知识经济时代人力资源管理的特点与高校科技管理创新，本文主要内容关键词为：管理创新论文,资源管理论文,知识经济时代论文,人力论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C962
文献标识码：A
文章编号：1004-115X(2002)05-0053-04
高校不仅是知识创造者，人才培养库，文化的传播者，也将是经济增长源和高新技术的辐射源，科技管理属于科技领域内生产关系的范畴，高校科技管理也将随着知识经济的兴起而步入知识管理阶段，高校科技管理必须适应人力资源管理的新特点，才能促进科学技术的发展。
1 知识经济时代人力资源管理的特点
1.1 人才主权时代
知识经济以知识为基础，这决定了社会对知识和智力资本的需求超过农业和工业经济时代，人才短缺现象将加剧，人力资源管理将进入人才主权时代。所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。在人才主权时代，个人的素质和技能越高就越稀缺，并赢得人们的尊重和社会的承认，同时，越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会。
在这个不断变化、全球性的需要技术的经营环境中，优秀人才是组织成功的关键和具有竞争力的根本，因此，企业必须尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意与忠诚。
1.2 客户与管理
企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，从而使员工工作过程高效和相对顺利，使员工与企业之间的对接相对缓和，并从服务中真正受益，这些产品和服务包括：
1)共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望很好结合，满足员工自我发展的需要。
2)价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系和价值分享系统来满足多元化需求。
3)人力资本增值服务：通过持续的人力资源投资，提升人力资本的价值。
4)授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。
5)支持帮助：建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
1.3 以知识型员工管理为重点
随着以信息技术、生物技术等为代表的高技术在市场竞争中所占的重要地位，知识型企业已成为经济增长和社会发展的关键力量，拥有专门技能和知识的员工将逐渐成为社会的主体，以智力为中心，拥有高素质的人才群体是知识型企业的重要特征，员工的文化素质工作技能明显提高，基于知识的企业管理形式正在显现。在人力资源管理领域，以知识型员工的管理为重点，是知识经济时代的必然要求。如何了解知识型员工的特点，实施有效的管理策略，构建知识工作的创新系统，充分发挥他们的主动性和创造性，施展自己的工作能力和才华，是人力资源管理的重要职责。
1.4 以价值管理为核心
基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。价值管理由价值创造、价值评价和价值分配组成。价值创造就是按照多元化、人性化、柔性化、制度化的管理模式，创造宽松的环境，在理念和行动上肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，并注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，实现人力资源的分层分类管理模式。价值评价就是通过价值评价体系及评价机制的建立，使人才的贡献得到承认，尤其是充分肯定“专家型”技术人才的作用，使真正的优秀员工和人才脱颖而出。价值分配就是建立合理的价值分配体系，如弹性薪酬福利系统，员工职业生涯发展计划等，从而有效地激励员工的工作与创新热情。
1.5 企业和员工形成以契约关系为纽带的新模式
知识经济时代，尽管市场经济雇佣和解雇并存的法则是不可取代的，但原有的诸如终身雇佣制在市场竞争中已无立足之地，企业和员工之间的关系要靠新的游戏规则来确定。这种新的规则就是企业和员工以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。这种新的模式依据市场法规来确定员工与企业双方的权力、义务和利益关系，并要求企业与员工建立共同愿景，企业也将关心和满足员工不断变化的要求所需的资源，激发员工自然的学习动力和工作成就感，形成良好的心理契约关系。在此平台基础上，双方能够就价值观达成共识，增加信任，促进沟通，鼓励合作，降低冲突，实现培养员工的良好职业道德、自我管理和发展的目的。
1.6 人力资源管理在组织系统中地位提升
知识经济的发展提高了人力资源在生产中的地位并发生了质的变化，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理必须为企业战略目标的实现承担重大的责任，其在组织系统中的地位得到高度重视和提高，如以企业战略业务为重点，参与公司的战略规划，共同塑造公司未来等。在知识经济时代，企业的人力资源管理在如何构建新的激励机制，形成具有持续发展的竞争力已不仅是职能部门的责任，它已经成为企业的核心管理活动，许多高层管理者会关注并参与其中，其它职能部门和全体员工也会高度关注人力资源开发与管理。人力资源管理的政策会受到多方关注并有较大影响力。
1.7 人才配置与开发全球化、市场化和风险加剧
基于经济的全球化背景，企业的研究与开发活动以及商务性活动也必须全球化，这就要求人力资源管理策略、管理理念全球化及人才流动的全球化，要从全球的视野来选择人才、配置人才，才能立于不败之地。这也是衡量企业人力资源管理是否形成全球观的标准，因此，人才的价值不仅仅是在—个区域市场来体现，它更多地按照国际市场的要求来评估人才的价值。与时同时，人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识型企业，员工从追求终身就业转向追求终身就业能力。集体跳槽与集体应聘成为人才流动新现象。
1.8 管理准则系统化、理性化
知识经济时代，科学技术的发展使人类进入理性化时代，企业和员工之间，管理者和被管理者之间将按新的系统化的规则，理性地处理各种关系，尤其是知识型企业，企业员工具有较强的自主意识，独立的价值观，流动意愿强，追求理想与价值的共同实现，更加强调管理准则的系统化、理性化。沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务，支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能成为人力资源管理的新规则，这将使人才资源管理真正地实行以人为本的原则，在企业内部形成良好的企业价值观和文化，形成人与人之间的良好人际关系，最大限度地提高工作效率，实现企业目标。
1.9 以构建独特性的智力资本优势为根本
智力资本是企业拥有知识、经验、专门的技能以及附属的其它无形资产。知识经济时代，企业能否长期、稳定地给顾客带来实惠，同自己的竞争对手形成差异化和特色，在全球范围内形成完整的产业链和价值增值链，是企业核心竞争力的衡量标准。企业的核心竞争力取决于智力资本的独特性及其优势，因此，如何创新性地管理知识企业的内在冲突和创新，如何以知识为中心来创造价值，重新设计与构思智力资本在企业战略及日常方面的角色十分重要和迫切，企业要以人本激励、资本激励、知本激励为手段，真正做到“事业留人”，使人才的成长、发展空间与企业发展紧密相关。
1.10 管理人员专家化、职业化
要提升人力资本价值，管理者必须实行专家化管理，要有专业的知识和技能，要有职业的精神，要有很强的沟通能力，善于借助社会上的各种力量进行科学决策和实施有效管理，并懂得职业的游戏规则等。
James,W.Walker〔美〕在《人力资源战略》中认为，人力资源管理人员和专业人员必须具备三个关键领域能力：
●人力资源活动（例如：完成职责的要求的具体人力资源活动的知识／专门技术）
●企业知识（例如：企业观点，外部关系，战略观点，财务观点，信息管理）
●变化管理（例如：愿景，规划与组织，决策，绩效管理，沟通等）
2 科技管理与人力资源管理的关系
科技管理就是在科学研究和技术工作的全部活动中，按照科学技术自身发展的规律和特点，以信息论、控制论、系统论等一系列现代管理手段为基础，组织和运筹各项科学技术活动，从而在时间与空间上最合理、最经济、最有效地实现预定的科学研究和技术开发的目标。
科技管理的范围十分广泛，如政策的执行和制定；科技研究的组织工作；提供良好的物质条件；提供各类科技信息服务；科技人员的选拔、考核、使用、职称评定、奖励；科技成果管理、专利工作等。笔者认为，从本质上讲，科技管理工作就是人力资源开发与管理工作。
从管理的对象看：无论是科学研究组织工作，科技政策的制定，科技成果开发与转让，还是学术交流、专利工作等等，其载体均是知识拥有者。这和人力资源管理是一致的，科技管理的对象实质上就是拥有知识和技能的知识工作者。
从科技管理的过程来看：科技管理过程包括选题、立项、实施、鉴定、转让、论文发表等，实质上就是知识创新和人力资源投资的过程。一项研究工作的结束必然就会产生新的科技成果和创新知识，通过市场交换而获得社会承认并产生新的递增价值，这和人力资本价值管理过程是完全一致的，而高校的科技管理，更加重视知识创新和知识增值。
从组织各项具体的科学研究工作来看：科技管理工作就是人力资源的选择、配置、使用、优化、提高的过程，它要求科技管理人员了解单位人力资源的年龄、学历、专业、职称的构成比例，了解每位员工的学术状况和研究水平以及个人操行，才能有的放矢开展科研组织工作和团队管理，真正实现科技管理工作目标。这和人力资源管理的内容和对管理人员的要求也是相应的。
从科技管理的激励和分配政策上看：科技管理工作包含人才的考核、使用、职称评定、奖励等，其管理过程就是一个全过程的分配和激励过程，而且科技管理的分配和激励特别强调科技人员的创新市场价值，这与知识经济时代人力资源管理的特点是非常一致的。
3 高校科技管理创新思路
3.1 从管理的观念看：要以人力资源管理进入人才主权时代为出发点，真正实现科技管理职能的转变
人才主权的特点决定了高校科技管理要从以管理为主转变到服务与管理并重的思想观念上来，充分尊重科技人员，敢于维护代表先进生产力方向的科技人员的合法利益，在管理者和科技人员之间形成良好的互动关系；要确立科技管理的人性化观念，在管理和服务过程中把对人的关注、人的个性比、个性需求和个性服务放在重要地位，真正实现快速、便捷、高质的客户式服务；要确立知识是经济增长中关键生产要素的观念，按照知识工厂的理念来认识和组织创新知识的生产、加工和增值过程。在实现知识共享，运用集体智慧提高创新能力，实现学科融合，跨学科联合攻关以及建立为知识共享和信息交流提供方便的基础设施网络等，适应人才主权时代对创新性科技人员及其成果的迫切需求。
3.2 在管理模式上，要形成以构建智力资本优势、多要素组合推动科学研究、学科和产业化发展为主要目标的学科性公司制科技管理新模式
科学研究的跨越式发展和发展高科技，实现产业化是全球经济一体化以及知识经济时代的客观要求，高校科技体制和管理模式必须顺应环境变化和创新型人才培养的需要。学科性公司制就是当今发展高新技术产业和推动学科发展的有效科技管理新模式。
学科性公司制是以解决“科技与经济相脱节问题”为根本，以“构建智力资本优势，发展高科技，实现产业化，促进学科发展和人才培养”为目的，以“体制创新为手段”，以“大学科技园”为平台。其主要特点是：
角色换位：将科技人员从利益分配权的从属地位转变为主导地位，体现以人为本。
制度保证：用现代产权经济的最高组织形式公司制保护科技人员的利益，体现以法为本。
要素组合：运用智力经营手段，实现知识要素和资本要素、管理要素的新组合，体现创新实质。
知识管理：依据现代人力资源管理的特点实现有效管理，体现管理实质。
职能拓展：创新知识和成果与市场形成关联和互动关系，工作范围和内容大为扩展，体现时代特征。
3.3 在管理过程中，科技管理部门的角色要重新定位，要实行客户式管理，提供客户化的优质服务和产品
科学研究的过程就是一种知识的生产、开发、销售、储存、增值过程，科技人员与科技管理部门构成一种需求与服务的新型关系，科技管理部门的任务就是将科技人员视为客户，并提供客户化的优质服务和产品，这些服务和产品包括共同愿景、价值分享、人力资本增值、授权赋能、支持帮助。在这种服务过程中，以课题组为核心的基层研究机构，它们具有很强的自主性，可以向科技管理部门下达命令，科技管理部门主要为课题组作好全程服务，在科技研究的组织工作中，科技管理部门主要的职能是提供支持服务和咨询，只有在极度紧急情况下才会进行干预。
3.4 在管理政策方面，要以营造良好的大学内部创新环境为首要任务，确保政策供给的有效性
从历史的进程来看，凡是重大的科技发现，都出现在民主体制健全的国家，面对知识经济科技创新及人力资源稀缺性的特点，更增强了高校在营造良好创新环境的紧迫性。这是确保高校持续创新能力和竞争优势的必然要求，也是以人为本的重要方面。营造良好的创新环境，从科技管理方面来讲，就是管理部门在供给资源过程中所体现出的有效性，是否发挥了自身的最优效率。这主要取决于以下三个层面的变革。一是制度层面，要求大学打破内部的学科壁垒，鼓励跨学科之间的学术交流与合作，鼓励学术资源的共享，同时，要制订各项有利于创新的政策。其二是战略层面上的，它要求学校的发展与国家的发展和区域发展紧密结合起来，对各种资源给予有效供给，如建立大学科技园，开发具有市场导向性的技术成果。最后是文化层面上的，它要求形成一种鼓励创新、培育冒险，容许失败的校园文化，形成人与人之间的相互信任感。
3.5 从管理的目标上，要以人力资本增值和人力资源知识转化为根本目标
舒尔茨《人力资本投资》一文认为：人力资源是推动社会进步的决定性因素，人力资本的形成是投资的结果，通过投资，掌握了知识和技能的人力资源是最有价值的，对人的投资的收益率超过对一切其它形态的资本的投资。
所谓人力资本，就是人力资源的投资，形成于人体中的，通过生产劳动交换其价值的智力、技能和体力的总和，它是一种特殊商品。既然科技管理实质就是人力资源管理，其一切工作的开展均应围绕人力资本的价值及人力资源知识转化进行并以此为根本目标。在开展科学研究各项组织工作中，应形成科技管理的价值管理链系统。主要包括：知识的经济性及长期回报系统，知识的创新性及持续增长系统，知识的生产性及价值评估系统，知识的多重性及目标选择系统，知识的交换性及敏捷转化系统，知识的风险性及最佳投资系统。
3.6 从科技管理机构本身来讲，应建成为学习型组织
所谓学习型组织就是充分发挥员工的创造性，形成群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体增值得以体现，组织创新得以大幅提高的扁平式组织。
科技管理部门的重要特点是从事知识管理工作。基于知识经济和现代人力资源管理的特点，科技管理部门已经不能再像过去那样去被动适应世界的变化。“应变的根本之道是学习”，壳牌石油公司总裁卡洛一语道破了天机。学习型组织的灵魂是彼得·圣吉教授的旷世之作：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》，这五项修炼是系统思考、自我超越、改善心理模式、建立共同愿景、团队学习。
在学习型组织的建立过程中，要树立终生学习、全员学习、全过程学习、团体学习、自我学习的新观念，在组织结构设计中，要强调分权，而不是集权，强调共同愿景的建立，它不仅包括设计组织的政策、策略和系统，更重要的是愿景、价值观、理念、系统思考和心智模式的整合。要将建立学习型组织与学校科学技术发展规划与个人职业生涯设计结合起来，理论与实践相结合，才能真正实现科技管理部门向学习型组织过渡。
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