摘要：企业构建起十分完善的人才评价体系，这对于提升广大员工的工作积极性，提高工作效率是很有益处的。而在现阶段，企业在展开人力资源绩效评价之时，存在着不少的问题，如考核目标不明确，所用方法不切实际，考核中存在人为影响等，这对考核结果所产生的影响是很大的。文章首先阐述了传统人力资源绩效评价存在的问题，又研究了几种比较新颖的绩效评价方法，以供参考。
关键词：人力资源；绩效评价；新方法
前言：对于企业而言，在展开人力资源管理之时，要对人力资源的使用与评价予以切实关注，这是保证管理赋有实效的基础所在。通过有效的绩效评价能够使得广大员工的工作责任心得以增强，工作效率也呈现大幅的提升，同时也能够为企业提升人力资源管理实效性提供必要的帮助。所以说，企业一定要对绩效评价予以重点关注，要以此为出发点来构建起相对完善的人才评价标准。企业在对员工予以升职、奖励以及培训之时，要将评价的结果予以重点考虑，通过行之有效的评价制度来促使广大员工能够全身心投入到工作之中，为公司谋取更多的效益。
1.传统人力资源绩效评价存在的问题
在企业发展的进程中，对人力资源展开行之有效的管理是十分必要的，然而不少的企业对此却并未予以关注，对人力资源也未进行有效的评价，对其展开深究可以得知，问题集中在如下方面：
1.1考核目的简单化
企业在展开人力资源考核之时，所要达成的目标涉及到很多方面。考核的实际结果要用作为员工升职、提薪等的重要条件，切不可对考核目的不够重视，要将利用考核结果来促使员工形成和谐发展的关系，使得员工切实强化工作效能。
1.2考核指标偏离实际
考核中所设置的目标与企业的实际情况不是完全吻合的，无法将工作中心真正突显出来，指标设置较多，导致员工不明白重点在何处，工作的实效性也就得不到切实提升。
1.3考核方法使用不当
国内的相关企业对人力资源考核的关注程度有了切实的提升，评价所涉及到的内容也较为广泛，采用的方法也更具科学性，然而效果并未达到理想状态，究其根源是考核方法的使用存在问题，主要表现为考核方法和企业现状之间并不完全吻合。
1.4考核中的公平性难以保证
首先就是考核的标准不够科学，负责考核的人员收到主观思维的影响较大，评估的内容以及标准等并未完全统一起来，这就使得考核显得不够精准。其次就是从事考核的人员自身的能力存在着不足，这就使得考核结果存在着很大的缺陷。再次就是员工在接受考核之时，总是会偏袒自己，对他人的工作实效予以贬低，而对自己的工作则是过于抬高。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一旦在获得一点成绩之后，就会想当然认为自己的能力较为出众，如果工作出现一些问题，就会去找借口来推脱个人应该承担的责任。
2.新兴绩效评价方法研究
2.1层次分析法
层次分析法具有一定的优势，其操作起来较为简单，而且灵活性较强，而且非常的实用。通过这个方法能够对社会、经济以及技术等决策准则相对较多的，不太容易量化的决策问题予以适当的处理。使用层次分析法，可以相对系统的对思维展开深入的分析，可以使得评价的框架得以厘清，对于决策人员来说，其能够将主观的判断和逻辑推理予以整合，能够使得过去那种百分制的考核方法中存在的问题得到有效的避免，从而使得人力资源的管理更具科学性，在做出决策之时能够得到必要的支撑。当然，层次分析法也是存在着一定的局限性的，总结起来主要集中展现在如下几点：首先，其对经验的依赖性是相对较强的，十分容易受到人为主观思维的影响，其只能将思维当中存在的严重非一致性予以排除，但决策人员的主管判断并不能得到避免。其次，判断的具体过程不够详细，对决策所产生的影响并不显著。层次分析法通常是两两进行比较，对接受评价的人员的优点与不足予以展现，然而其未能将绝对的优劣展现出来，简单来说就是很多人员的某个指标均不是很好，但在比较的过程中却不可能将这个情况展现出来。
2.2模糊数学法
在对定性指标予以评价之时，就可采用模糊评价法，即是通过模糊语言来将定性属性予以评价，能够使得信息的模糊性得以消除，评价也会变得更具确定性。将此种方法与传统的评价方法予以比对可以得知，其更具科学性，同时也能够将主观因素所造成的影响予以消除，确保评价结果更加公正。当然，此种方法也是有着自身的缺陷的：首先，在明确隶属度之时，通常是依据分数的平均值来确定，这就使得信息出现失真的情况，结果自然也就不够精准。其次就是在对评价值予以确定之时，所采用的具体方法仍旧是线性加权合成法，这当中依旧存在百分制指标补偿的问题。再次就是此种方法会导致已经相对清晰的指标变得更为模糊，这就使得评价不够精准。
2.3主成分分析法
这种方法可以对多定量数据进行综合简化，在力求数据信息丢失最少的原则下，对高维变进行降维处理，使得原先由多个指标所表示的信息基本可由少数几个新指标表示出来。主成分分析法也是适合于处理定量数据，对于指标数多、数据复杂的评价项目，可以简化评价工作，但它也不适合处理定性指标，而且应用条件要求较为严格。
2.4灰色关联度分析法
灰色关联度分析法是分析系统中各因素间关联程度的一种量化方法，其基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断灰色过程发展态势的关联程度。评价方法是，从被评价对象的各个指标中选取最优值作为评价标准，求出被评价对象和此标准的距离，通过关联度的大小判断参评者的优劣，这种方法的优点是在对定量数据进行评价时可以做到完全无人为干预充分利用白化信息，结果较为精确有效，但在处理定性信息时比较困难，是其缺陷。
结语：总而言之，在绩效评价实践当中，应该根据各种方法的不同特点去选择适合的方法，采取相应的对策使之更适合人力资源绩效评价工作的特点，建立起科学合理的绩效评价机制，使人力资源管理的开发与管理工作成为企业动态的核心竞争力和持续竞争优势的源泉。
参考文献：
[1]杨敏，李鹏，吴志樵.人力资源绩效评价新方法[J].企业研究，2007（11）：68-69.
[2]刘希宋，张德明.模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究[J].商业研究，2003（5）：1-5.
论文作者:孔令巧
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第17期
论文发表时间:2017/11/16
标签：评价论文; 方法论文; 之时论文; 绩效评价论文; 人力资源论文; 指标论文; 分析法论文; 《建筑学研究前沿》2017年第17期论文;