摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，国有企业是非常重要的组成部分，所以随着我国国有企业逐渐向国际化方向进行发展，导致国有企业的竞争越来越激烈，而且国有企业的竞争焦点就是指企业综合实力的较量，竞争的实质就是指人才资源之间的竞争。同时在企业人才资源中青年人才不仅属于主力军，也能够大力支持国家进步与企业的发展，从而国家在中长期的人才发展规划纲要中，明确指出需要对青年英才开发计划进行实施。同时只有不断培养大量的优秀青年人才，才能够对国有企业的可持续市场竞争能力与发展潜力进行增加，从而实现我国国民经济稳定的可持续性发展。
关键词：国有企业；青年人才；队伍；建设；对策
引言
国有企业人才队伍建设，应紧紧围绕服务企业发展战略的需要，坚定不移实施人才强企战略，根据国有企业行业发展趋势和自身特点，增强人力资源集约化管理，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以人才制度体系建设为主线，以高层次人才资源开发为重点，以提高全体职工素质为目的，以稳定和用好用活现有人才为着力点，紧紧抓住人才招聘、培养、使用、考核、激励五个环节，创新完善人才工作体制机制，优化人才成长环境，充分激发企业的内生动力，培养和选拔具备规则意识和底线思维、能够起到率先垂范作用、拥有资源整合能力、业务精湛、综合素质强的良将贤才，为国有企业改革发展提供人才保障和智力支持。
1企业人才队伍建设的必要性
人力资源人才队伍可以推动科技的创新，帮助企业提高综合竞争力和可持续发展，人才队伍的作用是不可替代的。一是因为在当前改革关键时期，企业的战略政策及方针时刻在变化，目前人力资源现状已无法完全适应企业的长远发展，需要进一步提高员工队伍整体素质。二是因为存在人才队伍结构不合理、复合型经营管理人才队伍缺乏、创新型人才队伍缺乏等，国有企业改革过程中，机构不断调整变化，重新组建的机构中，亟需提高人员的专业化水平，培养一批专业技术人才。三是随着企业的扩展和技术设备的革新，人力资源在需要更多的专业技术人才施展技能的同时需要更大的建功立业晋升机会。比如重点工程建设中需要企业技术或经营管理骨干的参与，人才、岗位、工作场地的变换，对人力资源管理和建设无疑是新的要求。四是随着市场范围扩大，企业业务触觉不断延伸，对于复合型人才的需要不断增加，近几年兰石集团不断加强对外引进人才或校园招聘工作，正是因为企业已清醒地意识到，在实现企业转型升级的道路上必须需要一支高层次优秀人才队伍作为支撑，已满足企业发展需要，也是实现兰石集团长远发展战略目标的重要举措。
2国有企业青年人才队伍建设存在的问题
2.1国有企业不够重视青年人才队伍的建设
因为我国大部分国有企业被历史计划经济所影响，导致国有企业过于重视经济效益，不够重视人才的培养、使用、引进，而且在国家的发展过程中，国有企业的地位比较特殊，没有较强的完全市场竞争意识，以及市场并没有向企业对管理创新、产品创新与人才的竞争压力进行传递，导致大部分的国有企业并不需要担忧人才方面的建设。所以导致国有企业在发展过程中，对青年人才队伍建设的重要作用认识不到位，直接影响了国有企业对青年人才队伍建设的重视程度。
2.2人才队伍的配置结构不合理
一是国有企业的人才队伍居于机关科室较多，深入下沉生产一线较少，这些人才缺乏实践锻炼，导致部分人才的实践经验缺乏，纸上谈兵的“理论家“居多。二是国有企业的人才队伍年龄结构不合理，人才队伍的年龄偏大，中青年人才少，部分国有企业人才队伍出现年龄断层，不利于人才队伍的有效衔接和梯次培养。三是国有企业人才队伍男女比例结构不合理，有的国有企业表现为男多女少，有的国有企业表现为男少女多。在人才培养上重视对男性人才的培养，而忽视对女性人才的培养。
2.3企业缺乏激励机制，人才缺乏工作热情
有效的激励机制能提升人才的积极性和工作绩效，更是留住人才服务企业的关键。一些企业由于工作激励不到位，导致了一部分人才没有充分发挥主观能动性和创造性，缺乏工作主动性和积极性，成为了被动的执行者。一些国有企业的薪酬的提升多以取得的职务等级为基础，这种机制过于单一，涨幅相对较小周期时间相对较长。此外，这种激励机制多与职工实际工作绩效无过多联系，因此对人才无法起到激励推动作用，甚至还会有反作用，导致一些员工的消极态度产生。国有企业在占有人才数量方面具有得天独厚的优势，具有较高的人才队伍占有率，却因缺乏合理的激励机制，没有真正挖掘出多数人才的潜能，甚至有时导致人才闲置和人才浪费的现象发生。
2.4国有企业青年人才的使用机制不够完善
国有企业在对青年人才进行使用的过程中，大部分的国有企业都存在“灰色管理”、“论资排辈”等不良的情况，导致很多想干事、能干事的优秀青年人才，无法有效发挥自身才干，一定程度上制约青年人才的发展。而且一些国有企业没有形成合理的激励与约束机制，也缺少竞争上岗、优胜劣汰的青年人才使用管理制度，未能营造科学、和谐、良好的青年人才使用环境，造成国有企业青年人才流失现象出现。
3国有企业建设青年人才队伍的有效途径
3.1对青年人才建设的机制进行完善，为青年营造良好的成长环境
国有企业需要引进先进的人才管理理念和科学合理的人才选用制度，并且建立科学有效的绩效评价机制，形成富有竞争力和吸引力的选拨任用机制和工资分配体系，才能充分发挥青年人才的主观能动性和创新发展能力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆笔者所在单位建立了青年培养使用机制，搭建一个让表现优、业务精、能力强的青年得到充分展现和发展支撑的平台。营造良好的竞争环境，对于管理人员和专技人员岗位的晋升，通过公开选聘的方式进行，给青年员工提供历练和个人成长的机会。大胆起用能力强、有干劲、敢担当、创新意识强的青年干部，优化各级班子干部队伍结构，将“老中青”搭配要求前移，每年新提拔干部原则上要有“老中青”梯次比例。
3.2提高教育培训精准度，不断增强推动高质量发展的专业本领
专业知识、专业技能是做好工作的基础，建设国有企业高素质专业化干部队伍，必须注重对干部的培训历练，让他们成为做好工作的行家里手。要聚焦统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，深化国资国企改革，推进国有企业高质量发展，精心设计和组织好各类专题培训，重点培养领导人员的政治领导能力、改革创新能力、市场把控能力和统筹协调能力等核心能力。着眼于专业对应、层次对应、岗位对应，科学设置培训内容和形式，为各类干部提供具有前瞻性、实践性和岗位适配性的个性化专业能力培训。建立高质量培训机制，坚持“走出去+请进来”培训方式，促进国有企业领导干部更新思想观念，增强战略眼光，完善知识结构，增强适应新形势新任务的信心和能力。要把挂职锻炼、交流轮岗、分类培训等作为后备干部成长的“练兵场”。按照“实职培养”的原则，有针对性地选派干部挂职锻炼，通过岗位练兵提升专业素养，在实践和磨练中提升专业能力，着力打造政策水平高、专业能力强、实践经验多、善于领导改革发展的行家里手。同时，要加强交流轮岗，对审核通过的后备干部进行轮岗交流，逐步形成在管理部门、下属企业、对口政府业务部门之间的干部纵横交流“良性循环”，丰富其工作经历，开拓其视野，在实践中砥砺品德、增长才干、获得成长。
3.3优化人才结构，促进企业全面发展
首先，国有企业要根据企业实际制定人才战略发展规划，使人才队伍保持合理水平，并做好人才储备。其次，要引进一批年轻人才充实到企业，优化企业的人才队伍结构，并向年轻化方向发展。同时，要定向将一部分人才放到一线锻炼，使人才队伍既有专业理论知识，又有丰富的实践经验，促进人才队伍的全面发展。最后做好女性人才的引进与培养，使企业的人才结构男女比例保持协调。3.建立灵活的用人管理机制，促进人才队伍建设的合理利用首先，要加强对人才用人观念的改变，加大对创新型人才利用力度，给予他们职位、晋升、待遇上的特殊政策，激励他们发挥潜能，积极工作，发挥更大效益。其次引入竞争机制，建立优秀人才脱颖而出的通道，发现优秀人才、使用优秀人才，在企业内部形成尊重人才的良好氛围，促进人才健康成长。最后，要建立人才流渠道，促进人才在企业内的合理活动，将组织培养与尊重人才的个人选择相结合，做到即发挥人才的专长，“人”尽其用，又得到全面锻炼。此外，还要加大对人才的考核力度，按照人才的贡献度实行分配，从而形成对人才的有效激励。使他们积极发挥个人专业能力，提升企业的创新力，为企业发展竞争取得优势。
3.4建立健全人才队伍评价机制
一是做好人才队伍评价标准设置，在对人才队伍进行评价标准中，需要根据其胜任能力进行评价，可以借鉴人才评价有关的理论，分别对不同类别和不同层次的人才设置不同的评价标杆，建立健全评价指标，确保评价标准具有科学性和有效性。另外，人才队伍评价标准的选取需要达到优化人才队伍的目的，实行能上能下、能进能出、优胜劣汰的人才队伍建设情形。二是做好人才队伍的激励制度，通过采取目标激励、技能激励、信任激励、支持激励等方式，调动人才的工作积极性，充分发挥人才的作用，需要加大对创新型和复合型人才的激励力度，加大对优秀人才的表扬、弘扬先进的力度，充分发挥优秀人才的引领作用。三是重视人才队伍品德与评价，对于人才队伍评价而言，人员的品德和素质是首要评价的内容，具有良好素质的人才能发挥到实处，才能与企业业务水平协调发展，企业在对人才队伍评价时，要树立起品德及基本素质标准，经过引进、选拔、培养等环节，以小带大，才能为企业打造一支高素质人才队伍。
3.5强化正向激励
坚持严管厚爱相结合，对青年人才做到事业上激励、工作上支持、生活上关心。建立涵盖职业发展、薪酬待遇、企业年金等多维度激励体系，大力选树表彰宣传优秀青年人才先进典型，让敢担当、善作为、业绩好的青年人才得实惠，增强荣誉感、归属感、获得感。建立领导干部、组工干部联系青年人才工作机制，落实关心关怀措施，帮助解决实际困难，使青年人才安心、安身、安业。健全完善容错纠错机制，把握“三个区分开来”要求，旗帜鲜明地为改革创新者担当，为苦干实干者兜底，激励青年人才敢闯敢试、干事创业。
结语
只有留住人才、用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做优、做强、做大。人才队伍是企业的核心竞争力。在新形势下，加强国有企业人才队伍建设培养规划的任务责任重大。目前我国国有企业正处于全面推进经济转型和加快产业升级的关键时期，因此，需要各企业结合自身的实际情况，制定合理的人才培养机制，增强人才的凝聚力，不断加强人才队伍建设的培养，真正有效地为国有企业培养优秀的人才队伍，为实现国有企业良好发展奠定坚实的智力支持和人才支撑。
参考文献：
[1]韩泽瑜.国有企业中层管理后备人才队伍培养现状及对策[J].中国培训，2018（07）.
[2]段玉晴.以人文本不断加强装备保障企业人才队伍建设[J].农机使用与维修，2018（4）.
[3]纳凯.新时代国有企业人才队伍建设创新策略[J].现代国企研究，2018（14）.
[4]刘艳，刘红.浅谈企业人才队伍建设问题[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（1）：8-9.
[5]韩泽瑜.国有企业中层管理后备人才队伍培养现状及对策[J].中国培训，2018（07）.
论文作者:陈敏
论文发表刊物:《基层建设》2019年第21期
论文发表时间:2019/10/16
标签：人才论文; 国有企业论文; 人才队伍论文; 青年论文; 企业论文; 队伍建设论文; 机制论文; 《基层建设》2019年第21期论文;