整合视角下的战略人力资源管理研究述评_核心能力论文

整合视角的战略人力资源管理研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,人力资源管理论文,视角论文,战略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      以Devanna等[1]的《人力资源管理：一个战略观》为标志，20世纪80年代后，HRM活动与组织战略的外部契合性、HRM活动自身的系统性与内部契合性以及HR的战略性等一些重要理论问题开始成为学者们关注的焦点，SHRM理论研究与管理实践逐步兴起。之后，伴随战略管理理论的兴盛发展，SHRM也随之形成了行为基础与资源基础两种研究范式，前者强调了HRM的战略性，后者突出了HR的战略性[2]。目前，SHRM理论研究呈现出一种整合研究趋势，整合的主题是试图解决HRM内部契合与外部契合的融合以及HRM战略性与HR战略性的统一。但总体而言，既有整合研究的理论构架仍未能对HRM如何构建组织可持续竞争优势并获取超常组织绩效做出整体性阐释，HRM对组织绩效的作用机理仍被视为一个研究“黑箱”[3-5]。

      本文旨在从整合视角对SHRM理论研究进行回顾梳理，以明确该方向目前的研究主题以及面临的主要问题，为后续研究提供一个导引。为此，文章首先对SHRM两种研究范式的理论贡献与主要研究成果进行了回顾。然后，对整合研究趋势以及相应的整合研究主题形成发展的脉络进行了梳理，并分析概括了整合研究面临的主要问题。最后，文章从行为范式与资源范式深度整合的视角对SHRM未来研究的取向进行了展望。

      HRM的战略性：行为基础的SHRM研究范式

      行为基础的HRM研究在SHRM理论形成初期一直占据主导地位，该研究范式深受主导企业战略管理理论的以“结构—行为—绩效”(SCP)范式为基础的产业组织理论影响。围绕HRM如何促进组织绩效改善，行为基础的SHRM研究形成了三种主要理论模式。

      1、权变模式

      Devanna等[1]SHRM概念的提出者一开始便强调了权变思想，主张HRM应与组织战略之间及时进行协调整合，以保障组织能够适应外部环境变化带来的挑战。80年代中期，随着《竞争优势》这部战略管理经典著作的发表，迈克尔·波特打通了企业由竞争战略通向竞争优势的逻辑通路，为企业获取卓越经营绩效指明了战略方向。HRM研究者由此也找到了论证HRM战略性的突破点：通过与组织竞争战略的纵向匹配进而对组织绩效产生影响。

      依据角色行为理论，Schuler和Jackson[6]首先将HRM实践与企业竞争战略和组织绩效相联系，他们尝试为不同的竞争战略开发与之相匹配的能够激励员工形成相应角色行为的HRM实践模式。Becker和Huselid[7]进一步指出，企业战略支配HRM系统的设计，HRM需要将员工行为与组织功能及具体工作内容进行整合以培育员工的创造力、生产力及自主性行为，这些HRM输出结果会影响产品质量、生产率等企业产出水平进而决定企业利润率、增长率等财务绩效，并最终影响企业市场表现。他们据此提出了相应的SHRM理论模型。其他一些学者沿着理论与实证两条线进行了相关后续研究，一些实证研究表明：不同战略主导下的员工特定角色行为在HRM实践活动和企业绩效之间确实起着中介变量的作用。SHRM权变理论模式的理论贡献及主要研究成果参见表1。

      

      2、系统模式

      系统模式经历了由关注通用性的单一HRM最佳实践向注重HRM活动协同性、系统性对组织绩效的整体作用研究的演进。该研究模式的理论贡献主要包括：提出存在理想的HRM实践模式，它们对组织绩效的影响更优，企业应该不断地进行创新实践以寻求最佳模式。在不断探寻单项最佳实践的基础上，研究者尝试将最佳实践进行组合和整合，通过增强不同HRM之间的互补协同性来提升组织绩效。Huselid[9]的研究具有开创性意义，他首先明确证实了一组相关的HRM实践活动与组织绩效之间存在正相关关系，并由此提出了高绩效工作系统的SHRM系统观。之后，研究者们全面地考察了HRM系统影响员工行为的多种因素，如知识、技能、态度、动机以及更深层面的心理契约、组织承诺、工作嵌入等。

      尽管由于不同研究者的关注重点不同，对基于内部契合的HRM系统特征的定义各有所侧重，如高绩效工作系统、高承诺工作系统、高参与工作系统以及多维度的“AMO”结构等，但相比权变模式研究者仅注重员工外在角色行为塑造的主张而言，系统模式研究者强调HRM基于内部契合互补协同地促进员工认知能力与态度动机相统一，提高员工满意度和承诺度等HRM系统输出水平，进而实现组织绩效改善的核心论点则是该模式研究者们对SHRM理论发展做出的重要贡献。这一模式的相关研究成果参见表2。

      

      3、形态模式

      从某种程度说，SHRM形态模式的兴起是战略管理领域资源基础观对其产生影响的结果。从资源基础观(RBV)与组织形态观(configuration)相结合的视角，研究者们试图通过HRM系统形态独特性来阐释SHRM的战略性。他们认为整合性强的HRM系统具有特质化、复杂性、难模仿和路径依赖等特点，能为企业提供可持续竞争优势。Wright[11]指出，只有当组织的HRM实践活动能共同促进组织战略目标的实现时，这种契合才是最佳契合。由此，如何实现HRM系统内外部契合的融合就成为该理论模式的研究焦点。

      研究者从不同视角探讨了二者的融合：以组织战略为导向，提出了基于战略归类的HRM活动“捆绑”式匹配[10]。研究者通过比较不同类型战略牵引下HRM系统内不同实践活动的组合对组织绩效的影响，进而将匹配效果好的战略类型与HRM实践模式捆绑定型为所谓的SHRM系统形态。着眼于员工战略行为塑造，提出了基于HRM系统内外部契合相融合的SHRM体系构架观(architecture)。Becker和Huselid[12]指出，HR体系构架是一个权变的差异化价值创造体系，正是HRM系统与组织战略实施过程的差异化匹配决定了人力资本的战略属性，并输出高绩效、差异化的员工战略行为。这方面的相关研究参见表3。

      

       注：表中信息源于文献的分析研究与整理提炼。

      HR的战略性：资源基础的SHRM研究范式

      正如Wright和McMahan[14]所指出的，尽管人力资本概念已有40余年历史，但从组织层面对人力资本资源的研究还处于初创期。虽然对战略人力资本创造可持续竞争优势的研究国外仍处于积极探索阶段，国内的研究也不多见[3]，但资源基础的SHRM研究大体上还是形成了如下两种基本的研究模式。

      1、基于资源基础观的HR战略性与组织可持续竞争优势关系研究模式

      资源基础观(RBV)[15]认为企业所拥有资源的独特禀赋决定了其异质性，异质性资源是企业进行价值创造和获取可持续竞争优势的源泉。随着RBV将竞争优势的探索引向企业内部的战略性资源，SHRM研究者开始尝试将人力资本理论与RBV结合起来阐释企业HR的战略性。Wright等[16]将HR定义为企业所掌控的且具有直接雇佣关系的人力资本存量，他们最早基于价值性、稀缺性、不可模仿性与不可替代性(VRIN)的组织战略性资源判定标准对HR的战略性进行了阐述，并论证了企业可持续竞争优势源自HR本身而非HRM实践。Boxall[17]进一步构建了资源基础的SHRM研究范式，阐释了基于人力资本优势和HR过程优势的HR优势与企业竞争优势的关系，并从因果关系模糊性、社会复杂性以及与组织学习、合作、革新等过程的历史关联性等方面阐述了HR过程优势的缘由。

      正如Priem和Butler[18]所批评的，建立在租金理论基础上的静态RBV虽然对组织竞争优势的来源有一定的理论解释力，但对管理实践者而言却缺乏可操作性。Colbert[19]从创造性和适应性、复杂性与因果关系模糊性、不平衡、动态与路径依赖性以及系统层面的资源四个方面分析概括了资源基础SHRM研究中存在的重要且棘手的问题，并指出这些问题与复杂适应系统(CAS)研究具有极为相似的特征。以HR系统的抽象等级与SHRM理论模式的演进作为纵向与横向两个维度，Colbert构建了一个包含复杂性研究的SHRM理论框架，把复杂适应系统原理整合进资源基础的SHRM研究中，提出了复杂资源基础观(complex RBV)。复杂RBV认为，基于HR准则、HR政策、HR活动以及HR活动输出结果四个层级的HR体系构架(architecture)是一个具有内在一致性的复杂系统体系。其中，指引性的HR准则是管理杠杆的核心，一旦HR准则得以确立，HR政策、活动及其输出结果将会自我组织，这意味着它们与特定的、别具一格的组织情境之间因循着内在一致的逻辑联系。可见，复杂RBV是试图通过组织层面人力资源与组织特定情境之间的复杂路径依赖性来阐释其与组织可持续竞争优势之间的逻辑联系。

      2、基于核心能力观的战略性HR开发与组织可持续竞争优势研究模式

      核心能力观[20]认为决定企业竞争优势的并非单纯的资源，而是组织中的“积累性学识”，特别是如何协调不同生产技能和整合多种技术流的学识。核心能力观完善了静态资源理论与企业竞争优势之间的逻辑联系。90年代中后期，核心能力观逐步成为战略管理领域的重要流派，带动了组织学习、知识管理以及SHRM理论研究的兴起，进而将组织竞争优势源泉的探索由原来关注先占拥有及独占拥有的有形稀缺资源转向了更多依靠后天开发积累的诸如知识资本、社会资本等无形资源以及更具开发与整合潜能的人力资源上来。

      Lado和Wilson[21]首先借助核心能力理论考察了HR系统与组织可持续竞争优势的关系。两位学者从组织核心能力以及相应的组织层面战略性HR开发的视角提出了HR系统(HR systems)概念。他们指出，HR系统包括资源层面的HR活动、职能性的HRM活动以及增强组织核心能力积累和开发的一系列活动过程。在将组织核心能力界定为公司具体的、能够创建复杂社会关系的、嵌入于公司特定历史和文化中的、能够形成组织隐性知识的独特能力基础上，他们进一步将组织核心能力划分为管理的、以输入为基础的、转化的和以输出为基础的四个关键环节，并分别阐述了HR系统在组织核心能力各环节开发中进而在构建组织竞争优势中的重要角色。Wright等[22]从资源基础观与核心能力观两个视角对资源基础的SHRM研究范式进行了全面回顾。他们指出，战略管理与战略人力资源管理两个领域的交汇融合为SHRM资源研究范式提供了理论基础，这个交汇点就在于组织战略性的人力资源是组织可持续竞争优势的真正源泉。围绕战略性HR的开发，他们构建了一个基于智力资本、知识管理与动态能力三个结构要素相整合的SHRM理论构架，探讨了人的管理系统在组织层面战略资源整合进而在组织核心能力开发中的重要作用。

      Becker和Huselid[12]指出，尽管Wright等[22]从资源整合视角构建了一个更加全面的SHRM研究框架，但这一理论构架却未能在人的管理系统与最终组织绩效之间建立清晰明确的逻辑联系。同时，他们批评了传统资源基础理论中“资源”与“能力”两个基本概念不做区分、相互替代的弊端。他们认为，组织核心能力不仅具有公司具体性、嵌入性，而且更重要的它是一种旨在增强组织中其他资源生产力的基于输入输出转化的中介物。在此基础上，他们构建了一个以战略实施作为组织核心能力的权变的差异化HR体系构架模型。这一模型是从核心能力理论视角探索SHRM行为范式与资源范式在组织可持续竞争优势构建中进行整合的一个代表性研究。就研究方法而言，这一模型延续了行为范式基于因果关系逻辑推理的优点；而就SHRM理论模型的输出结果而言，则融入了可持续竞争优势，进而为实现HRM战略性与HR战略性的统一提供了一个方向。

      SHRM的战略性：基于整合的研究趋势及研究主题

      从Wright和Snell[23]首次提出SHRM整合观(integrative view)到他们着手SHRM与战略管理两大领域的全面整合[22]，十年间，SHRM的理论基础及研究构架不断完善，SHRM在组织战略管理中的战略地位日渐突显。在这个关键进程中，以Wright为核心代表的基于战略管理领域之资源观、能力观与SHRM领域之行为观相交汇融合的整合研究发挥了重要作用，并逐步成为引领新世纪SHRM研究发展的主流趋势。Wright和Boswell[24]进一步从深度整合的视角探讨了SHRM领域宏观导向与微观导向研究的统一，提出打破宏微观研究之间隔离，促进互融互补，建立统一理论构架的时机已经成熟，并将成为未来趋势。以下通过行为与资源范式中两个经典性理论模型的讨论，对整合研究的核心主题做些具体阐释。

      1、HRM内外部契合的融合：基于员工战略行为塑造的整合研究构架

      Baird和Meshoulam[8]在提出HRM内外部契合概念时，便指出如何统一管理两个契合是SHRM理论研究和管理实践面临的首要问题。之后，研究者尝试通过HRM内外部契合的“捆绑”式匹配来寻求HRM能够影响组织绩效的最佳系统模式。但Wright[25]将此类研究称之为基于“共变关系”的第一代SHRM研究模式，并指出这一模式在研究方法上缺乏严谨性。Becker和Huselid[7]最早探讨了HRM内外部契合在员工行为塑造中的交汇式融合，他们提出，企业战略支配HRM系统的设计，二者共同决定员工的创造力、生产力及自主性行为，员工行为会影响产品质量、生产率等产出水平进而决定企业利润率、增长率等财务绩效，并最终影响企业的市场价值。在此基础上，Becker和Huselid[12]进一步提出一个基于员工战略行为塑造的权变的差异化HR体系构架模型(architectural model)，为推进HR系统内部契合与组织战略实施过程外部契合的深度融合提供了新的理论借鉴(见图1)。

      Becker和Huselid认为，组织实施战略的过程非常符合HR体系构架与组织绩效之间的“黑箱”。由此，他们将战略实施过程视为SHRM“黑箱”机理的核心中介结构，提出正是HR系统与组织战略运营流程的差异化匹配为组织获取可持续竞争优势提供了基础，这个基础由二者相匹配融合的结果即员工战略行为构成。Becker和Huselid论述了基于员工战略行为塑造的权变的差异化HR体系构架与组织可持续竞争优势及超常绩效之间的因果逻辑联系，并首次强调了HR系统内外部契合相交融的重要性。他们明确指出，将契合聚焦在以员工战略行为为基础的战略实施上对SHRM的契合观具有重要意义，HRM内外部契合将不再是两个相互独立的结构(independent constructs)，一个不考虑外部契合的系统内部契合没有任何战略价值，而一个聚焦组织战略实施的HR体系构架则必然要求系统内在的契合。

      

      图1 权变的差异化人力资源体系构架[12]

      2、HRM与HR战略性的统一：基于组织竞争优势构建的整合研究构架

      Snell等[26]对HR战略的研究发展进行了全面回顾，并将其演化进程划分为了人岗匹配、系统匹配和竞争优势三个纪元。他们指出，人们对HR战略性的认知是与战略管理理论的深入发展密不可分的，战略管理领域诸如向资源基础观、知识基础观的转变以及对智力资本等无形资产的关注趋势已促使HR相关问题成为组织竞争优势的核心，这些理论正根本性地改变着人们的HR战略观，SHRM领域已进入以战略性HR开发与组织核心能力构建为研究主题的竞争优势范式新纪元。这一范式转变包括三个要素：(1)用知识基础的方法来补充完善行为基础的方法；(2)用敏捷性概念来调和组织柔性与战略契合；(3)构建更加精细的SHRM体系构架模型(architectural models)。随后，Wright等[22]提出一个基于智力资本、知识管理与动态能力三个结构要素的人的管理系统与组织核心能力构建相统一的整合性SHRM体系构架模型(见图2)。

      

      图2 基于组织核心能力构建的SHRM体系构架模型[22]

      模型左侧是人的管理系统，右侧是组织核心能力，中间部分的智力资本、知识管理两个构成要素起着将二者连接起来的桥梁作用，而动态能力的作用是对组织资源进行动态更新与整合。人的管理系统的战略价值体现为对组织静态的知识存量(智力资本)、动态的知识流量(知识管理)以及将二者结合起来的组织动态能力的影响上。智力资本、知识管理以及动态能力是构成组织核心能力的基础。他们认为，尽管这样的结构安排并不意味着企业竞争优势完全源自人的管理系统，但却代表了SHRM领域一个新的范式主张，SHRM在开发整合和动态优化组织核心资源、构建核心能力上担负着至关重要的战略角色。

      他们指出，在这一模型中，尽管组织核心能力是以知识为基础的，但这绝不意味着是对组织HR重要性的否认，而恰是一种放大与拓展。RVB为研究HRM在组织战略性HR开发方面所发挥的作用提供了一个更广泛的理论基础。在这一情形下，SHRM的战略角色已不仅仅限定在影响员工的技能和行为，而是要在一个更广泛的包括规范体系、运营流程以及终极目标的组织可持续竞争优势框架中来编织员工队伍整体性的胜任力。这意味着在HRM与组织竞争优势之间不能再简单地假定存在某种关联关系，而必须认识到人的管理系统是在多方面对竞争优势发挥作用的，比如创建组织文化和共同观念模式、促进相互信任、知识共享等的组织社会关系以及建立一支组织路径依赖的异质性高素质员工队伍等。

      SHRM整合研究的主要问题

      通过对SHRM领域三十年发展历程中的主要理论成果进行回顾总结，对二十年整合研究及其发展趋势的脉络进行分析梳理，本文明确了目前SHRM整合研究的主题是试图解决HRM内外部契合的融合以及HRM与HR战略性的统一。

      1、关于HRM内外部契合的融合与问题

      经过三种理论模式的演进，行为基础的SHRM研究论证了HRM在组织战略管理中所承载的战略角色：组织战略是通过HRM活动对员工行为进行影响来完成向组织绩效转化的。围绕员工战略行为的塑造，研究者们逐步认识到HRM除了需要实现自身各项活动的互补协调外，还需与宏观层面特定的组织任务情境即战略牵引下的组织运营流程以及文化牵引下的组织社会情境进行契合，由此提出了HRM系统内部(横向)契合与外部(纵向)契合的融合问题。对这一问题的深入研究促进了组织层面特定的运营流程、常规惯例、角色规范等与员工个体层面的认知程式与行为反应的深度融合，揭示了HRM对组织绩效及更高层面组织可持续发展效果基于多层因果关系链的作用机理[13]。

      然而，目前这方面研究仍面临一些问题：

      (1)Becker和Huselid[12]提出的基于HRM内外部契合相融合的SHRM契合观对HRM与组织绩效之间的因果关系逻辑推理具有重要意义：HR系统内外部契合的交汇融合成为组织开发战略员工行为进而获取可持续竞争优势与超常组织绩效的成因。然而，两位学者将HRM内外部契合的交融点放在职位(job)而非员工上的主张显然割裂了“人职匹配”的基本原则。虽然近期两位学者[27，28]强调了职位是架起SHRM宏微观研究之间桥梁的重要连接点，但其单层因果推理研究方法本身的不足限制了SHRM契合观的重要价值。

      (2)正如Wright和Boswell[24]所指出的，HR活动的契合问题是迄今仍未得以解决的一个根本性问题。事实上，不论是Becker和Huselid[12]还是Wright和Nishii[13]，绝大多数研究者在涉及这一问题时，均会将其视作一个假定前提。特别是在多层理论中，HR活动概念被划分为规划性(intended)与实务性(actual)两个层面后，必然会衍生出规划性HR活动与实务性HR活动各自层面的内外部契合问题，诸如规划性HR活动与实务性HR活动的外部契合主体是什么？(跟谁进行契合)、内部契合的主体是什么(是要实现谁的系统化融合？是各自活动本身的融合，还是规划性层面HR政策与实务性层面HRM制度的系统化融合？)、如何实现规划性与实务性HR内外部契合的融合？本文认为，对这些问题的不明确已成为阻碍SHRM多层理论发展的根本原因。

      (3)与传统的权变理论模式相比，Becker和Huselid[12]权变的差异化HR体系构架模型对HR活动的外部契合观进行了拓展。提出HR系统应与组织的战略实施过程(涵盖组织战略定位、运营流程优化、战略职位设计等)进行匹配，并最终在职位上实现融合，由此输出基于职位胜任的异质性、高绩效员工战略行为。与Ferris等[29]开创的SHRM社会情境理论相似，这一拓展依然停留在单一维度的组织任务情境契合上。Wright和McMahan[14]最近从组织社会情境、任务情境与员工个体情境整合的视角阐述了组织社会情境与任务情境共同影响员工个体认知程式的形成以及员工个体之间的协作与合作度，进而影响组织能力的形成。但这一多情境整合构想却未能形成明确的理论模型。

      2、关于HRM与HR战略性的统一与问题

      Becker和Huselid[12]指出，SHRM区别于传统HRM的根本点在于SHRM关注组织层面绩效而非员工个体绩效，强调HRM活动的系统性作用而非单一活动的重要性。但SHRM的战略涵义绝不仅仅局限于系统性与组织绩效，还在于构建组织可持续竞争优势并获取超常组织绩效。正如前文所述，Becker和Huselid[12]构建的基于“完整因果逻辑推理”的权变的差异化HR体系构架模型为实现HRM战略性与HR战略性的统一提供了方向。但要实现二者的真正统一，还面临如下几个主要问题需要解决：

      (1)就结果而言，多层理论模型提出只有协同性的员工行为才具有可加性，才能导出组织层面HR绩效结果。但“协同性”只是解决了员工个体行为结果向组织层面HR绩效结果跃升的“非线性可加”问题[30]，还谈不上构建可持续竞争优势以及超常组织绩效；相反，Becker和Huselid[12]阐述了基于职位胜任的员工“异质性与高绩效”战略行为与可持续竞争优势以及超常绩效间的逻辑联系，却未回答“协同性”问题。因此，未来需要进一步研究“异质性、高绩效与协同性”并举的员工战略行为开发问题，以从结果上实现员工个体层面的战略行为与组织层面战略性员工队伍(workforce)以及战略性HR的统一。

      (2)就员工战略行为的开发过程而言，多层理论模型提出，组织层面的常规惯例决定员工个体层面的认知程式，认知程式带来员工的协同性行为反应。然而，囿于这一模型的假定前提，多层理论模型未能回答协同性的员工战略行为究竟源自何种具体的组织常规惯例和员工认知程式。尽管之后，Wright和McMahan[14]在多情境整合研究构想中提出：组织社会情境、任务情境对员工个体认知程式的形成以及员工个体之间的协作与合作度具有重要影响。但他们仍未能从组织情境理论与多层理论整合的视角，对组织常规惯例与员工认知程式的概念涵义以及二者之间的作用关系做出更为清晰的阐释。

      (3)尽管Wright和Nishii[13]宣称其多层理论模型在HRM与组织绩效之间构建了一条多层因果关系链(multiple levels of causal chain)。然而，这一模型的假定前提即“公司决策层能够积极主动地权衡公司内外情势并制定出一套能够最佳地激发员工情感动机、认知能力和行为反应的HR政策体系和制度系统”，实际上将规划性与实务性HRM的内外部契合问题排斥在了这一模型的研究范围之外。因此，这一模型在研究方法上还算不上完整的多层因果关系推理，未来SHRM多层理论研究需要进一步打开这一假定前提。

      深度整合视角的SHRM研究展望

      组织科学的许多领域均存在理论与研究方法上的宏微观差异[27]。如何在理论与研究方法上整合宏微观之间的差异已成为管理学者们面临的一个重大挑战[31]。为此，美国管理学领域的权威期刊《Journal of Management》于2011年3月发专刊进行了探讨。作为SHRM领域行为范式与资源范式的代表性人物，Huselid和Becker[27]以及Molloy等[32]受邀发表了相关论文。专刊刊发的4篇评论和7篇论文的一个基本共识是多层理论以及多层研究方法在宏观与微观之间架起了桥梁[31]。如果说十年前Wright和Boswell[24]前瞻性地提出打破宏微观研究之间隔离，促进互融互补，建立统一SHRM理论构架的倡导还属曲高和寡，那么，显而易见，SHRM领域基于资源与行为两大研究范式深度整合的时机目前可谓真正成熟，并将成为未来的主导性趋势。

      组织行为学与人力资源管理领域的著名学者Guest[33]指出，过去20年中所涌现出的绝大多数研究文献都证实了HRM与组织绩效之间存在正相关性。然而，二者之间“为什么会存在正相关的关系以及这种正相关的关系是如何产生的？”一直是悬而未解的理论问题。他指出，就最新理论研究进展而言，目前进入了一个可以称之为“不断增加的复杂性”研究阶段。不断增加的复杂性促使SHRM理论研究沿着两个方向拓展延伸：第一，在什么条件下，HRM会对组织绩效产生正相关性的影响？第二，HRM促进组织绩效改善的作用过程是什么？前一方向关注的理论焦点集中在了组织情境对HRM与组织绩效之间关系的影响上，后一方向则形成了SHRM的多层理论。

      根据多层理论在SHRM宏微观整合研究以及目前阶段“不断增加的复杂性”研究中的重要地位，本文认为从两大范式深度整合的视角对现有多层理论模型进行拓展完善，将是未来SHRM研究打开“黑箱”机理的基本取向，对此，本文提出如下几点展望：

      (1)在理论建构上以复杂资源基础观[19]和多层理论模型[13]的整合为基础，同时结合Wright、McMahan[14]的多情境整合构想和Becker、Huselid[12]基于HRM内外部契合相融合的SHRM契合观，构建一个从组织情境到HR准则、HR政策、HR可实施性制度之间具有内在一致性的SHRM多层体系构架模型，进而对SHRM“黑箱”机理做出整体性阐释。

      (2)研究证实规划性HRM活动通过与组织路径依赖和差异化的社会情境契合，能够输出基于组织与员工共赢发展理念的组织社会规范；通过与组织路径依赖和差异化的任务情境契合，能够输出基于职位胜任的可观测、可衡量高绩效组织行为规范；社会规范与行为规范共同构成组织的HR行为准则，HR行为准则是组织中全部HR工作的行动指南。以此为依据，组织可进一步编制形成涵盖HR战略目标、理念方针与政策体系等具有内在一致性的HR战略规划，为组织实现战略目标提供前瞻性的HR保障。

      (3)研究证实实务性HRM活动通过与写在HR战略规划中的目标、理念、方针、政策的纵向契合，以制度化的方式将各项HR政策逐步转化为可实施的实务性HRM制度；基于组织职业生涯管理(OCM)平台设计以及标准融合与激励相融机制设计，实现各项实务性HRM制度的系统化内部契合，进而培育引导每一位员工个体形成角色匹配、发展相融与理念一致的认知程式以及相应的现实的异质性、高绩效与协同性并举的员工战略行为。

      (4)Colbert[19]依据复杂适应系统原理对基于HR准则、HR政策、HR活动与HR输出结果四个系统层级的HR体系构架以及它们与特定的、别具一格的组织情境之间内在一致的逻辑联系进行了阐释，但他采用的研究方法是类比推理法(analogical reasoning)。依据HR体系构架与组织情境的这一逻辑联系，通过将多情境整合构想[14]、SHRM契合观[12]与多层理论模型[13]进行深度整合的SHRM多层体系构架模型，则是试图从组织行为内在一致性的视角对HR体系构架与组织情境的内在逻辑联系做出阐释。由于这一深度整合的研究方法是建立在完整的多层因果关系逻辑推理基础上，因此，相对而言更科学一些。

      (5)就实证研究而言，正如Guest[33]所指出的，多层理论分析依赖于纵向数据，这意味着我们在研究方法上进入一个更加复杂层面的同时，实证研究也将变得更加困难，特别是如果研究目标还是跨组织而非组织内研究时将更是如此。因为对多层分析而言，想要获得足够数量企业内部情境的详细信息，将是一件让人望而却步的事情。此外，有限的纵向数据往往又会带来一个问题：我们无法知晓好的HR实践活动是何时进入以及由谁引入企业的，这使得有必要增加对那些原创性HR活动的研究。因此，一个替代性的办法是选择那些采取了原创性HR活动并取得了不错组织效果的企业进行研究，并由此识别出导致成功的原因。事实上，上述基于复杂RBV与多层理论深度整合的SHRM多层体系构架模型研究构想正是我们参与管理咨询公司和国内一家大型国企近年来合作开展的一系列HRM创新实践的理论概括。我们也正在收集积累相关数据，以对这些创新性HRM实践以及以这些创新实践为基础构建的SHRM多层体系构架模型的预测效度进行检验。

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