高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性、机会主义行为及其对策，本文主要内容关键词为：机会主义论文,不确定性论文,对策论文,高校教师论文,科研论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863(2010)06-0093-04
一、引言
教师绩效评价与激励关系到高校的办学水平和教育质量，更关系到高校存在的价值。功利性的绩效评价与激励制度，将使高校丧失学术自由的环境，使高校沿着非学术的逻辑运行，最终导致国家创新能力和人才培养能力的衰退。因此，对高校教师绩效评价与激励进行探析，发现问题及其成因并提出应对策略，具有重要意义。高校教师绩效包括教学绩效和科研绩效两个方面。本文主要针对高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性和机会主义行为进行探讨。
交易的不确定性既包括事先只能大致预料甚至不能推测的偶然事件的不确定性和交易双方信息不对称的不确定性，也包括可以事先预料，但预测成本或在契约中制定处理措施的成本太高的不确定性。机会主义倾向是指人们在交易过程中不仅追求个人利益最大化，而且通过不正当手段来谋求自身利益。机会主义不同于自私自利，如果交易双方都只有自私自利，而没有机会主义倾向的话，那么可以相信缔约方能够遵守诺言，但如果缔约方采取机会主义行为，那么他不仅不一定守约，而且还会见机行事，实施后的结果不是按合同而是按有利于自身的方向发展。[1]
不确定性和机会主义通常是同时存在的，如果仅仅存在不确定性，交易双方则可根据有关协议加以调整，而机会主义和不确定性的同时并存就增加了交易的成本，也使交易具有了风险性。为最大限度规避风险，就要设计出一种当事人双方都能接受的合约。然而合约总是不完善的，交易双方都可能利用合约的不充分，做出损人利己的行为。于是，在下一轮交易中，就会对曾经出现的问题进行事先防范，于是合约将会越来越细。
二、高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性与机会主义行为
(一)高校实行科研绩效评价与激励的动因
高校为什么要对教师进行科研绩效评价？又为什么要激励教师开展科研工作？对此问题的解答有利于我们发现与分析科研绩效考核中的不确定性与机会主义行为。
教师的劳动具有较强的复杂性，对于科研工作来说，教师要考虑的问题是为何研究，为谁研究，研究什么，如何研究。高校教师从事科研活动的动机，与科研院所人员从事科研活动，既有共同点也有不同点。就其共同点来说，他们都是为了探索自然、社会和人文领域的内在规律，研究科学理论转化为生产力的运行机制，促进科学文明的进步和发展。就其不同点来说，高校教师从事科研活动的动机还在于提高所传授知识的科技含量。一个不从事科研的高校教师，即使是传授本学科较新的知识，充其量仍是传授既有知识的教书匠。而具有较高科研水平和丰硕科研成果的高校教师，对于提高教学质量具有重要的作用。
首先，教师从事科研的选题很多是适应解决培养未来人才的需要的问题而提出来的，这些科研选题的针对性和实用性较强，所形成的科研成果能够直接进入课堂教学，转化为各种专业人才的知识素质。并且，学生的创新性实践课程同时就是参与教师的科研活动，既学到了创新性知识，又锻炼了创新的能力。
其次，高校的综合实力是建立在各个优势特色学科基础上的。一般而言，高校的每个优势学科都是在某个学科带头人周围聚集成学术创新团队，学术带头人和学术团队在某个领域的科研水平决定了该校学科在国内外的学术地位。所以，高校的综合水平并不取决于学校规模和学科数量，而是取决于各个优势特色学科在国内外的排名和学术地位，从而影响到这些专业毕业生在社会上的认同度。
再次，高校教师科研活动可以带来外溢效应和内聚效应。外溢效应就是通过校外学术交流活动扩大学校的知名度和影响力，如担任多所高校的兼职教授；内聚效应就是吸引同行专家来校合作研究和讲学，如承办国内外学术会议。并且，教师科研水平和外溢内聚效应呈正比关系。所有这些，都对提高教学水平和培养人才质量发挥重要作用。
高校科研活动同样面临科研经费的来源问题。提供科研经费的属于科研成果的买方，从事科研的教师则是科研成果的卖方。买方提供科研经费是因为能够买到物有所值的科研成果，卖方接受委托的科研课题是因为能够得到足够的科研经费，既能补偿科研活动中人力、物力的支出，又能使科研创新价值得到实现。科研成果买方的出现，解决了“为谁研究”的问题。“研究什么”是指定的或者是商定的，如何研究自己决定，但一定要在规定的时间内研究出来，这是买卖双方的合约。这里买方是政府或企业，卖方是教师。这就带来一个问题，既然买卖双方可以通过市场直接进行交易，为什么需要高校呢？高校为什么对科研交易有很高的积极性呢？高校又如何在实现自身利益最大化同时调动高师的积极性呢？
公立高校的投资方主要是政府，政府的投资一方面是以财政拨款的方式实现的，另一方面是以科研经费的形式实现的。这是政府基于利益最大化的考虑，财政拨款主要用于维持学校基本的运行，学校要获得更多的政府投入，就要有相应的绩效，培养更多的社会需要的合格的学生，同时要满足政府对科学技术、人文社会科学发展的需要。因此，学校对于获取政府的科研经费具有浓厚的兴趣和较大的积极性。从政府的角度看，对于和每一个研究者签约成本很高、风险较大，政府要考察研究者的信誉和能力，还要监督其工作，这是政府难以办到的，而高校则可以解决这些问题。社会资金是高校的又一财政来源，主要来源于企业资助和校友捐助。然而，企业是以营利为目的的，不排除企业的公益行为，但一般来说，企业都是要回报的，或者是冠名，或者是订购毕业生，但更多地是通过购买高校的科研成果的形式实现。企业可以和教师单个签约，这通常用于一些小的项目。但大的项目不是单个教师所能完成的，即使能，企业也要花费很大的交易成本去考察教师的信誉和能力，而委托给高校则会减少交易成本和风险。作为高校方，出于利益和声誉的考虑，不仅对来自企业的购买非常感兴趣，而且也不愿意让教师直接和企业签约，这有其合理性。作为人力资本的载体，教师就职于高校，就是通过契约将自己的人力资本产权中的使用权、处置权转移给高校，高校当然要最大限度地获得其使用权和处置权，然而人力资本产权束中的所有权却是很难完全转移的，人力资本载体随时可能将其关闭，所以高校就要激励和约束教师的行为，使他们以学校的名义申报课题，并将一定比例的投资留在学校，用于学校的发展。
高校获得科研课题不仅仅在于增加办学经费，作为一个非营利组织，高校对自身的声誉追求的动机更为强烈。科研水平的高低不仅体现在其服务社会的能力上，而且和其培养人才的能力密切相关。一所创造能力较差的高校，只能是将享有的知识传授给学生，而一所创造能力较强的高校，在培养人才的过程中，传授的不仅是知识，更多的是能力的培养——这在知识经济时代尤为重要。
(二)教师科研绩效评价与激励中的不确定性与机会主义行为
激励教师获得课题是高校面临的重要工作。校方要评价和激励教师的科学研究行为，以实现其利益最大化。由此就带来了一系列问题：由谁来评价教师的科研水平？如何来衡量教师的科研水平？如何来激励教师的科研工作？现实中，这些问题又会对高校的交易成本产生什么影响？
教师科研评价主体通常是学术人员，这是由于只有学者才掌握科学研究的相关信息。然而，在分工的社会，管理活动常常伴随着科研活动，因而有“科研管理”一说。从国家、省市的政府管理部门到高校，科研评价的组织工作都是由行政人员负责的。行政人员聘请相关领域的专家学者，对科研立项进行论证、验收，对科研成果评出等级以进行奖励，对拟出版的著作、拟发表的论文进行审阅等等。在管理上的信息行政人员占有优势。教师不知道谁来评他，也不知何时评，在哪评，用什么标准来评。分工导致信息不对称，因而就会发生交易成本。管理部门为了有效地对教师的科研进行评价，就要花费很大的成本，要聘请专家，要支出费用，同时也要承担评价失误的风险。
教师从事的科研课题申报和评审也面临着诸多风险，他不知道自由申报的课题政府是否感兴趣，也不知道政府招标的课题又有多少竞争者，更不知道评价他的人是否真正了解他研究的方向，对人类社会有长期影响的选题可能不会为当时的社会所接受。作为高校和教师要最大限度地规避风险以实现自身利益最大化。对于教师来说，降低风险的一个有效的方法就是向掌握管理信息的行政人员和有权评价自己的专家学者“寻租”。
专家学者通常是学界的精英，是某一学科领域的权威，是“社会良知”的代表。然而，专家学者也是现实中的人，同样具有有限理性和机会主义倾向。对本学科领域的问题，相对具有较大的权威，但也不尽然，现代科学技术发展迅速，即使在本学科领域内的权威学者也不能对所有的信息都掌握，况且，他之所以成为权威，不是因为他对未来的世界的贡献，仅仅是因为以往的贡献而受人尊重，确定其权威的地位。正如王选院士所言：学者在创造最佳期内往往没人承认，在功名成就，不在第一线工作时却被捧为权威，这是典型的“马太效应”。[2]所以，即使是学术权威，认识能力也是有限的。况且有的时候，是要一个非本专业方向的专家去评价教师的科研成果。
在对教师科研成果评价活动中，行政人员掌握着主动权。从积极的方面讲，这种制度安排有利于避免学者的学科偏见和门户之争，也有利于避免学者评价学者的尴尬和争论不休。但另一方面，也为行政干预学术埋下了伏笔。学者要成为权威，不仅要在学术上有造诣，而且要得到行政的认可，一个有个性的学者，尽管在学术上很有造诣，但对管理部门和高校不买账，不听招呼，管理部门和高校及其行政人员就有权不聘请他出任评委，权威就变不成权力，也就会影响其学术地位。出于对自身利益的考虑，在和政府、高校及其代表——行政人员的博弈中，专家学者往往选择合作，更多听从于行政的导向。面对一些教师的“寻租”，行政人员、专家学者可能分别或联手“设租”，于是，“跑课题”、“跑职称”、“跑评奖”等现象盛行。尽管在纸面的制度上都要严格的规定，违反纪律要严厉处罚，但一纸规定是禁不住的，原因就在于我们对事物的规律缺少认真研究，没有更多地透过事物的表象去探索其产生的内在机理。
科研评价及其激励是一种导向。高校出于声誉和经营的需要，往往希望快出成果、多出成果，于是在科研评价及其激励制度设计上，缺少对长期研究的容忍，一年一评已成为大多数高校科研评价的最长期限。对教师来说，为了避免在评价中处于不利地位，承担周期短、风险低的项目、缩短论文发表周期、短时间内多出版著作成为其理性的选择。然而，急功近利的科研评价奖励制度，限制了教师的学术自由，也限制了其学术发展。一些对人类社会有重大意义的项目，往往需要长时间的研究，而且能否成功也是未知数，如果没有宽松的学术环境和相对自由的研究氛围，教师是不愿意承担着这个风险的。
对校方而言，给予教师学术自由和宽松的学术环境，同样要冒风险。校方不知道，教师们在研究什么，什么时候能研究出来，研究出来的成果意义有多大，如果教师们并没有预期的产出，或者教师中有人“搭便车”、“偷懒”欺骗校方，校方又如何规避风险，降低交易成本？事实上，现实中也确有教师在科研上不投入或者少投入，这在实行科研激励以前较为普遍，大锅饭导致了科研低绩效，科研产出不高，影响了我国高校的整体水平，这也是国内高校近年来热衷于科研绩效评价和激励的动因。
为了避免教师科研评价的人为因素，近年来国内高校纷纷实行量化考评。我们认为，有些科研成果的学术水平和经济社会效益可以直接量化和衡量，比如农学院的克隆羊技术、化工学院的纳米技术在纺织材料中的应用。但是，很多基础科学和人文社会科学成果水平的界定就困难得多，复杂得多。于是，人们就采取对发表论文的刊物划定出核心期刊、CSSCI期刊，是否被《新华文摘》或中国人民大学复印报刊资料转载，有的高校则划定出各个学科的重要期刊。对于专著则根据出版社等级和书评等社会反响度来量化考评。应该说，核心期刊、CSSCI期刊和国家级出版社的确定以及权威文摘的转载，都是根据多年来期刊和出版社的影响因子进行较为精确测算的，这些期刊和出版社也确实推出了较多的精品力作。但如果将其极端化，则会对高校教师科研活动中的机会主义起到推波助澜的作用。比如，在科研成果计分办法中，核心期刊(CSSCI期刊)和非核心期刊(非CSSCI期刊)发表的论文得分相差5～10倍，所以，人们宁肯交纳版面费也要在核心期刊或CSSCI期刊发表论文。由于核心期刊资源的有限性和高需求量的矛盾，从而使得核心期刊尤其是少数重要核心期刊或国家级核心期刊版面费不断攀升。尽管这些期刊的审稿制度还是较为严格的，但也难以避免虽然论文质量很高但是因不交版面费而弃而不用的现象。
三、加强制度建设，最大限度地降低不确定性与机会主义行为
教师科研绩效考核与激励对教师的行为无疑起着一种导向作用，如何做到既激励教师提高科研绩效，又避免不确定性和机会主义行为产生？我们认为，加强制度及制度环境建设是必然的选择。
(一)契约或组织的保障
契约或组织的保障可以大大降低交易成本。高校和教师之间的交易存在着资产专用性问题，教师和高校一般签署的是长期合约，一般高校给教师的是固定工资，这有利于维持教师的基本生活，不会因为短期内没有科研产出而失去生活保障。如果高校提前解除合约，终止交易，教师就会面临着人力资本投资的损失，导致生活的困境。如果教师提前解除合约，学校同样面临着人力资本投资的损失。有效的制度安排会对双方的权益进行保障，对违约者进行制裁，以降低交易的风险性和成本。
然而制度又总是滞后的，由于有限理性，我们无法事先预料到交易双方的所有不确定性和机会主义行为而加以规定。交易的频率对于降低交易方式的相对成本较为有效。所谓交易的频率就是指交易发生的次数，多次发生的交易，较之一次发生的交易，更容易使治理结构的成本被抵消。在重复性的交易中，交易成本随交易频率的增加而递减。在高校中，教师与学校的交易的频率取决于制度的稳定性，如果制度是稳定的，教师对校方的科研导向是清楚的，他就会在这个导向下持续工作，而不用考虑政策是否会改变，否则就会产生较大的交易成本，并承担相应的风险。对学校而言，通过多次和教师的交易，如果教师稳定地表现出对科研的热情和努力，学校完全有理由相信，给他宽松的学术环境和学术自由，他会认真工作，并且产出高质量的科研成果，即使是“十年磨一剑”也是可以容忍的。但是，如果和教师交易的次数较少，学校就很难相信给他宽松的环境，他就会产出高质量的成果。所以，在西方高校，出现了“终身教授”制度，“终身教授”席位的获得，是校方和该教师多次交易的结果，校方有理由相信，不用严格的约束，“终身教授”们也会在科研上产出成果的。而对于“学术形成期”的副教授、讲师，则需要严格的评价，以激励他们努力工作，多出成果。
因此，高校要实行聘任制，明确规定各级岗位的职责，和教师签订契约，实行目标管理。对经过多次考核，表现突出的教师可以聘为终身教授，给他们以宽松的环境，鼓励他们承担更多的具有创新性和对人类、社会有较大影响的课题。
(二)健全学术规范和学术评价制度
相对健全的学术规范及学术评价制度是准确评价教师科研绩效的保障。而学术规范和学术评价机制是公共产品，理应由政府提供。每个高校建立一套学术规范和评价制度不仅没有必要，而且也是不可能的。科研成果必须得到同行的认可，同行至少是国内的同行，而不是本校的同行。在一个规范的学术环境和评价机制下，教师的科研成果的质和量相对就容易鉴别。所以，制定学术规范和评价制度并监督执行是政府的责任。严格的学术规范和评价制度，有利于减少交易成本，提高学校办学效率，激励教师的积极性，更为重要的是，有利于国家的科技创新，避免重复性、低水平的科研产出。在学术失范、学术腐败频生的现实中，更应加强学术规范，健全学术评价体系。学术评价制度要以学术为本，要遵循学术发展的规律。以学术为本，就是要坚持以学术为最大价值取向，在学术评价时不以行政意志取代学术意志。遵循学术规律就是要按学术研究的规律去评价。
首先，要建立有制度保障的、自由、平等、开放的学术竞争环境。学术评价制度是和学术环境密切相关的。在一个行政导向的、封闭的学术环境中，学术资源的分配是不公平和不平等的，在这个基础上进行的学术评价很难保证公平和正义。比如评审课题和评奖都是由圈内评审专家互相评审，即使是匿名评审也流于形式。评定职称由本单位评委投票，由此造成找关系、拉选票等现象。学术需要正当的竞争，正当的竞争需要制度的保障，因此，要真正建立开放的社会性第三方科研评审机制。评审专家必须符合造诣精深、学术道德端正、评审态度严谨等条件。省级科研项目评审和评奖实行委托全国性评审机构，从全国范围内组织同行专家进行匿名评审，省内专家严格实行回避制度。高校评定职称(尤其是教授)亦可采取委托社会性评审机构组织同行专家进行匿名资格评审，确保学术评价的公平、公开和公正，学校再根据需要对具有职称资格的教师进行岗位聘任。
其次，采取梯度式层次化科研绩效激励管理办法。对高校教师科研绩效不能采取完全相同的评价尺度，而应该分层次按梯度制定科研绩效考核办法。比如对讲师、副教授和教授的科研绩效应该采取差别性评价标准，晋升副教授和教授的标准同职称岗位科研绩效考核的标准亦应有差别。职称岗位科研考核标准应该高于晋升标准，这是因为职称评定标准是对晋升前教师是否达到科研水平的资格评价，而职称岗位考核是对教师晋升后能否履行其学术骨干和学术带头人的职责进行考核。
再次，在提高教师社会地位的同时，加强学术自律，规范学术环境。通过事业单位绩效工资改革，大幅提高教师的工资，使之不低于甚至超过公务员的工资水平，使其能潜心于教学和学术研究，而不必为生活疲于奔命或为利益集团和个人所利用，保持学者的中立与自律。建议成立全国性的大学教授自律组织，依靠学术自身的力量而非行政的力量，对教师进行自我约束，使学术不端者在学术圈内无法立足。明确学术评价制度的目的。学术评价制度建立的目的是激励教师生产出高水平的学术成果，而非提升低水平的学术“产量”。以此为目的，在制定制度时就要避免短期导向，给教师以宽松的环境和人文关怀，鼓励其进行创造性的学术活动。