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【中图分类号】R192.6 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2017）36-0286-02
心理契约概念首次被美国商业理论学家Chris Argyris提出，随后被不断完善其内容，并形成定义及理论。但由于不同文化背景，不同领域，不同学者关注点不同，故心理契约尚无统一定论。但由于其使用性，仍被广泛应用于各个领域，包括护理领域。
1.心理契约的定义
Levinson等人定义心理契约为彼此之间可能并没有意识到，但是存在于彼此之间的一系列相互期待[1]。Kotter将此关系明确在雇主和雇员之间，认为心理契约是雇主和雇员之间对交换关系的条款和条件的相互期待[2]。Rousseau定义心理契约为个人的主观信念，在组织雇佣关系中形成的，雇员自身和组织之间的互惠交换[3]。由于她在该领域广泛深入的研究，Rousseau的定义最受大众认可。但Guest针对Rousseau的定义提出不同意见，认为这不仅是雇员的主观感受，还应该包括雇主的角度来反映雇佣关系，这应该是一个双向交换，并提出应该关注雇员和雇主之间互惠的承诺与义务[4]。
2.心理契约的内容
心理契约包括在雇佣关系形成时双方的义务，这些义务通过雇员和组织代表（招聘人员，主管，人力资源部领导等）相互协商形成。广义上的心理契约内容是指从雇员的角度出发，他们承诺为组织所做贡献，并相信雇主也将回报予其相应的承诺[5]。Shore 和Tetrick将心理契约分为个性化型契约和标准化型契约[6]，Rousseau将心理契约分为交易型契约，交换型契约和平衡型契约[4]，Bunderson将心理契约分为管理型契约和专业型契约[7]。
心理契约的主流理论分为古典理论和主要有以Argyris，Levinson，Schein等人为代表的的古典理论和以Rousseau，Robinson，Robinson，McLeans Parks等人为代表形成的理论。古典学派认为，心理契约是双发模糊的、没有书面记录的、隐喻的期待，具体体现在两者关系中付出后，对另一方回报的期待。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆Rousseau学派则认为，心理契约不是期待而是个人的信念，该信念受到组织影响，主要是个人对组织同意过承诺过事物的信念。心理契约被视为主观契约，如从雇员的角度出发，这来源于对雇主承诺的信念（对努力工作的高回报），虽然雇主从未明确承诺过，但雇员感知到并确实这样认为。这个承诺可能源于口头讨论，组织政策，组织实践，甚至是非语言交流(Morrison & Robinson, 1997)。
3.心理契约的重要性
当主观感受到的承诺与实际的义务对等时，心理契约处于满足状态。有研究表明，心理契约满足时，员工的满意度和工作绩效会较高，同时离职意向会较低，利于个人和组织的发展。
当主观感受到的承诺与实际义务存在差距时，可能形成心理契约违背或心理契约破裂。有学者认为心理契约违背和心理契约破裂可以互换，但Morrison and Robinson 认为，心理契约破裂是当义务没有达到承诺时发生的心理感知，而心理契约违背是在感知到心理契约破溃之后发生的。研究显示，当心理契约破裂或违背时，会产生消极的影响，具体体现在三个方面。情感方面，对组织不信任；态度方面，工作满意度低、组织承诺下降、离职意向升高；行为方面，绩效下降、组织公民行为降低、离职率升高。
故妥善管理心理契约，预防心理契约破裂与违背，可以防止不良事件发生，有利于个人和组织双赢局面。
4.心理契约在护理领域的应用
由于人口老龄化，慢性疾病发病率提高，对健康的重视程度增高等一系列原因，对护士数量的需求在提高，对护士服务质量的需求也在提高。然而护士短缺是全球性问题，很多国家面临护士短缺问题，中国也是其中一个。世界卫生组织2006年报告，全球短缺护士430万。同时护理领域也是一个离职率较高的行业，在美国护士平均离职率是15.5%；在南非，研究显示46.1%的注册护士表示他们有离职意向；在台湾，52.5%的护士曾经有过离职意向[8]。关于对护理领域的满意度研究表示，世界范围内护理工作满意度普遍不高，大部分国家三分之一的护士对现在的工作不满，在日本，60%护士不满足于当前工作，在韩国68.8% 护士报道对工作的不满[8]。
心理契约在护理领域的研究报告，护士认为自己对医院所承诺的履行度较高，但医院所承诺给自己的履行度较低，这潜在表明，护士群体中存在心理契约破裂和违背的可能性。一项研究表明52.42%的护士都有经历过心理契约破裂。这极有可能成为护理满意度低，离职意向高的一大原因。在英国，一项研究调查了1300名人力资源管理专家，90%以上的参与者表示心理契约的管理有利于对雇佣关系的管理，33%的参与者表示，在实际工作中有应用心理契约管理雇佣关系[4]。
心理契约的研究起于西方国家，中国直到21世纪初才开始关注心理契约，对护士心理契约的研究直到2007年才开始进行。对中国护士心理契约的报道仍然需要不断完善。妥善管理护士心理契约，提高护士工作满意度并降低护士离职率，保障护士能够提供高质量的服务。
【参考文献】
[1] Levinson, H. (1965). ‘Reciprocation: The Relationship between Man and Organization’, Administrative Science Quarterly, 9: 370-90.
[2] Kotter, J. P. (1973). ‘The Psychological Contract: Managing the Joining up Process’, California Management Review, 15: 91–9.
[3] Rousseau,D.M. (2001). ‘Schema, Promise and Mutuality: The Building Blocks of the Psychological Contract’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74: 511-41.
[4] Guest, D. and Conway, N. (2004). Employee Wellbeing and the Psychological Contract. CIPD Research Report. London: CIPD.
[5] Conway, N. (2004).‘More Hyperbole than Metaphor: A Critique of the Psychological Contract’, British Psychological Society Occupational Psychology Conference, Stratford, 65-8.
[6] Shore, L. and Tetrick, L. (1991). ‘A Construct Validity Study of the Survey of Perceived Organizational Support’, Journal of Applied Psychology, 76: 637-43.
[7] Bunderson, J. S. (2001). ‘How Work Ideologies Shape Psychological Contracts of Professional Employees: Doctors’ Responses to Perceived Breach’, Journal of Organizational Behavior, 22: 717-41.
[8] Zhang, L. F., You, L. M., Liu, K., Zheng, J., Fang, J. B., Lu, M. M., ... & Wu, X. (2014). The association of Chinese hospital work environment with nurse burnout, job satisfaction, and intention to leave. Nursing outlook, 62(2), 128-137.
论文作者:胡秋兰
论文发表刊物:《心理医生》2017年36期
论文发表时间:2018/2/6
标签：契约论文; 心理论文; 护士论文; 雇员论文; 组织论文; 雇主论文; 领域论文; 《心理医生》2017年36期论文;