组织中信任研究视角的转变：从理性选择到关系，本文主要内容关键词为：视角论文,理性论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从对人性本质的拷问，到对社会秩序问题的争议，再到对所有形式人际关系的动力性的探讨，信任一直以来得到学者和普通民众的关注。然而，信任成为组织研究者的研究热点还是近十年的事情。这一方面是对一些管理理论忽视组织的内在社会属性的过分原子论假设的一种回应；另一方面是因为当前合作已经成为组织的一个有吸引力的竞争优势、甚至是战略趋势。另外，技术的发展改变了跨地域和时间的交换和合作，也在一定程度上加速了这种趋势。如今，信任已成为当前有关组织过程的争论中绕不开的主题，许多管理学顶级期刊甚至推出了专刊讨论信任问题(如Academy of Management Review，1998；Organization Studies，2001；Organization Science，2003)。我国的相关研究发展很快。一些研究对组织中的特定形式信任的作用开展了实证分析①，还有一些研究从理论角度分析组织信任。例如，祁顺生、贺宏卿论述组织信任的影响因素②；马可一从宏观层面分析组织信任的研究进展③；郑伯勋基于华人企业组织的现实，提出了区分上对下的信任和下对上的信任对理解上下级关系的重要性④；宝贡敏、徐碧祥对组织内信任的定义、测量、前因和结果变量进行了较全面的论述⑤。然而，这些理论分析的范围和内容还比较局限，且缺乏对发展趋势的宏观总结和概括。本文旨在结合近期信任研究成果，梳理组织中信任研究视角的转变，以期明晰未来组织信任研究的发展趋势，为开展有意义、有价值的实证研究奠定理论基础。
本文主要包括以下内容：首先，针对一直以来学术界关于信任是什么的争论，明确组织信任的核心特征；在此基础上，介绍组织中信任研究的两种视角——理性选择视角和关系视角——及其发展趋势；最后，总结关系视角的未来发展方向，为后续研究提供参考。
一、组织中信任的核心特征
组织研究中对信任的定义有多种，并且不总是相容的。有些强调信任的社会和道德层面，例如，Hosmer认为信任是“对具有道德合理性的行为的预期”；有些强调信任的战略和计算维度，例如，Burt和Knez认为，信任“仅是一种预期的合作，不涉及道德，而是办公室政治”⑥；还有一些研究者指出了信任不是什么，将信任与冒险、合作、信心、可预测性等进行了区分⑦，并特别区分了组织信任与组织承诺、领导部属交换和忠诚等概念⑧，以更清晰地描述组织中信任的特点。当前，组织研究中多采用Mayer等研究者对组织信任的定义——“信任方基于对对方将表现出对自己重要的行为的预期，愿意处于受对方行动影响的脆弱状态”。
综合已有定义，本文认为，组织中的信任涉及两个紧密相连的核心要素：依赖(reliance)和风险(risk)。依赖是指一方允许其命运被另一方的行动来决定，它基于对另一方可信度的积极期望或信心。风险是指如果另一方不可信，可能会给信任方带来消极结果，即失去某些重要的东西，使信任方处于脆弱状态(vulnerability)。风险为信任提供机会，信任是在风险条件下愿意接受脆弱状态而决定依赖某方。对信任的界定关键是把握信任的核心特征，不必囿于形式上的统一定义；信任在不同的情景中、在不同的层面上、针对不同的信任对象可以有不同的表现形式。大多数信任理论家都认为：不论信任的其他核心特征是什么，信任本质上是一种心理状态。
二、组织中信任研究的个体理性选择视角
该视角基于社会学、经济学和政治学的相关理论，将信任视为个体被驱动做出的理性、有效选择，即将交易过程中的期望收益最大化、期望损失最小化。Hardin在此基础上，进一步引入个体对对方利益的理解这一因素，提出互利信任(encapsulated trust)的概念，认为一个理性的信任包含两个核心要素——个体对信任方的了解和被信任方的动机(即愿意实现此信任)。
组织中信任研究的个体理性选择视角突出表现在有关信任影响因素和发展模式的研究中。
在组织中信任的影响因素方面，个体理性选择视角认为，信任者对他人的一般看法(即信任倾向)以及被信任者可信度(trustworthiness)，是影响信任的重要变量。例如，Mayer等认为，信任倾向是影响个体信任的较稳定的个体内在因素，信任者的信任倾向越高，它对被信任者的信任程度就越高⑨。Jarvenpaa等⑩在Mayer等研究的基础上，对全球性虚拟团队成员的经验研究证实了这一结论。前后两次调查的结果都表明，信任倾向会对信任产生显著的影响。对于可信度的维度，Cumming和Bromiley提出了善意的努力(good-faith effort)、诚实、不过分利用他人这三个成分(11)；Mayer等研究者提出了能力、善心、诚实三维度划分(12)。虽然研究者得出的具体维度或成分命名存在差异，但通常都包含能力和动机两部分。可见，理性选择视角下的组织信任研究虽然关注了信任者(信任倾向)和被信任(可信度)的特征，但两者是孤立的，并没有考虑双方的互动关系对信任的影响。
在组织中信任的发展模型方面，理性选择视角的潜在假设是：信任发展几乎必然是序列的，信任关系双方的地位均衡且对互动的认识和期望相同。具体来说，该视角认为，信任是随着积极互动的积累逐渐增长的，其发展模式呈现经典的S型曲线——信任双方的每一个积极行为增加对方对其持续可信度的感知，随着相互之间对可信度的积极归因的增多，信任通过互惠更快地发展。最终，当双方达到高水平的信任并且信任增长的空间很小时，信任的发展速度放慢，其代表是Lewicki和Bunker提出的信任发展模型。该模型将信任发展过程分为早期阶段、维持阶段和成熟阶段，并分别与基于计算的信任、基于知识的信任和基于认同的信任相对应。
由上面分析可见，理性选择视角虽然从标准的或规范的角度澄清了个体应该如何做出信任决策，但并没有有效描述人们如何实际做出这种决策。另外，它还忽略了情感和社会影响对信任决策的作用，最多是一种“社会化不足的”(undersocialized)信任。
三、组织中信任研究的关系视角
作为对上述局限的回应，很多学者指出组织信任必须更系统地包括社会和关系基础，即信任不光是对风险的一种计算导向，也是对他人和社会整体的一种社会导向。当前关系视角下的信任研究日益增多，组织中信任研究正在经历从理性选择视角到关系视角的转换，这种发展趋势主要体现在以下几方面：
(一)从双方、三方到网络关系中的信任
关系视角下的信任研究突出表现在在关注背景下考察信任。研究者最初关注的是双方(dyadic)的信任关系，并且是可区分(distinguishable)的双方，即“存在一个有意义的因素将双方次序化”(13)，如管理者和下属间的信任、企业和供应商间的信任。例如，Wong、Ngo和Wong(14)使用管理者下属配对数据考察了信任与感知到的组织公平以及组织公民行为的关系。有关不可区分的双方的信任研究(即处于平等地位)相对较少，谈判实验是此类研究常用的方法，但是实验情境缺乏互动双方的关系历史。最近，Yakovleva、Reilly和Werko(15)使用行动者-同伴依赖模型(actor-partner interdependence model)考察了工作场所中同事间信任的特点，为该领域的研究提供了有意的启发。另外，近期的研究者从关系人口学特征(relational demography)的角度进一步探讨信任的影响因素。例如，Lau，Lam和Salamon(16)考察了其如何影响员工对领导者可信度的感知，结果发现：相对于相似性-吸引原则，关系规范(relational norms)原则能更有效地解释关系人口学变量对信任的影响，即当员工和领导者的人口学差异与规范性期待(如精英领导和公平的观念)一致时，员工会认为他们的领导更可信。华人学者针对中国文化下关系的特点提出了一个与关系人口学特征相对应的概念——关系网络(guanxi networks)，它基于组织成员人际互动和共同的生活经历(如家人、邻居、同学和同事等)的结果，而非基于组织成员在人口学变量上的相似性(如年龄、职位、教育程度和性别等)。研究显示，在中国文化下，关系网络比关系人口学特征能更有效地预测人际信任(17)。
除了双方关系中的信任，关系视角下的研究者越来越关注三方(triad)甚至是多方(myriad)信任，其中第三方(the third party)对信任的影响是当前研究的热点。Burt和Knez首先开启了这方面的研究(18)。他们认为组织中的第三方通过闲谈(gossip)传播与信任相关信息，是组织中信任的重要渠道；但由于个体偏好传播与接收者期望一致的信息，因此闲谈对信任判断的作用很复杂——如果一个人与潜在被信任方关系很近，第三方倾向于传播能够确认或加强这种关系的信息，进而增强信任方对此人可信度判断的确定性。Uzzi(19)对纽约服饰行业中的交换关系的研究结果进一步支持了第三方在信任的发展和传播中的关键作用。他发现，第三方在新关系中起重要的“协调者”作用，使个体将期望和机会从已经牢固的关系扩展到还没有足够知识或交往历史的关系中。Ferrin、Dirks和Shah(20)开展了一项有趣的研究，他们借用网络分析方法和相关概念——“网络闭合”(network closure)、“结构等价”(structural equivalence)和“信任迁移”(trust transferability)，分析了第三方如何连接组织成员并影响组织中的人际信任，以及第三方作用与双方水平作用的关系。研究结果显示，第三方可以通过两种途径影响信任——通过直接影响信任双方人际行为(如个体化的组织公民行为)以及通过间接影响信任双方的信任判断(即作为一种信息来源)；由于对于单独的两人信任关系而言，组织中第三方的数目庞大，因此第三方判断对信任的作用大于关系双方自己的直接经验。Lau和Liden(21)进一步研究了团队领导作为第三方的一种重要形式，如何影响团队成员之间的信任，扩展了有关第三方对信任形成的研究成果，结果发现，在控制关系人口学特征和同事帮助行为的基础上，同事更倾向于信任团队正式领导信任的员工，相对不太信任领导不太信任的员工；上述关系在团队绩效较低的情境中更强，即团队绩效调节领导信任与同事信任间的关系。
还有些研究者关注关系网络作为一个整体对信任关系的影响。例如，Cassar和Rigdon研究了简化的网络情境(三节点网络)中，网络结构、信息作用和信任水平的关系；Cagno和Sciubba通过博弈游戏模拟考察了网络形成对信任和可信度的影响。
可见，此类研究本质上将关系作为信任的前因变量，关注信任的社会属性，不但增强了我们对信任的前因变量和信任建立过程中的互惠性依赖(reciprocal interdependence)的了解，而且由个体到双方、三方再到网络的转变也扩展了信任的分析水平，值得研究者继续关注。
(二)强调信任者主动性
个体理性选择视角下的信任研究在一定程度上关注的是塑成信任者行为的因素(如被信任者的可信度)，而不是信任者在实际社会情境中选择和使用信任形式时自己所起的作用。当前，越来越多的研究者在关注单方因素的同时，也关注信任者主动性以及双方的交互作用，这突出体现在关于信任者主动性和信任发展的研究中。
McKnight、Cummings和Chervany(22)首先在信任影响因素中区分出来“信任姿态”(trusting stance)的概念，认为个体不管他人是否可信，会策略性地假设他们是好意的、可信的，以获得更好的人际结果；并且在初始关系中，信任姿态将导致信任意向，且这种作用不受信任倾向的影响。Mizrachi、Drori和Anspach(23)基于实践理论(practice theory)提出了“信任库”(trust repertoires)理论，系统说明信任者如何应政治环境的变化而应用不同形式的信任。该理论认为，信任是信任者文化库的一部分；信任者是有见识的行动者(agent)，他们根据权力和政治情景的变化，选择、组合和应用不同形式的信任；通过应用不同形式的信任，信任者清晰地界定了他们的社会关系界限。Mizrachi等研究者采用民族学研究方法，以位于以色列-约旦工业基地的一家以色列纺织品跨国公司为研究对象，通过比较在正常情况下和在政治冲突情况下以色列管理者和约旦管理者的信任关系，展示了约旦人和以色列人如何超越文化的二分法(如传统vs现代)，交替地、互换地应用不同形式的信任，为信任库理论提供了支持。Child和M
llering(24)通过对在中国内地投资建厂的香港管理者的问卷调查，研究了管理者的主动信任发展策略(如个人亲善表现、当地招聘和商业业务转移等)与他们对员工信任的关系，结果表明，管理者的主动信任发展策略能显著提高管理者对员工的信任，并且在制度信任没有完全发展起来的环境中，主动的信任发展策略尤为重要。另外，还有研究者考察了个体对社会关系的主动运用(即关系实践，relational practice)和关系的时间维度对组织中信任的影响，并发现了社会网络中过分镶嵌连带的潜在消极影响。例如，Chao及其同事(25)发现，在中国企业中，人力资源管理的关系实践(即基于个人关系做人力资源管理决策)对管理信任有消极影响，感知到的程序公平在其中起中介作用；随后的实验研究表明，上述关系实践的消极作用依赖于关系基础——帮助亲戚或同乡会降低信任，帮助校友或亲密的朋友却不会。Poppo、Zhou和Ryu(26)发现，当双方对继续交往的预期较低时，先前交往历史对信任有直接的消极影响。也就是说，虽然双方不愿意继续当前的关系，但是由于一方有更多的资源或由于缺乏更好的选择，双方一直没有终止当前的交换关系，以至于长期交换关系中的信任很低。
前面介绍的信任发展的理性选择模型不能很好地解释信任关系早期阶段发生的高风险信任行为。例如，一个管理者对一个新员工委以重任；企业双方在没有协商具体合作细节、签订合同的前提下决定扩展投资等，这些行为在关系初期尤为突出(27)。作为回应，研究者提出了动机化的归因模型，该模型关注每一方的动机视角(motivated perspective)，认为双方对互动看法存在差异且都可能受自我服务偏见驱动，其中，依赖感(perceived dependence)是重要影响因素。信任方受动机的驱动(如依赖感)会夸大被信任方的可信度并导致急剧(precipitous)信任行为，而非小尺度的低风险信任行为。急剧信任增加了被信任方互惠的可能性，并促进了信任的急速发展。当双方的信任感相似，并且是低到中等程度，或当信任已经形成时，信任发展呈现出与理性选择模型一致的趋势(S曲线)。可见，该模型并没有忽略理性选择视角，而是将其视为一个特例。动机化的归因模型回应了McAllister(28)对增加信任发展理论研究的呼唤，并进一步明确和深化了归因过程在信任形成中的重要作用，反映了信任发展研究的未来方向。
(三)重视情感因素
自McAllister首先提出情感信任的概念后，研究者虽然在理论上承认信任同时包含认知和情感成分，但在实证研究中一直主要关注信任的认知性影响因素。实际上，人们的很多重要信任决策都是在充满情感的情景中做出的。近几年，随着信任研究视角的转变，情感因素逐渐得到研究者关注。早期的研究关注情绪效价对信任的影响，认为积极情绪能提高信任而消极情绪能降低信任。近期研究者更关注情绪影响信任的条件和原因。例如，Dunn和Schweitzer(29)通过一系列实验发现他人控制的情绪(如愤怒和感激)比自己控制的情绪(如自豪和内疚)对信任的影响更显著；当个体意识到情绪的来源或与被信任者很熟悉时，情绪对信任的影响不显著。Lount(30)的实验结果表明：积极情绪能促进个体对图式的依赖，积极情绪与信任的关系依赖于所呈现的线索(被信任者可信还是术可信)——当线索显示被信任者可信时，积极的情绪能提高信任水平，反之，会削弱信任水平。
(四)重视不同情境中的信任
随着信任研究视角由个体理性选择向关系的转变，研究者日益强调组织和文化情境在理解信任形成中的重要作用。
首先，组织或任务结构影响组织中的信任。例如，Hill、Bartol、Tesluk和Langa(31)考察了在电子沟通(CM，computer-mediated)中，组织情景(竞争vs合作)和导入性会议沟通媒介(introductory meeting communication medium，面对面vs电子)对双方信任发展和合作行为的影响。结果表明，不管使用何种介绍性会议媒介，合作情景都能促进高水平的信任和合作行为；而在竞争情境中，面对面的介绍性会议对信任和合作发展的影响更大。还有一些研究者将组织视为社会网络，考察了网络结构，如网络距离(network range)、连带强度(tie strergth)和自我中心度(ego centrality)等，对组织中信任的影响。
其次，情景调节信任倾向-信任以及可信度-信任之间的关系。例如，Gill等研究者(32)发现，在强情景中(如有关可信度的信息很清晰)，信任倾向与信任的相关不显著，而在弱情景中(如有关可信度的信息很模糊时)，两者呈正相关。已有研究显示，可信度的三个维度(能力、仁慈和正直)对信任的预测力有赖于关系阶段、情景(任务导向vs关系导向)、工作性质和工作方式(面对面工作vs虚拟团队)等变量的调节。
除此之外，信任的作用依赖于不同信任对象(同事vs直接上级vs组织领导)。最近研究者发现，在组织中，员工会同时形成对多个权威的信任(33)。Dirks(34)发现，同事信任对团队绩效没有影响，而对领导(leadership)的信任能显著影响团队绩效；Dirks和Ferrin(35)区分了对直接上级的信任和对组织领导信任，发现前者更多地影响与工作相关结果(如绩效、离职意向和工作满意等)，而后者与组织导向结果(如组织承诺)的相关更强。Yang和Mossholder(36)进一步将信任对象(组织领导vs直接上级)和信任基础(认知vs情感)相结合，发现对组织领导的情感信任能显著预测情感组织承诺；对直接上级的情感信任能显著预测情感承诺、工作满意和角色内/外行为，对组织领导的认知信任能解释工作满意的变异。
四、总结和展望
虽然随着信任研究的升温，该领域出现很多新的研究议题，如信任的违背和修复(37)、信任的跨文化意义(38)、不信任与信任的关系(39)、虚拟团队信任、快速信任等，但是“信任仍是一个理论不足、实证研究不充分，因此没有被充分理解的现象”。本文无意介绍信任领域研究的最新议题，而是试图从研究视角的角度分析当前信任研究的趋势，为深化我国在该领域的研究提供借鉴。
当前组织中的信任研究正经历从理性选择视角到关系视角的转变，主要表现在：首先，研究者关注关系因素对信任的影响，并经历了从双方关系到三方关系、再到网络关系的发展历程，凸显了信任的社会性；其次，研究者日益关注信任者的主动性以及信任双方认知归因过程，凸显了信任的互惠性；再次，信任中的情感成分得到研究者重视，凸显了信任的情感性或非理性方面；最后，相关研究不断深化和细化，不同情境中信任及其作用的差异得到了充分研究，凸显了信任的多样性。
可见，信任研究视角的这种转变，展现了组织中信任形象的多面特征，推进和丰富了我们对组织中信任的理解。在此过程中，有些研究者指出，尽管信任领域的研究兴趣很高、视角很宽广，但缺少研究整合不同的视角或说明信任在关键社会过程中的重要作用(40)。近期有学者尝试对上述两种视角进行整合。例如，针对两种视角在信任分析水平上的差异，Currall和Inkpen(41)界定了多水平的信任，认为个人、群体和组织作为信任者和被信任者，其不同组合可以构成九种类型的信任；通过研究其他水平(如群际或组织间水平)的信任可以帮助我们理解某一水平信任(如人际水平)的复杂性。Khodyakov(42)也尝试动态、多水平地分析信任。他基于Parry对机构信任的分析，区分了强连带(密集的人际信任)、弱连带(稀薄的人际信任)和机构信任，展现了一个三维度的信任观；他认为，信任的整体构成以及每一维度信任水平都是随时间变化并且相互独立的，信任的这种“流动性”使信任不仅仅是一个变量或一个低-高信任、信任-不信任的连续体，而且是一个过程。另一种有效的整合途径是发展对信任的情景化(contextualized)解释，承认理性计算因素和社会动力两者在信任判断和决策中的地位，关注社会和情景因素如何影响信任计算中各种工具和非工具要素的相对权重和显著性。Hardin(43)在这方面做了有益尝试。他提出信任包含三部分关系——信任者倾向、被信任者特质和具体的情景。根据这种观点，在某些组织情景中，如陌生人间的交易，战略的、计算的和工具性因素起主导作用；而在其他情景中，例如自己群体内部成员间的交易，关系因素起主导作用。如何整合两种信任研究视角，建立简洁、有效信任过程模型是未来研究的一个艰巨而有价值的研究方向。
注释：
①李宁、严进、金鸣轩：《组织内信任对任务绩效的影响效应》，《心理学报》2006年第5期；李宁、严进：《组织信任氛围对任务绩效的作用途径》，《心理学报》2007年第6期。
②祁顺生、贺宏卿：《组织内信任的影响因素》，《心理科学进展》2006年第6期。
③马可一：《组织信任的最新研究进展和未来研究展望》，《心理科学》2004年第3期。
④郑伯勋：《企业组织中上下属的信任关系》，《社会学研究》1999年第2期。
⑤宝贡敏、徐碧祥：《组织内部信任理论研究述评》，《外国经济与管理》2006年第12期。
⑥Burt,R.,Knez,M.,"Third Party Gossip and Trust",In R.M.Kramer and T.R.Tyler(Eds.),Trust in Organizations:Frontiers of Theory and Research,Thousand Oaks,CA:Sage,1996,pp.114-139.
⑦Mayer,R.C.,Davis,J.H.,Schoorman,F.D.,"An Integration Model of Organizational Trust",Academy of Management Review,Vol.20,No.5,1995.
⑧Jiang,D.Y.,Cheng,B.S.,"Affect and Role Based Loyalty to Supervisors in Chinese Organizations",Asian Journal of Social Psychology,Vol.11,No.2,2008.
⑨Mayer,R.C.,Davis,J.H.,Schoorman,F.D.,"An Integration Model of Organizational Trust",Academy of Management Review,Vol.20,No.5,1995.
⑩Jarvenpaa,S.L.,Knoll,K.,Leidner,D.E.,"Is Anybody Out There? The Implications of Trust in Global Virtual Teams",Journal of Management Information Systems,Vol.14,No.1,1998.
(11)Cummings,L.L.,Bromiley,P.,"The Organizational Trust Inventory(OTI):Development and Validation",In R.M.Kramer and T.R.Tyler(Eds.),Trust in Organizations:Frontiers of Theory and Research,Thousand Oaks,CA:Sage,1996,pp.302-330.
(12)Mayer,R.C.,Davis,J.H.,Schoorman,F.D.,"An Integration Model of Organizational Trust",Academy of Management Review,Vol.20,No.5,1995.
(13)Kenny,D.A.,Kashy,D.A.,Cook,W.L.,Dyadic Data Analysis,New York,NY:Guilford Press,2006.
(14)Wong,Y.T.,Ngo,H.Y.,Wong,C.S.,"Perceived Organizational Justice,Trust,and OCB:A Study of Chinese Workers in Joint Ventures and State owned Enterprises",Journal of World Business,Vol.41,No.2,2006.
(15)Yakovleva,M.,Reilly,R.R.,Werko,R.,"Why do We Trust? Moving Beyond Individual to Dyadic Perceptions",Journal of Applied Psychology,Vol.95,No.1,2010.
(16)Lau,D.C.,Liden,R.C.,"Antecedents of Coworker Trust:Leaders' Blessings",Journal of Applied Psychology,Vol.93,No.6,2008.
(17)Chou,L.F.,Cheng,B.S.,Huang,M.P.,Cheng,H.Y.,"Guanxi Networks and Members' Effectiveness in Chinese Work Teams:Mediating Effects of Trust Networks",Asian Journal of Social Psychology,Vol.9,No.1,2006.
(18)Burt,R.,Knez,M.,"Third Party Gossip and Trust",In R.M.Kramer and T.R.Tyler(Eds.),Trust in Organizations:Frontiers of Theory and Research,Thousand Oaks,CA:Sage,1996,pp.114-139.
(19)Uzzi,B.,"Social Structure and Competition in Interfirm Networks:The Paradox of Embeddedness",Administrative Science Quarterly,Vol.42,No.1,1997.
(20)Ferrin,D.L.,Dirks,K.T.,Shah,P.P.,"Direct and Indirect Effects of Third Party Relationships on Interpersonal Trust",Journal of Applied Psychology,Vol.91,No.4,2006.
(21)Lau,D.C.,Liden,R.C.,"Antecedents of Coworker Trust:Leaders' Blessings",Journal of Applied Psychology,Vol.93,No.6,2008.
(22)Mcknight,D.H.,Cummings,L.L.,Chervany,N.L.,"Initial Trust Formation in New Organizational Relationships",Academy of Management Review,Vol.23,No.3,1998.
(23)Mizrachi,N.,Drori,I.,Anspach,R.R.,"Repertoires of Trust:The Practice of Trust in a Multinational Organization Amid Political Conflict",American Sociological Review,Vol.72,No.1,2007.
(24)Child,J.,Mllering,G.,"Confidence and Active Trust Development in the Chinese Business Environment",Organization Science,Vol.14,No.1,2003.
(25)Chao,C.C.,Chen,Y.R.,Xin,K.,"Guanxi Practices and Trust in Management:A Procedural Justice Perspective",Organization Science,Vol.15,No.2,2004.
(26)Poppo,L.,Zhou,K.Z.,Ryu,S.,"Alternative Origins to Interorganizational Trust:An Interdependence Perspective on the Shadow of the Past and the Shadow of the Future",Organization Science,Vol.19,No.1,2008.
(27)Mumighan,J.K.,Malhotra,D.,and Weber,J.M.,"Paradoxes of Trust:Empirical and Theoretical Departures from a Traditional Model",In:R.M.Kramer and K.S.Cook(Eds),Trust and Distrust in Organizations:Emerging Perspectives,Enduring Questions,New York:Russell Sage Foundation,2004.
(28)McAlister,D.J.,"Affect and Cognition Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations",Academy of Management Journal,Vol.20,No.1,1995.
(29)Dunn,J.,Schweitzer,M.,"Feeling and Believing:The Influence of Emotion on Trust",Journal of Personality and Social Psychology,Vol.88,No.3,2005.
(30)Lount,R.B.,"The Impact of Positive Mood on Trust in Interpersonal and Intergroup Interactions",Journal of Personality and Social Psychology,Vol.98,No.2,2010.
(31)Hill,N.S.,Bartol,K.M.,Tesluk,P.E.,Langa,G.A.,"Organizational Context and Face to Face Interaction:Influences on the Development of Trust and Collaborative Behaviors in Computer Mediated Groups",Organizational Behavior and Human Decision Processes,Vol.108,No.1,2009.
(32)Gill,H.,Boies,K.,Finegan,J.E.,McNally,J.,"Antecedents of Trust:Establishing a Boundary Condition for the Relation between Propensity to Trust and Intention to Trust",Journal of Business and Psychology,Vol.19,No.2,2005.
(33)Mayer,R.C.,Gavin,M.B.,"Trust in Management and Performance:Who Minds the Shop While the Employees Watch the Boss?" Academy of Management Journal,Vol.48,No.5,2005.
(34)Dirks,K.T.,"Trust in Leadership and Team Performance:Evidence from NCAA Basketball",Journal of Applied Psychology,Vol.85,No.5,2000.
(35)Dirks,K.T.,Ferrin,D.L.,"Trust in Leadership:Meta Analytic Findings and Implications for Research and Practice",Journal of Applied Psychology,Vol.87,No.3,2002.
(36)Yang,J.X.,Mossholder,K.W.,"Examining the Effects of Trust in Leaders:A Bases and Foci Approach",The Leadership Quarterly,Vol.21,No.1,2010.
(37)Dirks,K.T.,Lewicki,R.J.,Zaheer,A.,"Repairing Relationships within and between Organizations:Building a Conceptual Foundation",Academy of Management Review,Vol.34,No.1,2009.
(38)Schoorman,F.D.,Mayer,R.C.,Davis,J.H.,"An Integrative Model of Organizational Trust:Past,Present,and Future",Academy of Management Review,Vol.32,No.3,2007.
(39)Lapidot,Y.,Kark,R.,Shamir,B.,"The Impact of Situational Vulnerability on the Development and Erosion of Followers' Trust in Their Leader",The Leadership Quarterly,Vol.18,No.1,2007.
(40)Lewicki,R.J.,Bunker,B.B.,"Developing and Maintaining Trust in Work Relationships",In R.M.Kramer and T.R.Tyler(Eds.),Trust in Organizations:Frontiers of Theory and Research,Thousand Oaks,CA:Sage,1995,pp.114-139.
(41)Currall,S.C.,Inkpen,A.C.,"On the Complexity of Organizational Trust:A Multilevel Co-Evolutionary Perspective and Guidelines for Future Research",In R.Bachmann and A.Zaheer(Eds.),Handbook of Trust Research,Cheltenham,UK:Edward Elgar,2006,pp.235-246.
(42)Khodyakov,D.,"Trust as a Process:A Three Dimensional Approach",Sociology,Vol.41,No.1,2007.
(43)Hardin,R.,"The Morality of Law and Economics",Law and Philosophy,Vol.11,No.2,1992.