岗位评价为薪酬改革提供价值依据，本文主要内容关键词为：薪酬论文,岗位论文,评价论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在为企业提供咨询服务过程中，我们经常会听到员工这样抱怨：“我比他入公司要早，工作量又比他大，凭什么他的工资比我高？”“某某岗位工作轻松，责任不大，但它的工资很高，真搞不懂公司是怎么确定工资的？”等等类似的牢骚。其实，员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果很多员工觉得不平衡，那么公司薪酬的内部公平性可能出了问题。主要原因在哪里？我觉得还是公司确定薪酬的基准出了问题。我们知道，在确定员工劳动报酬的诸因素中，岗位、技能、绩效是最重要的三大因素。岗位价值确定了，员工报酬就有了确定的前提和基础，员工之间在比较薪酬水平高低时，我们就有了充分的说服力。因此，当前任何一个企业在薪酬制度改革过程中，无不进行岗位价值评估。但如何做好岗位评价工作，需要注意把握好以下几个问题。
岗位价值评估应遵循的原则和特点
岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的管理活动，开展此项活动不仅需要大量的人力、物力、财力，还要涉及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证岗位评价工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在制度设计和组织实施中应该注意遵守对岗不对人，评估方法、评估标准的统一性，过程参与、结果公开等岗位评估原则。
岗位评估具有以下明显的特点：首先，岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。其次，岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值。第三，岗位评价结果具有一定的稳定性和可变性，但随着企业发展战略的转变、业务流程的变化，组织结构、岗位设置、岗位工作内容也会发生变化，此时岗位价值会随之改变。最后，岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
岗位价值评价的方法和影响选择的因素
常用的岗位评价方法有岗位参照法、排序法、分类法、因素比较法和评分法等，其中排序法和分类法属于定性评估，其余属于定量评估。此外，海氏要素评估法和美世点因素评估法是国际著名的职位评估方法，但能否适应中国企业的实际情况，还要进行具体分析。
岗位评价的方法各有特点，不能一概而论地说某一评价方法比其他评价方法更为优越，企业选择何种方法进行岗位价值评估关键看是否适合自己。一般来说，影响岗位评价方法选择的因素主要有：岗位的稳定性、岗位职责的清晰程度（包括岗位工作本身的清晰程度和岗位分析工作的过程与方法是否充分和科学）、薪酬体系的特点（是否需要重点解决外部公平性问题）、企业文化特征、岗位数量的多少以及岗位评价资源的充分性。从我个人的咨询经验来看，选择要素计分法比较符合我国企业的实际情况，能准确、客观地评价各个岗位的相对价值。要素计分法即选择确定岗位评价的几大要素，每个要素又分成若干子因素，对每个子因素划分等级并赋值，由评价组对每个岗位进行评价，去掉最高分和最低分，其他分值加权平均后得出的分值即是评价结果。
确定薪酬层级关系和职位体系
岗位评估的最终成果是岗位薪酬层级关系图和岗位价值系数，这是企业确定薪酬高低关系的直接依据。除此之外，开展岗位价值评估的过程中，一般要求对职位体系首先进行划分，在为员工指明职业发展路径的同时，也使岗位价值评估具有可比性。这是因为职位体系划分需要从各类岗位的工作性质和劳动特点出发，而岗位价值评估正好是系统地考查、衡量了这些方面。职位体系如何建立和划分，我在《职位体系与企业薪酬管理》（见上期）一文中做了详细的介绍。在和岗位评价对接过程中，可以从纵向和横向两个角度去划分，纵向可划分为核心层、骨干层和执行层等三层级，也有划分为决策层、管理层、执行层和操作层等四层级；横向常划分为三到五类，即经营管理类（市场营销类）、专业技术类、生产操作服务类（技术操作类、辅助服务类）。
确定各类岗位评价要素
这是岗位评价最关键也是最难的一个环节。评价要素的选择、评价标准的确定要切合本企业的实际，能保证评价服从、服务于企业的战略导向。就各类大中型企业而言，由于岗位类别多，一般都需要根据职位体系的划分，分别设计岗位评价表；同时，每张表应有反映本职类岗位工作性质等特点的评价要素。在多个要素中，那些体现战略、反映特点的要素所占权重要大，评价等级相对要多。
在实践中，我们通常将管理和技术类使用大致相同的评价要素进行评价，主要是考虑到这两类劳动具有相同的性质，如都是以脑力劳动为主，是比较复杂的劳动，劳动过程和劳动结果不易监控和度量。
在管理技术职类中，我们选取的评价要素主要有六个：一是知识技能要素，包括受教育程度、工作经验、综合技能素质等三个子因素。二是工作责任要素，包括经济效益责任、指导监督责任、沟通协调责任、激励决策责任等四个子因素。三是工作负荷要素，包括精神压力、心智运用、工作饱满性等三个子因素。四是岗位复杂程度要素，包括复杂性和创新性两个子因素。五是劳动环境要素。六是其他要素，包括劳动力市场供求状况、培养周期、在岗人员流失率等三个子因素。
在操作服务职类中，我们一般选取五大评价要素：一是知识技能要素，包括受教育程度、职种类别、工作经验、上岗资格证书等四个子因素。二是工作责任要素，包括质量责任、产量责任、成本责任、安全责任等四个子因素。三是工作负荷要素，包括体力消耗、脑力消耗、注意力集中度等三个子因素。四是劳动环境要素，包括工作班制、工作环境两个子因素。五是其他要素，主要是劳动力市场供求状况和在岗人员培养周期两个子因素。
岗位评价要素的赋分原则
由于我们采用的是要素计分法，在选择正确的评价要素后，如何对各大要素、各项子因素赋分，就成为决定岗位评价是否成功的重要一环。在赋分时，需要坚持以下几个原则。
一是根据企业发展战略确定分值原则。薪酬制度改革要“以企业战略为导向”，作为薪酬制度改革组成部分的岗位评价，当然也要强调遵循战略导向的原则，从有利于促进企业战略实施，有利于突出核心流程和关键重要岗位的角度来选择评价要素，确定评价分值，安排评价关系。如研发类企业，发展核心技术成为企业战略之一，那就应将评价的着眼点放在对整个研发流程起作用的大小上，知识技能要素和创新要素将要占很大的权重。
二是分析企业现行的分配关系。包括各大职类之间的分配关系、各职类内部职种间的分配关系、各层级间的分配关系等。岗位评价是薪酬改革的价值依据，也是调整分配关系的重要手段。如我咨询过的一些煤炭企业，经过薪酬分析，井下一线、井下辅助、地面三类人员的分配关系不尽合理。各类人员间薪酬水平虽然有差距，但差距不大，造成大部分员工不愿意下井。于是在评价要素中，我们加大工作负荷、安全责任、劳动环境等要素的分值，充分体现一线岗位的环境艰苦程度和工作量，拉大一线和二线、三线岗位的薪酬水平，较好地解决了人心流向问题。
三是两类评价岗位的具体赋分原则。对管理技术类，根据其劳动特点，我认为，应加大知识技能和工作责任要素所占权重，两大要素应分别占到总分值的25%到30%左右；而工作负荷和岗位复杂要素，分别占到10%到15%左右；劳动环境和其他要素可分别占到5%到10%左右。至于操作服务类，应根据企业的行业特点确定，如果是劳动密集型企业，工作负荷和劳动环境两大要素权重占比应大一些；如果是资金密集型或技术密集型企业，知识技能和工作责任两大要素权重占比应大一些。
在岗位评价实施中处理好专业性与群众性的关系
做好岗位评价除了需要在技术性方面进行科学设计以外，还要在实施中处理好专业性和群众性的关系。专业性是指岗位评价工作具有较强的专业知识要求，必须按其规律组织实施；群众性是指岗位评价结果为薪酬标准确定提供依据，因而关系全体员工的利益，必须得到大多数员工的认可。实施中，一是要组织好岗位评价小组，参与人员要具有代表性，至少5年以上公司工作经验；且为人公道正派，掌握岗位评估的有关知识，能以公心公正进行岗位评价。二是评价前先要了解评价的岗位。一方面，安排了解某类岗位的人员参与评价，另一方面，通过阅读岗位说明书甚至实地查看岗位等方式了解被评价的岗位。三是可采取自评、试评再进行实评的工作程序。即先可组织企业内各单位、部门采取对比法自评本单位、部门内岗位；其后由企业岗位评价小组先选择若干纳入评价的岗位试评，分析评价结果是否符合预期，达不到的可对岗位评价表作适当修订调整；最后再全面展开岗位评价。
评价结果出来后，应与自评结果对比，反差大的要找出原因并修正。当然岗位评价只是过程，最终还要进行划岗归级，为薪酬改革确定价值基础。划岗归级可采取等差分级法、等比分级法、分值法和划段归级法等，正确确定各类岗位的价值度。