新现代泰罗尔学说述评_泰罗论文

新现代泰罗尔学说述评_泰罗论文

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本文认为,管理学一直强调把科学性与人性这两种基本的追求联系在一起。但管理学的两极又始终同时存在。在一定时期,这两极是相互排斥的。这种内在冲突在管理学有不同于其他学科的基因和生存条件,“分离的管理学”是一个基本的事实。

管理学从一诞生开始,就有两个理论范式主导着它的发展,或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼,这就是管理学的科学主义范式(scientist paradigm)和人本主义范式(humanist paradigm)。科学主义范式又称泰罗主义范式,与追求使管理更加人性化的人本主义范式不同,它的目标是追求管理更有效率。

一、科学主义范式的复兴倾向和历史背景

20世纪90年代初期,管理学出现了一股追求科学主义理想的思潮,力图对人本主义范式和后现代管理学的“非理性”进行消解。

从某种意义上说,彼得·F.德鲁克(Drucker,1991)的《新生产力的挑战》一文标志着泰罗主义的复兴倾向。[1]管理学界一般将其称为新管理主义(new managerialism)。按照克里斯多夫·波利特(Pollitt,1990)在《管理主义和公共服务:盎格鲁和美国的经验》一书中的解释,“新管理主义”主要由本世纪初发展起来的古典泰罗主义的管理原则所构成,它强调运用商业管理的理论、方法、技术及模式追求更有效率的管理。[2]新管理主义的特点是强调追求经济、效率和效益(economy,efficiency and effectiveness),即所谓的“三E”目标。

我们把20世纪90年代的这种管理学复兴视为泰罗主义在当代的重新复苏,将其称为新现代泰罗主义(the neo-modern taylorism)。新现代泰罗主义的重要观点是,管理学的目标应当是对科学、效率的追求和对人性的追求,两者不可厚此薄彼。彼得·F.德鲁克等人极力主张用建立在人本主义基础上的理性来消解汤姆·J.彼德斯等人提倡的“非理性”。

长期以来,弗雷德里克·W.泰罗一直是人本主义者(humanist)憎恨的对象。人本主义者指责泰罗的科学管理方法将工作“非人性化”(dehumanization),并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率追求。但是,马文·R.维斯波德(Weisbord,1991)在其研究专著中对泰罗的思想和贡献做出了当代最完整的、最具褒扬性的评价。[3]

美国管理学家加里·哈默尔(Hamel,2001)认为:“在全球经济中,低效率毫无任何藏身之处。如果泰罗活到今天,一定会把沃尔玛(Wal-Mart)、索尼(Sony)或联邦快递(Federal Express)当作效率明星来加以褒扬。”[4]维斯波德(Weisbord,1991)认为,泰罗实际上是那个时代的改革者,他被强烈的道义(因为他是教友派成员和和平主义者)和增进工人与管理层之间的合作这一目标所驱使。通过这些改革,他希望提高的不仅仅是劳动生产率,而且还包括工人的工作、生活水平和生活质量。维斯波德引用了泰罗的话说道:“对我而言,奉献一个人的全部生命和财富仅仅是为了增加制造企业的利润,那将是可笑的。”[5]维斯波德(Weisbord,1991)认为,泰罗的思想可作为当代工作生活质量方案,甚至是人力资源管理的先驱。[3]我国学者周建(2002)对此颇有同感,他认为:“泰罗范式很好地为人力资源管理提供了研究纲领。”[6]

在知识经济时代的今天,不论是资本证券市场,还是全球经济活动和企业的经营活动,都在继续奖励能提高效率的管理行为,而追求效率恰恰是泰罗给管理学留下的最大遗产。科学管理在提高现代人的生活水平方面也许发挥了任何其他主张都难以企及的作用。美国《财富》杂志编辑汤姆·A.斯图尔特(Stewart,1997)认为:“泰罗主义的精华不止是苦干,不断重复狭窄的工作类型。泰罗的过人之处在于他极力主张管理工作不仅要使用鞭子,而且更要运用知识:应用智慧,找出能更简单、快捷、出色地完成复杂工作的方法。抛弃泰罗是很时髦的事,但更重要的是,要记住科学管理不仅在提高劳动生产率方面,而且在保护劳动者的尊严方面都是一次飞跃。”[7]更强烈的观点来自莫罗·F.魁勒恩(Guillén,1997),他指出,泰罗的科学管理是一种管理模式,是管理思想史上的第一个范式,其特征是思考和行动的分离。因此,泰罗范式具有强大的思想张力。[8]

彼得·F.德鲁克(Drucker,1991)在考察西方国家科学技术与社会生产力、管理要素的变化、科学技术与社会进步同管理变革之间的关系后指出:“工业发达国家企业的管理者所面临的最大挑战,是如何提高知识工作者和服务工作者的劳动效率。这一挑战可能是未来数十年最重要的经营课题之一,而且可能成为决定企业间竞争结果的终极因素。不过,最重要的是,这个问题可能会改变工业发达国家的社会结构和左右人们生活的质量。”[9]

彼得·F.德鲁克(Drueker,1954)在承认“科学管理”是“一个解放的、先驱的见解”的同时,并且还指出了它的弱点:“科学尽管取得了世界性的成功,但仍然没有成功地解决管理工人和工作的问题。正如历史上许多思想那样,这种见解只有一半正确,存在两个盲点:一个是工程方面的,另一个是哲学方面的”。[10]德鲁克(Drucker,1991)认为,泰罗对劳动培训产生了巨大的影响。“现代史上所有的早期经济大国——英国、美国、德国——都是通过在新技术领域居于领先地位而崛起的。战后的经济列强首先是日本,然后是韩国、新加坡等——都把自己的兴起归功于泰罗提倡的培训。劳动培训使它们很快就让基本上仍是工业化前的、低工资的劳动力拥有了世界级的劳动生产率。战后时期,泰罗提倡的劳动培训成了促进经济发展的惟一真正有效的手段”。[11]美国管理学家约翰·谢尔达克(Sheldarke,1996)在《管理理论:从泰罗主义到日本化》一书中进一步发展了德鲁克的思想,论证了按照泰罗的劳动培训思想培养出来的日本技术精英或“效率工程师”对日本经济奇迹产生的重要作用,并指出了泰罗思想的巨大影响。[11]

彼得·F.德鲁克敏锐地注意到,在知识经济时代对知识工作者的管理将更加重要。德鲁克(Drucker,1999)说道:“提高知识工作者的生产率会成为管理的核心问题,正如100年前(自泰罗以来)提高体力劳动者的生产率是当时管理的核心问题一样。”这就需要一套与以往截然不同的关于组织中的人及其工作的假设:“不是控制人而是引导人,目标是让每一个人的优势和知识得到发挥”。[12]

在新现代泰罗主义者的眼里,劳动培训在提高现代人的生活水平方面发挥的巨大作用是其他任何管理主张都难以企及的。科学管理的效率之谜在于泰罗主张将知识系统地应用于工作,通过劳动培训使隐性的知识显性化。德鲁克(Drucker,1991)极力主张,在知识经济时代,劳动生产率的迅速提高更有赖于对知识工作者的培训。[1]

在新现代泰罗主义者看来,对企业员工进行劳动培训,是与员工的个体特征紧密相联系的,如个性特征、自我观念和价值观等,有助于发展员工的职业技能,体现出组织的职业特征和个体的职位特征,反映了个人与组织间的关系,以及这种关系随着时间而变化的动态特征。在新的心理契约(mental contract)下,员工意识到个人应当追求自身的发展和提高,而企业则鼓励员工自我管理和任务导向,员工和组织是一种共生共荣、相互依赖的关系。按照新现代泰罗主义者的观点,这种心理契约的基础是员工的可雇佣性(employability)和员工的责任心(responsibility),而不是工作的稳定性(stability)和家长式的组织管理(patriarchal management)。劳动培训抓住了工作场所人性表现的核心所在:人生来就具有生产力和主动性。企业组织的力量不仅在于员工的能动性,而且在于通过劳动培训使员工“对个人价值的坚定信赖”。[13]这本身就是一种人本主义的精神体现。

在新现代泰罗主义者的眼里,泰罗的远见以及人本主义者对他思想的强烈反对,反映了知识经济时代当今生活中的一个巨大悖论:我们每天都在享受被泰罗奉为神明的工作效率所带来的物质利益,正是高效率、高工资、高福利使当代人成为了泰罗所希望塑造的“快乐的工人”。然而,我们始终痛恨、抵制、反抗效率崇拜给所有劳动者(包括知识工作者)所系上的心理锁链。如果仅仅从科学管理方法导致工作“非人性化”这一角度入手,是缺乏说服力的,因为管理制度中对人性的理解和劳动生产率的提高并非完全无关。组织的效率和赢利行为,是受包括人性论在内的多种因素影响的结果,是一种多元化的非线性结果(周建,2002)。[6]

二、新现代泰罗主义与“非理性”学派相互融合的一面

事实上,包括后现代管理理论在内的管理学“非理性”学派对新现代泰罗主义的思想采取了一种开放吸收的态度。例如,后现代管理理论所推崇的团队管理就在一定程度上接受了新现代泰罗主义者的批评意见。加拿大管理学家、持续学派(continuing school)的主要代表人物爱里奥特·杰克斯(Jaques)1990年在《哈佛商业评论》上发表了题名为《推崇科层制》的论文,对以人为焦点、注重员工自我价值实现的团队管理提出了相反的意见,重申了传统科层制组织理论的“他组织”或“被组织”范式。[14]杰克斯在这篇论文中进一步发挥了他(1989)在《必需的组织》(Requisite Organization)一书[15]中的观点,对彼得·F.德鲁克(Drucker,1988)发表在《哈佛商业评论》上的论文《新组织的出现》[16]进行了猛烈的抨击。(注:有趣的是,彼得·F.德鲁克的柔性组织理论得到了美国麻省理工学院斯隆管理学院教授埃德加·H.沙因(Schein,1989)的全力支持,他撰文表示完全赞同德鲁克的见解。参见:Edgar H.Schein.Reassessing the divine rights of managers[J].Sloan Management Review,1989,30(2);63—68.)德鲁克在论文中强调了坚持以人为焦点、注重员工自我价值实现的“柔性组织理论”以及基于信息化扁平组织结构的“以信息为基础的组织理论”。德鲁克(1988)认为:“未来的典型企业将是以知识为基础的,一个由大量根据来自同事、客户和上级的反馈信息进行自主决策、自我管理的各类专家构成的组织……我称其为以信息为基础的组织。”德鲁克强调,“企业,尤其是大型企业,将无可选择地以信息为基础……导致这种变化的还有经济学方面的原因,尤其是对大型企业的改造甚至重新创业。然而,最终导致这种变化的还是信息技术。”德鲁克认为,这种以信息为基础的大型组织,将会“拥有更加‘扁平’、层级更少的结构。”[17爱里奥特·杰克斯明确提出推崇科层制的主张。他承认,推崇科层制是困难的,即使在官僚主义者的眼里,官僚作风也是一个贬义词。“然而,30年的研究提醒我,科层制对大组织而言是最有效、最困难也是最自然的结构。”[14]杰克斯为科层制这种组织的“必备结构”进行了强有力的辩护,重点强调了责任制。有的学者甚至提出了为什么科层制还在繁荣的问题。在他们看来,以专业人士或知识工作者为主体的新型公司,如律师事务所、会计师事务所、各种管理咨询公司、广告策划公司、软件公司等在社会经济生活中,毕竟还是少数;另外,即使是在开放的网络企业中,传统科层制的一些特点,如控制、责任确定也是必要的。“在我们看来,责任确定与计划、协调、实施管理一样,也可以在网络结构中进行。这样的职责可并人个人的工作——使我们都成为半管理半专业人员——或者交给业务小组。业务小组的工作可集中于战略和战术的提高,以及在与各业务单元的协作过程中发展新的方向。”[17]

对于新现代泰罗主义通过劳动培训使隐性知识显性化的思想,管理学“非理性”学派在持肯定论的同时,也运用了特定的社会维度(social dimensions)来分析、解释不同社会历史时期的具体管理问题。英国肯特大学人力资源和组织行为专家爱丽丝·拉姆(Lam,1997)认为,组织的知识蕴藏于社会之中,植根于各个组织的协作机制中,而后者则深受社会体制的影响。她认为,应当把教育、培训体制、劳动力市场和职业类别视为形成工作组织和公司知识基础的关键因素。教育和培训形成“知识”的社会体制,从而提供资历、工作地位和职务范围的基础,进而影响不同类型知识的相对重要性和地位及其互动关系的性质。[18]后现代管理学家主张,在不同的语境下用不同的社会历史因子(social historic factor)来衡量不同的组织结构形式和管理方式可能更好。[19]

在方法论范式上,新现代泰罗主义者也利用管理学“非理性”学派方法论范式对泰罗主义的传统方法论范式进行了修正,运用了社会建构论(socially constructivist methodology)的某些观念和分析方法来诠释组织理论领域的一些传统问题,取得了一些重要的成果。例如,在对M型组织的研究中,传统的观点赋予M型组织以超越语境的普遍意义,认为M型组织具有先天的效率优先性。而新现代泰罗主义者的历史语境分析表明,M型组织最早出现在美国,其获得巨大的成功有着深刻的历史背景,这种背景既与美国公司法和经济体制有关,也与当时美国企业的性质有关,更与美国的社会文化有关。这些特定的社会维度组成了特定的M型组织得以出现并资以谈论的语境。在这样的语境下,M型组织是成功的,但它并不是效率型组织的代名词。而利用这种历史语境进行分析,可以使管理学研究者更好地理解历史的语境驱动性,更容易把握网络型组织在知识经济的新历史条件下得以出现和发展的先决条件。

三、对新现代泰罗主义的评价

尽管新现代泰罗主义与管理学“非理性”学派有相互融合的一面,但新现代泰罗主义并没有改变泰罗主义范式的基本内核。不少管理学者认为,新现代泰罗主义的出现并没有改变泰罗主义理性创新追求效率的目标。笔者(2003)曾运用伊姆雷·拉卡托斯(Lakatos,1971)的“科学研究纲领方法论”(methodology of the scientific research programs,简称MSRP),[20]对泰罗范式进行了理论维度分析。笔者指出,泰罗范式的“硬核”(hardcore)——科学管理尽管是“血汗工资制度”,但其保护带或辅助性假设(注:硬核是拉卡托斯方法论中的一个术语,代表一个科学研究框架的领导者们纯属形而上学的信仰。环绕硬核的是可检验理论的“保护带”(protective belt)。参见Imre Lakatos.History of Science and Its Rational Reconstruction[A].in Roger C Buck and Robert S Cohen,eds.Boston studies in the philosophy of science,[C].Dordrecht,Holland:D.Reidel Publishing Company,1971,18:91—135.)却希望赋予科学管理以强烈的人本主义色彩。泰罗的科学管理强调,要精心选人、用人并加以培训,让他们做能够做得最好的工作。笔者认为,或许泰罗有一种理想主义的观念,或寄希望于爆发一场完全的“心理革命”(mental revolution),[21]以便使工人、管理人员和工厂主的根本利益趋于一致,能够协调一致地提高效率。这就是泰罗主义的核心思想。[22]

对于泰罗主义范式,质量管理大师约瑟夫·朱兰(Joseph Juran)曾经一针见血地指出,今天,“虽然泰罗的前提早已过时,但我们仍沿用泰罗体系,并且带有一切因使用建立在过时前提基础上的体系而产生的不利因素,这其中最明显、最严重的是让数百万充满智慧、富于创造力的人的才能得不到充分利用。”[23]

从某种程度上看,新现代泰罗主义代表人物彼得·F.德鲁克的“目标管理”(1954)理论是基于“有责任心的工人”假设[24],这同泰罗的“心理革命”假设并无实质性的区别。亚伯拉罕·H.马斯洛(Maslow,1968)批评了这一假设。马斯洛指出“有责任心的工人”假设实际上隐含了“每个人都是成熟的人”这样一个心理学命题。马斯洛证明了现实生活中只有少数人在心智上符合“成熟”的标准,所以要求每个工人成为“有责任心的工人”是违背人的基本特性的。[25]泰罗的研究者罗伯特·凯尼杰(Kanigel,1997)在《惟一最佳方式:弗雷德里克·温斯洛·泰罗与效率之谜》一书中一矢中的地指出:“任何想对自己的工作拥有一定发言权的人都不会愿意让泰罗成为他的老板,因为泰罗主义的本质就是,高层经理对于下属的工作实施绝对的控制。”[26]

加里·哈默尔(Hamel,2001)指出:“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求:让管理更加科学,让管理更有人性色彩。认为对后者的追求比对前者更开明,这是一种完全错误的看法。”[3]可以这样说,目前是一个修正的时代,新泰罗主义的复兴说明管理学界正在对泰罗的理论进行重新评估,目的是要寻找一种更具人本色彩的管理之道。

我们注意到,新现代泰罗主义对传统泰罗主义的一些思想进行了修正。它所强调的“基于知识的,本质上是自我传导的”组织范式,[16]实质上是一种“自组织”范式,而不是传统科层制组织理论的“他组织”范式。它既包含了自主性(autonomy)、知识员工(knowledge workers)、授权(empowerment)、扁平型组织结构(flat structure)、有机性(organism)、员工自我控制(self-control)、任务导向(task orientation)等概念,说明自组织具有共生共荣、相互依赖的员工群体等多个组织要素,也包括了通过原则中心领导(principle-centered leadership)、共同愿景(shared vision)、宗旨(purpose)、使命(mission)、目标(goal or objectives)和政策(policy)来影响组织自组织活动方式的思想。这些影响组织自组织活动方式的因素,决定了组织的活动边界和活动方式。更为重要的是,“自组织”范式形成了员工的新心理契约(mental contract)、可雇佣性(employability)和责任心(responsibility)概念。这种影响方式与传统泰罗主义组织理论的“他组织”或“被组织”范式是不一样的,是与传统组织理论的“他组织”或“被组织”范式相对立的。

在我们看来,作为泰罗主义梦想的象征和意义上的“快乐工人”,既不单单是泰罗主义者理性创新(rational transformation)所产生的效率,也绝不仅仅是人本主义者对工作认同的诠释。我们认为,科学主义范式和人本主义范式从管理学一诞生开始就一直主导着管理学的发展。它们都是管理学范式的重要组成部分,是同一枚硬币的两面,是交互共生的(symbiosis),都对管理学的发展做出了重要的贡献。那种将管理学范式人为地划分为科学主义范式和人本主义范式的做法,那种为了发展一种管理学范式而把另一种范式视为假想敌人的做法,都是极端错误的,将会严重地阻碍管理学的发展。

四、结 论

在我们看来,泰罗主义范式的认识论把管理学看成是纯理性的事业,理性的认识结果必须根据经验事实来裁决,即管理学是由组织及其管理过程的技术规律决定的,人只能被动地反映组织及其管理过程,而且管理学的发展与人无关;人本主义范式的认识论把管理学看成是完全由人建构的事业,管理学不完全是对组织及其管理过程的描述,而是心理性、社会性地建构起来的,管理不完全是由理性和规则支配的活动,管理知识的真伪也并非由经验证据来裁决,而且技术规律对人的社会心理没有影响作用,或者说是影响有限,管理知识是管理学家各种不同认识的结果。

我们既不赞成极端的泰罗主义范式,也不赞同极端的人本主义范式,因为前者是绝对主义(absolutism),而后者是相对主义(relativism),它们的错误在于“非此即彼”。在我们看来,管理学知识是由技术与人共同决定的,是由理性、经验与人的心理活动共同决定的。因此,管理学的方法应当是一种语境化(contextualism)的方法,这样才能够在技术、组织和人之间建立起必要的联系,从而才能突破泰罗主义范式的“技术—人”的架构和人本主义范式的“组织—人”的架构,建立起“组织—人—技术”的语境化架构。

我们认为,管理学始终强调把科学性与人性这两种基本的追求联系在一起。管理学的困境在于,它既是科学主义的又是人本主义的,既是精确的又是混沌的,既是工具性的又是艺术性的,既是有序的又是无序的,既是确定的又是不确定的,既是清晰的又是混沌的,既是普遍主义的又是特殊主义的,既是主体的又是客体的,既是实证性的又是诠释性的,既是理性主义的又是人本主义的,既是理性的又是超越理性的。我们对泰罗主义范式既爱又恨,既渴望完美又害怕完美,既是凡夫俗子又是超越现实的英雄。我们既欣赏泰罗主义范式给组织及其管理带来的效率提升,同时对其负面影响又深恶痛绝。这反映出这样一个事实:管理学同时是它今天的样子和它渴望成为的样子,它是一门“使用中的理论”。这说明,管理学的两极始终同时存在;但在一定的时期,这两极是相互排斥的。这种内在冲突在于管理学有不同于其他学科的基因和生存条件,“分离的管理学”是一个基本事实。管理学自身并不是完美、和谐和完整的,我们面对的是组织及其管理的不同部分或不同价值之间的冲突,现代管理学正是这种双重的管理学。而管理理论的发展强调的恰好是这两极的相互融合。

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