追求“人性”的一致
文/张勇 阿里巴巴集团CEO
盒马鲜生（以下简称：“盒马”）从诞生至今，经历过梦幻般的一个阶段，经历了从模式顶层设计，到开始尝试求证，过程中不断迭代，最后初步验证盒马模式在中心城市的有效性，然后迅速拓展到1 9个城市的过程。短短4年间，盒马经历了零售业可能几十年都没有经历过的事情。我们看到盒马对于核心城市、核心用户群的影响力已经非常大，我们现在在全国已有一百三十多家店。
组织能力和文化建设是重心
大家加入盒马之前，都有各自的人生轨迹，突然跳上盒马这架战车，人生轨迹在盒马这个载体上交汇。在阿里、在盒马我们做业务，一方面考虑如何创造新的商业模式，定义用户价值，创造用户价值，满足用户期望；另一方面，我们不仅只着眼于现在，而是考虑企业壮大后，怎么走得更好，走得更远，走得更稳。从这个维度上，组织能力建设和文化建设是商业模式创新基础上非常重要的两点。
商业模式创新是创造生产力，组织能力创新是创造新的生产关系，最终交汇在人上。文化是催化剂、溶解剂，是能把所有东西融在一起。这个是今天盒马在4岁的时候，需要谈文化、组织建设的一个出发点。
坡降较大的入库河道，汇流流程较短，水流流速较大，水位暴涨暴落，在雨季，水流对河床、河岸的冲刷和侵蚀强度较大，极易出现崩塌、溃岸等洪灾。在旱季，河道容易出现断流。坡降较小的入库河道，汇流流程较长，水面变宽，流速较小。在雨季，流失的土壤进入河道后容易发生水土流失，且在降雨量较大时，还易发生涝灾。在旱季，由于来水量较小，河道易出现长期不流动情况。
企业战略是指企业为了实现长期生存和发展，通过外部环境与内部资源的整合，对公司的发展目标、业务方向、指导方针、实施步骤等作出的总体性谋划。这强调了企业战略必须要确保企业适应环境变化，实现企业资源条件与内外部环境因素的匹配，才能运用管理的手段为企业整体和企业有关的活动制定行动纲领，从而明确企业发展的方向和目的，界定业务范围，构筑竞争优势。
业务上我们蓝图很清楚，抓手也很清楚：问商品要流量，问供应链要效率。目标也很清楚，业务设计、用户价值以及如何实现用户价值上都很清楚。无论是生鲜还是标品、供应链等，都是我们硬实力的建设。但是除了硬实力，也要谈一谈软实力的建设。我们关心盒马硬实力建设的同时，软实力建设的规划是什么？举措是什么？思想是什么？步骤是什么？
盒马成长中，从1到2、再到3的过程是非常不容易的，在过程当中，我们要看哪些东西会像蛀虫一样影响我们的根基。我认为对客户的态度，必须是潜意识里的第一反应。盒马的管理层必须有正确的态度，门店一线最基层的员工、小二这些直接接触客户的员工们才能保持这种态度。希望以此为契机，能够使“客户第一”作为文化的出发点。
如何理解阿里文化
要做好的企业文化，首先是做好人，做“好”人和做好“人”，这是所有问题的原点，这个原点可以跨越国界，跨越模式。蒋芳、逍遥子、Judy，我们三种性格，外在三种表现，三种特长，但是我相信没有人能够否认我们都是阿里人，都是阿里人的代表。那阿里人是什么？以前我们讲打鸡血、破冰，这些都是错误解读了阿里的文化、阿里人。不同性格的一群人能够聚在一起做同一件事，我们追求的是内核的一致性，内心的一致性，其实这个内核、内心就是“人性”的一致性，那就是——我们都希望做个好人，我们都相信性本善，相信这个世界是美好的，我们相信我们做的事情能给社会带来价值，让世界更美好。这个是我们聚在一起“做文化”最重要的出发点，也是阿里价值观的原点。
“此时此刻非我莫属”“客户第一，员工第二，股东第三”“因为信任，所以简单”“今天的最好表现是明天的最低要求”“永远不变的是变化”“快乐工作，认真生活”。这些都是阿里过去多年沉淀下来的土话，但这些土话最好地反映了阿里的价值观。随着阿里的发展，我们要返璞归真。价值观不是墙上挂着的，价值观是不知不觉融入思考和行为之中的，是要融入血液的。 作为阿里经济体的一员，盒马有它有特色的地方。但是我更希望大家去感受一下，用阿里巴巴的六句土话去看，无论模式怎样，无论轻运营重运营，本质是一样的。
团队中有很多大区区总，来总部开会有点“进京”的感觉，但是回去区域都是一方“诸侯”，厉害得很。请大家给自己照镜子，提醒自己。相信大家都是希望这个社会是简单的，美好的。那大家从自己做起，我们自己做简单了，周围才能简单，下面才能简单。都要从具象的事物来看一个组织，一个企业。
盒马从去年开始推出总部、分公司、门店的三层管理结构，之后管理结构可能更加复杂。这样的情况下，如何建设软实力？如何把来自五湖四海，不同思想见识、不一样的人融汇在一起？在盒马这个平台上，如何建设组织力量是我们未来一段时间很核心的话题。这必须是一号位工程，无论是总部职能线，还是分公司，如果大家不重视，这个事情根本搞不起来。
简单、开放、透明，盒马的整个文化建设，核心要看整个团队。我们把管理团队的一言一行落在实处，才能真正影响我们的团队。我提个要求：以后在盒马不准叫老板，谁对谁都不要叫老板，直接叫花名，花名没有叫本名、英文名都可以。也不要叫老大，能把一个老板做成老大是不容易的，老大放在心里，不要叫出来。如何形成一种氛围，影响基层的同学们？我们说要简单、透明、开放，不要搞特殊。我们都是普通人出身，今天只是岗位职务不一样，回到人的最本源，从我们这个团队开始做起。只有这样，才能一层一层影响、感染下去。
鉴于两种赋权法各自的优劣势，为了能够取长补短，更好地应用于实践。近年来，组合赋权法逐渐被人们广泛应用，比如基于对比法和权的最小平方法的组合赋权法[14]，采用两种方法权重的算术平均值作为结果，缺乏客观依据；粗糙集优化后的层次分析法与信息熵法的组合赋权法[15]，这种赋权法虽然较为严谨，但仍会出现权重结果大者更大、小者更小的情况；基于变异系数的聚类分析法[16]，其主观性较强，弱化了客观权重值的作用，整体结果偏向主观化。
高铁的建设工程浩大，耗费时间长，需要大量的资金投入。而项目东道国，一般难以筹集到修建高铁的全部资金，通常要求承建商“带资承建”或者提供对修建的融资。“带资”承建高铁在目前来说是常见的也是有必要的，这是中国高铁贸易的一种优势。但是高铁项目盈利是一个漫长的过程，如果中国高铁“走出去”都使用这种办法，资金不足的巨大经济压力足以压垮中国高铁。即使采用目前比较成熟的BOT(建设—经营—转让)模式来承建国外高铁工程，但项目收入取决于高铁建成后的运营收益，这需要较长的时间周期，因此实现短期盈利是比较困难的。此外，高铁运营和维护成本高等问题也会限制其盈利空间，因此投资风险显而易见。
阿里土话说，“实的事情虚着做，虚的事情实着做”。文化听上去很虚，但必须要通过实际的手段来做。大家加入盒马应该都有这个认知，要努力保证日常工作的行为跟得上思想精神的认知。
俯瞰山下鳞次栉比的建筑，川流不息的车流如蚂蚁奔波在生活的弧线上。心里真的有些难以割舍，这座我生活了四年的城市。这是一座南方的省城，虽然比不上北京上海，但青山绿水，鸟语花香，飞扬着沁人的色香神韵，也飞扬着我的青春梦想。
“客户第一”必须进入潜意识。老菜（盒马先生CEO侯毅）今年在组织部大会上，面对全集团核心管理团队五百多人，领了烂草莓奖。我坚持这个奖要给盒马，这是一个态度。我相信这个烂草莓奖不仅仅是集团要给盒马的一个态度，而且是盒马要给全公司、全体在盒马工作的同事的一个态度。 大家可以找到很多理由，我也非常理解，业务到了线下，牛鬼蛇神都有。请大家也相信，世界都是通的，同样的牛鬼蛇神线上也多得是，我们客服来电话投诉最多的都是职业打假、职业投诉的。但是今天我们不能因为有这些丑恶的东西就不去弘扬美好的东西，如何让我们员工聚焦在美好的东西上，把它上升成文化。因为我们相信文化的内核原浆就是相信人和社会的美好。我们不能把丑恶的事情放大，今天如果正常的客户需求被忽略了，那影响会有多大？我们会付出多少代价？如果我们能够做到非常完美，没有瑕疵，是不是会减少被挑刺的概率，我们要从积极的一面思考问题。
“视人为人”
今天盒马的创新对人的挑战是巨大的。盒马是把线上线下、商品、营运、物流、供应链、服务等所有纬度合在一起变成一个盒马，变成我们的核心竞争力。它是个立体的东西，融在一起的东西，因为融汇在一起，我们才做得跟其他人不一样。因为融汇在一起，我们才形成了盒马的核心竞争力。
从管理层开始，首先加强自身的学习。不学习不可能触类旁通，不可能从原来的零售世界走进新零售的世界，不可能从一半看到全身，盒马如何建立大家的培训体系和轮岗机制。我有个观点，颠覆性创新都来自行业外的人。这个是值得思考的，如何跨界？尽管我们岗位有分工，但不同岗位却相互连接影响，因此，我希望我们能学习全视角思考问题。盒马是怎么起来的？盒马的创新想法和阿里的产品技术结合起来，并且吸纳了多方面的资源，才形成了现在的盒马。没有一个人是全才，我们至少可以一专多能。
在对人的能力挑战巨大的情况下，个体自身如何学习？从组织上来看，如何做到视人为人，人就是人，而不是工具。我们发展非常快，我们的人很可能跟不上，管理者很可能跟不上。我很不赞同 “一将功成万骨枯” 这句话，一个人是搞不定所有事的，而是靠一个组织，反过来组织里面每个人应该从过程中得到成长，我们绝对不要做成“一将功成，满地骷髅”。也许一个人在某一个岗位上遇到了天花板，欠缺一些能力，那就创造一些学习的机会，让他学习、提升，这样我们才是一个有温度的组织。在顺境的时候，大家都是感受不到温度的，只有逆境的时候，在遇到各种各样困难的时候，组织的温度才体现出来，组织对人的关爱才体现出来。不然我们火车一直往前开，不断有新人加入，但稍有不慎，原来的人可能会从火车中飞出去，这样是没有办法沉淀核心能力的。核心能力不是写在本子上的，都是存在于人身上的，我希望我们这群人就是原浆，可能大家来自不同领域，但是因为我们在一起，愿意互相学习，互相补充，多了很多综合全能的能力，所以我们是一个团队。随着我们的发展，越来越多的员工都会遇到问题，遇到瓶颈，坦白讲市场上能符合盒马需求的人是不存在的，是需要我们盒马制造、培养出来的，更需要我们花时间培养，让我们员工有学习、成长和实践的机会。只要大家愿意学习，我相信这一切并不难，并且都有可能。在诠释阿里人的时候，还有一点是要有好奇心，对世界充满好奇，有好奇才能学习。视人为人，成就个人，需要有些具体的措施，这非常重要。
员工成长体系、福利、培训，这些都需要去做，这些是比较“实的”。在这个过程中我强烈建议，做些“软的”东西。要有温度，首先要柔软，这样才能产生人与人之间的共鸣。我相信人与人之间是有心电感应的。我们要点燃别人，但是点燃他人之前，先要点燃自己。在别人需要学习的时候，提供给他们机会；弘扬什么反对什么；除了成长体系、福利、培训之外，通过这一系列的行动，我们自然就会点燃大家。老菜非常投入地做这件事情，说明他是有追求的；大家愿意追随一起做，说明大家有被盒马、有被老菜激发点燃。今天我们要做创造新的工作模式、新的工作方式、新零售的人。
这里的每一道菜，都是美食与京城文化的结合，从各路民间小吃到宫廷小吃；从传统小吃到京派改良的各式家常特色，应有尽有。除了吃进嘴里的美味，还有吃进脑海的饮食文化，从京八件、京城四大抓，到京味儿压桌四凉菜，真是一边饱胃口一边涨知识呀！
这里面无所谓对错，但是大家作为leader，最终有些路要一个人走，有些责任要一个人扛，有些决定需要一个人做。大家可以畅所欲言，可以真实表达，做老板的必须要听，听是他的责任，但最终做决定是一号位的权力。最怕是没有决定，按所有人的意见办，那就是没意见没有决定。
另外，我还想说，我们以后不要叫外包，我们就是合同用工。两者是有本质的区别的。哪些人能加入阿里编？哪些用盒马自有编？不是简单按层级，而是由岗位决定。我们的出发点绝不是从人员外挂的角度考虑，而是希望有更多的年轻人可以加入盒马一起成长。
精细化管理和运营。新的财年马上开始，精细化管理、精细化运营是核心。关于新模式，大胆假设、小心求证，模式验证有效以后再进行快速复制。在证明模式有效、大量复制之前我们需要小心求证。我们要相信自己的判断。我们之前把所有模式都想过了，不能因为外面风起云涌搞完了，再倒回去搞那个。问题如何解决，需要有明确的答案，才能继续往前走。
盒马团队非常不容易，保命狂奔也是狂奔，希望大家每一步都跑得好，跑得扎实，跑得久，跑得久才是最关键的。
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