foreman（2000），Schultz、Hatch和Larsen（2000），Foreman和Whetten（2002），以及Davide Ravasi和Johan Van Rekom（2003）等学者提出组织同一性研究应关注：（1）组织同一性的理论基础，尤其是组织同一性理论与组织认同理论的整合；（2）组织同一性的分析层面，厘清个体同一性、群体同一性和组织同一性的关系；（3）组织同一性概念的整合以及与相关概念的边界，确认组织同一性的内容；（4）组织同一性动态研究，引入时间的维度来理解组织同一性；（5）组织同一性的实证研究，建立有效的测量工具、数据收集技术、分析工具和程序、效度检验，对现有理论模型的验证性研究，进而整合现有的理论模型；（6）组织同一性理论的应用研究。
同一性概念本身就是一个丰富和复杂的多层面、多维度的抽象概念，将同一性概念引入管理学中，如何用管理学的术语来表达组织同一性的内涵，把握组织同一性概念的本质本身就是一个困难的问题。本文认为要把握组织同一性概念的本质，应回答三个方面的问题：（1）组织同一性的主体，即由谁来建构组织的自我定义，组织管理者与组织成员在组织同一性形成过程中的角色是什么；（2）组织同一性的内容，即组织同一性的构成要素及其结构关系。（3）组织同一性维度的特征，组织同一性的核心性、独特性和连续性维度的本质特征是什么，是一种静态的概念，还是一种动态的、连续的概念等。
在明确了组织同一性的本质内涵后，探究组织同一性的影响因素及其形成机理，明确组织同一性形成与发展的核心变量，提出组织同一性的可操作定义，确定组织同一性实证研究的方法，进而运用实证研究手段分析不同组织的同一性状态，并根据实证研究的结果，制订和实施管理组织同一性的有效策略，进一步推动组织同一性理论的发展。
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