摘要：企业通过有效的绩效管理可以充分提高员工的创造力、凝聚力，促进企业竞争力的提高。对此，企业管理人员应充分认识绩效管理内涵，并认识到绩效管理对人力资源管理的促进作用，从而采取有效措施加强绩效管理，提升企业人力资源管理水平。本文基于浅谈绩效考核在通信工程项目管理中的应用展开论述。
关键词：绩效考核；通信工程；项目管理中的应用
引言
随着我国社会经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。从当前企业发展的形势看，归根究底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才的竞争在于科学的管理，通过绩效管理可以有效的留住人才，提高企业核心竞争力。因此，企业应在人力资源管理中加强绩效管理，并采取有效的措施加强绩效管理，提升企业软实力，并促进企业人力资源管理目标的实现。
1绩效管理含义
业绩管理主要包括业绩管理流程和结果，主要是指经理和员工为实现企业发展目标而共同参与的业绩计划、业绩评估和应用业绩结果的连续周期流程。一般来说，企业绩效管理周期系统主要由四个部分组成：绩效计划、绩效咨询、使用绩效结果和绩效评估。在此，绩效计划是绩效管理的基础，如果没有完整的绩效计划，则无法执行绩效管理任务。绩效咨询是保证绩效管理工作的重要内容，对有效实施绩效管理至关重要。绩效评估是绩效管理的关键因素，在出现问题时会影响绩效管理的效果。使用绩效结果主要是指分析和评估管理效果，充分理解员工激励和约束机制系统是否存在问题。
2我国企业开展绩效考核工作存在的问题
（1）没有意识到企业实施绩效评估的含义，企业进行绩效评估主要是人力资源部制定和实施评估计划，但在进行过程中必须有其他部分的帮助，才能保证绩效评估的效果。与此同时，企业的管理层只是发表业绩评价的总宪章，没有具体计划实际运行情况，也没有关注其他部门和人力资源部门的相互合作，因此我们的企业没有意识到实施业绩评价含义的重要原因。（2）业绩评价方式比较单一，我国企业实行员工业绩评价制度的方式太单一，通常是上级负责人对下级员工进行评价的方式。这种审查方法的主要缺点是上级负责人的主观意志严重影响审查结果。换句话说，如果上级负责人对某个职员比较乐观，则该职员的业绩评价结果会很好。同样，如果上级领导对某个职员不乐观，他的业绩评价结果也不会很令人满意。这种评价方式使企业员工不能充分发挥自己的工作能力，不能准确地表明实际的评价情况，挫败员工，降低工作欲望，破坏上下关系，使企业无法集中力量。
3事业单位人力资源管理中的绩效考核的作用
通常，绩效考核包含了员工的工作能力以及业务表现、责任感等方面的综合评价，众所周知，绩效考核的管理在很大程度上，决定着员工的工资水平以及升职加薪，在事业单位发展过程中加强人力资源绩效考核，能够有效促进员工与单位管理者之间的交流，使得绩效考核工作不断的发展与完善，有利于事业单位自身快速稳定的发展。此外，还能够提升员工的工作积极性，通常，在事业单位中，绩效考核的主体便是企业的员工，而员工想要加薪升职，就必须努力工作，完成相应的绩效考核，才能够实现。所以，对于事业单位的内部人员而言，在工作当中，必须不断加强自身各方面能力，只有综合能力达到一定水平，单位才会对其升职、加薪。事业单位实施绩效考核的作用极为明显，主要体现为以下几个方面：首先便是能够激发员工的工作积极性，能够使员工全身心投入到工作当中，认真完成工作任务，不断提升员工的业务能力。此外，通过绩效考核的实施，事业内部的员工能够直观的看到彼此之间的不足以及优点，并不断改正，有利于员工综合素养的提升，对事业单位而言，绩效考核的实施，有利于事业单位内部人员进一步优化配置，而员工工作积极性的提高，能够有效增强员工的凝聚力。便于人力资源管理，此外，还能够不断明确事业单位的发展方向，有效提升员工之间的协作配合能力，实现事业单位与员工共同成长，促进事业单位健康稳定的发展。
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4改革企业绩效考核的策略
4.1重视绩效考评跟进
要想避免事业单位的绩效考核过于形式化，无法充分发挥自身的作用，要保证绩效考核工作的跟进性。也就是说，经过上级与下级之间的有效沟通明确相应的绩效目标，监督以及管理工作人员的各个作业环节，并且展开阶段考核与评价，这样可以促使相关人员实现自己的工作目标。基于此，事业单位也应制定完善的考核与评价指标，使用不定期考核手段，建立健全的绩效考核制度，保障此制度的严格落实，这样定期或者是不定期的考核工作人员业务活动，能够调动出工作人员的主动性，让其发挥自身最大的价值。
4.2加强绩效考核过程中的沟通、交流
绩效考核管理体制改革要始终围绕着事业单位从业人员来开展，不能脱离群体而进行。如果无法取得广大基层人员的理解与支撑，没有与职员充分交流，吸取意见，那么制度的推行将止步不前。只有实现绩效管理流程的清晰化，让每个体系内的职员都掌握明确的绩效目标，了解自身的责任与义务，从而树立更加积极的奋斗方向与职业理想，促进绩效水平的提升与优化，形成职工自我管理、自我提升的良性循环，以实现既定的绩效目标，甚至超越，以量变促质变，促进事业单位发展。
4.3提高对于绩效考核工作意义的认识
企业经营者对某事的关心将影响该事业的实施程度。因此，企业管理层必须全面了解和熟悉绩效评估的内容和操作流程，以便在审查业务突发问题时能够及时提供指导。企业绩效评估的结果需要具体的级别，以便员工能够受到报酬或惩罚。一般来说，划分一定的水平会给相关人士带来不快，人力资源部的负责人不自愿做这件事，所以企业管理高级管理层应该重视这件事，以确保绩效评价顺利进行。
4.4强化关键点的控制
为了提升事业单位人才管理过程中绩效考核的实际成效，应控制其业务活动中的重点。对于事业单位而言，应由业务能力、业绩情况以及服务态度等多个方面展开考核，这样可以提升工作人员的专业素养与综合素养。对于服务态度方而言，应重点考察工作人员的主动性以及责任认知，让相应人员全面投入到工作当中，并且保证业务活动实现的可靠性以及全面性。对于工作业绩考核以及评价而言，应依照具体岗位情况以及工作内容明确指标，这样可以实现工作人员的业绩评估。在实际考核与评价工作人员能力的同时，也要考察工作人员的专业素养与整体素养，保证工作人员与事业单位的共同进步和发展。
结束语
在当下时代形势下，人才的作用在任何单位与企业中都占据着关键地位，而事业单位人才的利用，将直接关系到事业单位公益性质的发挥与服务能力的体现。因此，怎样通过人力资源的管理，培养出更具时代特色与需求的专业化人才成为了事业单位实现发展的关键性突破点。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，合理的绩效考核制度能有效促进职工工作积极性，从而促进人力资源管理的水平与效益的提升。
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论文作者:刘金星
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/15
标签：绩效考核论文; 事业单位论文; 员工论文; 企业论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 业绩论文; 《基层建设》2019年第24期论文;