电力公司绩效管理中的问题研究论文_梁永强

电力公司绩效管理中的问题研究论文_梁永强

(国网河南省电力公司商丘供电公司 476300)

摘要:电力公司系大型国有企业,主要从事民生资源开发、利用工作。依托改革创新和科学管理,取得显著的综合效益,员工绩效管理工作为推动电力公司企业发展发挥了重要的作用。但面对新时期企业发展需要,电力公司员工绩效管理工作存在的不足也在逐步显现,需进一步完善。

关键词:电力公司;绩效管理;问题

1绩效管理

绩效管理,如前所述,是一个完整而复杂的体系。说其完整,是因为包含了绩效管理的目标确定、体系设计、结果预期、运用过程、得出结果、对结果进行评价和反馈等一系列内容。说其复杂,是因为绩效管理在目标上,可以以企业发展战略为导向,也可以直接针对企业现有管理的缺陷制定问题导向;在体系设计上,既可以单独使用一种绩效考评方法,也可以综合运用多种方法,还可以针对不同岗位设定不同的考评方法;在结果评价和反馈上,既可能符合之前的结果预期,也可能与之不符,不符时还需要进行调整;而运用过程的复杂自不必说,既涉及实施前对员工的解释宣传,也涉及人力资源管理部门或者相关职位的部门和人员对绩效管理的实际操作和对其他员工的培训辅导及接受反馈等过程,还涉及通过对以上整个过程的评价反思,对指标乃至体系本身进行持续性调整的过程。

2绩效管理的目的

绩效管理的目的,最终是为了企业的发展,因此在绩效管理的目标确定上,既可以直接以企业的战略目标为目的和设计依据,而战略目标既有当前战略目标,也有长期战略目标;也可以以企业现有的短板、不足为问题,按照问题导向予以强化提高。以笔者的企业管理实践经验,绩效管理体系的设计上,以问题导向同时兼顾当前和长期战略目标为设计思路更符合实际。因为:其一,一般的人力资源管理部门,对企业的整体战略不一定十分明确,这就存在设计误差。其二,更重要的是,企业总体战略,不一定适用于企业所有部门、所有岗位,那么考核指标也就相应不能一刀切。其三,当前问题和当前战略目标是相对确定的,长期战略目标会根据公司管理者、公司上级单位以及各级政府的政策法规的调整而不断变化,是相对不固定和不确定的,而从现有国内方面的部分绩效管理研究实践来看,有一定比例的文献没有这种层面的思考,只是泛泛而论,就绩效管理谈绩效考核的方法,无法对具体案例提出较为具体的操作性层面的指导意见—而这种不具有实践指导意义的思考,并非笔者的研究意图。

3绩效管理在电力企业使用中存在的问题

3.1绩效计划的制定和任务分解过程存在问题,部门自定绩效时,会回避相对有难度的绩效目标,导致绩效计划可能无法解决现有问题,甚至最终与企业战略存在脱节。

3.2绩效管理指标设计过于全面,考评维度缺乏侧重点,没有突出“关键性”内容,管得过死,影响员工工作情绪,不愿考虑工作改进,不敢“越雷池一步”,无法充分调动员工的创新性和积极性。

3.3绩效考核制度的政策宣传过程中缺乏具有实际效果的指导辅导全律,而是主要宣传讲解考核的实际结果(如为什么扣工资),没有提出针对性的解决思路对员工今后的工作如何加以改进结合绩效考核提出意见建议—这也是为考核而考核的一种简单粗暴的工作方式,直接将员工放到了公司的对立面,缺乏人性化的反馈与沟通机制,减少了员工自助改进的积极性。

3.4绩效考评过程中员工参与度低,主动参与到绩效考评和绩效辅导工作中的愿望感差,没有发挥绩效管理对员工的引导、辅导作用,使员工在主观上与公司形成一定的疏远感。

3.5人力资源管理部门与平行业务部门之间相互沟通协作力度不够,业务部门不重视绩效管理工作,甚至抵触绩效考核,同时忽视了绩效管理对于部门内其他员工的培养作用,不利于培养员工对公司的忠诚度,而只是停留在员工“认认真真走过场”的形式层面。

3.6绩效考核的结果使用上缺乏反馈,考核体系中也缺少对公司长期利益的考量,使短期利益受到过度关注。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆绩效反馈的另一个重要作用是对绩效考核体系本身是否足够完善,是否需要进行及时调整而进行的自身评价。这方面的评价更多的是客观分析,对绩效考核的整体体系和具体指标是否与目标公司的发展战略相契合做出评价。而现实中很少有企业运用PDCA循环系统对绩效考核组织体系进行评价并予以持续改进,使现有的绩效考核体系大多成为了死制度,过于僵化。

4完善员工绩效管理的对策

4.1加强宣传教育,强化员工对绩效管理的认识

和许多企业相似,电力公司职工容易将绩效查核视作绩效管理。实际上,绩效查核仅仅绩效管理的一个环节。绩效管理重视绩效成果评估,更重视通过查核协助职工发现存在的不足,改善不足,从而提高职工和公司的绩效,完成职工和公司共同发展。绩效管理是人力资源管理中核心功能之一,其理论通过多年发展,已形成一整套相对完整的理论体系和标准的办法程序。

4.2实施分类考核,进一步完善绩效考核评价方法

按照电力公司工作任务管理模式,对员工“业务绩效”进行考核时,应在员工提交相关佐证、自评的基础上,由任务上级进行评定。为确保考核结果的准确性,员工上级的上级应审核考核结果。其他员工很难准确全面对其进行评价,应予排除。

员工“过程表现”和“党风廉政”,考虑员工自评、部门(上级)考评存在失真现象,考核结果应由全体员工联评产生。“出勤”继续由考勤职能部门按照考勤结果评定。对于员工工作绩效而言,“业务绩效”是关键性指标,其他指标是辅助性指标。因此,员工考核等次主要依据“业务绩效”考核结果确定,“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”结果作为评定考核等次的参考依据。具体操作上,优秀等次按照比例确定,部门负责人以下员工,优秀人选由部门负责人推荐,公司审核确定;部门负责人及以上员工,优秀人选由公司研究确定。业务绩效考核不合格,考核等次即为不合格。“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”总得分位于全体员工靠后者,不得作为推优人选。党风廉政、安全生产工作继续实行“一票否决制”。

4.3建立健全绩效实施与管理、绩效反馈机制,努力帮助员工提升绩效,促进公司和员工共同发展

依据电力公司绩效实施与管理现状,需要点建立健全部分层面的绩效交流与教导机制,管理人员应定时举行部分作业会议,并辅以其他交流与教导方式,及时把握员工工作的进展、面临的作业困难及思想动态;及时为职工提供作业和其他相关协助,纠正员工工作误差;及时催促职工改善缺乏,加强学习。电力公司查核组织部分在查核完成后,应及时将查核成果反应至职工上级与职工自己。职工上级在获悉职工查核成果后,应及时组织与职工进行绩效反应面谈,并填写反应面谈表,交查核职能部分存案。绩效反应面谈主要内容包含通报职工当期绩效查核成果,剖析员工工作缺乏、清晰改善办法,交流协商下一个绩效考评周期的开始作业使命与方针、断定与使命与方针相匹配的资源配置。相关作业应以准则方式予以规则,并严格执行。

总之,供电公司领导班子一直高度重视绩效管理。但绩效管理工作涉及企业方方面面,需要随着企业内外环境变化不断调整完善。本文根据电力公司新时期企业发展需要,主要从绩效管理系统入手,分析电力公司绩效管理工作存在的不足,并针对性地提出解决问题的措施,对于A公司改进绩效管理工作具有指导意义,同时对于类似企业完善绩效管理工作具有借鉴作用。

参考文献:

[1]李文立.电力企业绩效管理体系的建构与实施[D].武汉大学,2003.

[2]张燕.内蒙古电力公司绩效管理体系创新研究[D].山东大学,2016.

[3]张继春.甘肃省电力公司绩效管理水平提升对策[D].兰州大学,2008.

[4]张慧.蓝天电力公司绩效管理体系设计研究[D].武汉大学,2005.

论文作者:梁永强

论文发表刊物:《电力设备》2017年第22期

论文发表时间:2017/12/1

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