摘要：企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。
关键词：人力资源；招聘风险；策略；
引言
就现代人力资源管理而言，招聘是一个非常重要的环节，现代企业通过选拔优秀的人才，有利于扩充现代企业的实力，提高现代企业的市场核心竞争力，有效提升现代企业的市场经济效益；在现代企业人力资源管理过程中，招聘过程中也存在一定程度的风险，倘若这部分风险得不到现代企业的高度重视，那么将会对现代企业今后的人才队伍建设造成严重的影响，虽然目前我国对于现代企业人力资源系统风险管理有一定程度的研究，但是尚没有针对招聘风险展开具体的研究，因此，现代企业应当高度重视人力资源招聘过程中存在的风险，采取有效的措施进行解决，提升现代企业人力资源招聘水平，为现代企业招聘更多优秀的人才。
一、人力资源招聘中的风险表现
1、评测判别人才风险
评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。
2、员工招聘渠道选取的风险
员工招聘渠道选取的风险也是企业风险的一种重要形式，它是指相关的招聘管理人员不熟悉招聘岗位的需求，难以选择合适的招聘渠道和方式，给企业造成人力资源的损失。企业一般采取外部招聘的形式，外部招聘为企业提供了大量的选择机会，但是外部招聘的风险也是不容忽视的，由于不了解应聘人员的实际道德修养，极容易出现判断失误的情况。例如，有些员工自认才华出众，但是缺乏团队协作精神，有些员工对金钱有一种极端的热爱，频繁跳槽等。企业所选取的招聘渠道各有优缺点，假如招聘人员随意使用，将会导致人才的流失，从而阻碍企业的进一步发展。
3、招聘回复的速度风险
招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在IT行业和一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。在招聘员初次拿到简历和雇用经理拿到简历之后24-48小时内应与求职者联系。“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”是我们常听到的不可接受的借口。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。除了高层职位，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。
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二、加强人力资源招聘风险控制的有效策略
1、扩宽人才招聘渠道
现代企业想要有效地降低招聘风险，将企业的经济损失降至最低，企业应当加强人力资源管理工作，认真全方位地分析岗位的实际需求，不断拓宽企业的人才招聘渠道，为企业招聘到更多优秀的人才提供强有力的保障；企业在制定岗位招聘需求时，应当保证岗位的招聘条件清楚准确，让应聘人员能够自动筛选有效的岗位信息，以此吸引更多丰富经验、高素质的优秀人才，为企业提供更多选择优秀人才的机会和平台，进而提升企业的市场核心竞争力，为实现企业可持续、稳定发展奠定坚实的基础。
2、建立健全企业的人才识别体系
在企业开展招聘工作过程中，当产生了一些招聘风险，企业应当积极主动的态度去面对，通过不断建立完善的企业人才识别机制，构建系统化的人才认识体系，就招聘选拔阶段来看，企业应当采取科学、规范的评定方法，高效率、高质量地识别优秀人才，根据企业岗位的实际需求，实现人才与企业工作岗位的紧密结合，让企业的员工能够最大化地发挥出自身价值，为企业创造出更多的市场经济效益，使得企业在市场上占据强有力的地位，让企业在同行业内部树立起良好的口碑，促进企业实现可持续、稳定的发展目标。
3、任用专业素养高的招聘管理人员进行招聘管理
企业人力资源招聘的关键和核心环节就是面试，它决定着企业是否录用或录用谁，在整个招聘环节中不容忽视。而且，面试主要是人选人，必然存在主观偏见或者个人意识形态的影响，稍有不慎就会给企业的招聘工作带来严重的失误，进而导致整个招聘工作的无效。由此可见，企业在选择和任用招聘管理人员时，要科学全面的考虑各方因素，任用专业素养高的管理人员，他们经验丰富、临场应变能力强，能指导招聘工作的顺利开展，尽可能减少由于主观偏见或者个人意志而造成的招聘风险。
4、注重做好人力资源管理其他环节的工作
工作分析是招聘工作的前提和基础。要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础。企业的薪酬也体现了企业对人才吸引的外在竞争力。企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。
5、加强人才选择的外部约束
鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在规避招聘风险时的利器。企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台，及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等，一旦人才出现作假行为，能够及时进行披露。
三、结语
在市场竞争力如此激烈的发展趋势下，现代企业想要有效提升人力资源管理水平，要想有效地规避招聘过程中产生的风险，以及对这些招聘风险进行有效、严格的管理和控制，促进现代企业实现可持续、稳定的发展目标，现代企业在开展招聘工作过程中，针对现代企业人力资源招聘的实际情况展开认真的探讨和研究，充分、全方位地考虑产生招聘风险的因素，如招聘成本和可能产生的负面影响等，根据具体的人力资源招聘风险，采取针对性较强的措施，促进有效提升企业的市场核心竞争力，促进企业更好、更快的发展。
参考文献
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论文作者:王风婷
论文发表刊物:《基层建设》2019年第4期
论文发表时间:2019/5/23
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