教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——1.公正的理念之剑应高悬于绩效考核工作之上，本文主要内容关键词为：笔谈论文,之剑论文,绩效论文,绩效考核论文,公正论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(后简称《指导意见》)指出：各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。笔者认为，教师绩效考核的公正原则应该是第一位的原则，但是公正的实现又是一个很难的问题，绩效考核中不公正现象还很多，因此，对教师的绩效考核应高悬公正的理念之剑。
一 要避免考核者既是“裁判员”又是“运动员”所造成的不公正
对教师实施绩效考核结果的最终确认一般是校长以及所领导的考核小组，校长及其他考核组成员应该是绩效考核中的“裁判员”。当下的教师绩效考核与工资收入挂钩，学校领导及其他考核组成员既是考核者，同时又是被考核者。这样，他们既是“裁判员”，又是“运动员”。其实这个问题不难解决，校长负责组织对教师的考核，教育行政部门应负责组织对学校校长及其他考核者进行考核。教育行政部门应该也必须承担这一责任，避免校长和考核小组成员自己考核自己的现象。通过对他们的绩效考核，教育行政部门可以更好地了解和熟悉校长的履职情况。此外，校长们之间的绩效也具有可比性，而校长与教师的绩效反而缺少可比性。如果让学校领导在考核教师的同时，也考核自己，不可避免地会出现不公正的考核行为，应该说是教育行政领导者的失职和渎职。
二 要避免“先射箭后画靶”的程序不公正
《指导意见》颁发的日期是2008年12月31日，很显然，在2009年年初教育行政部门、学校领导就应该通过民主的原则设定绩效考核的目标和规则，但是很多地方直到年底都没有制定出绩效考核的操作性规则，包括绩效考核的目标。2009年结束时，很多学校却宣布发放了绩效工资。很显然，年初没有明确的绩效考核目标，没有“画好靶子”，年底的绩效考核到底依据什么目标来“射箭”？很显然，这里存在着考核的程序紊乱所带来的不公正问题。
在学校绩效考核制度的设计和运作中应该重视操作中的程序。教师们一旦获得程序上的公正对待，即使考核结果不尽如人意，他们也会感受到程序上的公正。这就是程序本身的正当性和价值所在，即程序正义。程序正义可以分为三种，第一，纯粹的程序正义。什么是正义的结果不存在，存在的只是一定的程序规则。例如，考核班主任的工作效果，就应该给班主任选择班级的自由权利。假设8个班需要8个教师做班主任，教师可以通过抽签的方式决定当哪个班的班主任。这里只要遵守程序规则，最后抽到哪个班，都被视为是合乎正义的。第二，完全的程序正义，即不仅存在程序正义，也存在决定结果是否合乎正义的标准。例如，要把“蛋糕”均分给教师，实现均分是合乎正义的结果，同时也存在实现均分的程序，就是规定切“蛋糕”的人自己最后拿走自己的那一份，那样他就会尽量把蛋糕分得均匀。这一规定就是完全的正义程序。第三，不完全的正义程序，即在程序正义之外，还存在着评判正义的客观标准，但是要百分之百实现这一正义的程序却不存在。例如绩效考核中的“多劳多得”是一个正义标准，不过要满足实现这一正义的程序不存在，无论怎样精心设计绩效考核方案，多劳动的少得，少劳动的多得，这种现象总是难以避免的。这里的管理程序就是不完全的正义程序。
在学校绩效考核工作中，大多数情况下，如果学校管理者无法确认合理的结果是什么，便只能着眼于程序，保证程序的正义。在绩效考核中，尽可能给教师选择工作岗位和工作量的平等机会。这样即使那些没有得到理想考核结果的教师也会因为在程序中被公正、合理地对待而认同和接受这一不理想的结果，从而形成对学校绩效考核制度的尊重；而违背管理程序的行为不论产生了怎样的“合理”结果，都构成了对程序正义的侵害。因而违背程序的绩效考核必须得到及时的纠正。
三 要有历时性观点以避免对老教师的不公正
在绩效考核过程中，不仅要有“当下”的现时视角，同时也应该有“历史”的历时视角。现在的老教师也曾经有过青年时期的积极进取和中年时期的年富力强，但是当初并没有享受到绩效工资的实惠。现在他们年龄大了，病痛多了，他们的绩效自然比不上此时此刻的中青年教师。因此，教师的绩效考核如果不考虑新中国成立以来社会发展的进程，片面强调所谓当下的绩效，就可能在教师代际之间造成矛盾和冲突。
四 要有绩效考核的质量观以避免数字量化掩盖下的不公正
教师的绩效考核之所以普遍推广，是因为教师的工作具有一定的可比性，在某些方面，例如教师上课的节数，参加活动或会议的次数，上课迟到的次数，等等，这些都是可以量化的，这也确实是绩效考核的重要方面。但是，当下一些学校的绩效考核仅仅满足于这些可以量化的指标体系，在表面公正的帷幕之下掩饰和回避了教育教学活动的质量高低，可能会误导某些教师从平凡走向平庸，为了追求绩效考核的数字，满足于量上的要求，而忽视教育的质量。
五 要缩小绩效工资的地域差异以避免日趋加大的区域不公正
目前全国省市之间、城乡之间、重点学校和非重点学校之间、在编教师与非在编教师之间绩效工资差距到底有多大，这是很多教师可以深刻感受到的。一位教师在不同的地域从事教育工作，获得的绩效工资有好几倍的差异，这是教师绩效工资不公的典型表现。教师绩效工资不公的严重后果是优秀教师的高度集中，中西部教师“孔雀东南飞”，乡村教师渴望进城，非重点学校教师向往重点学校。尽管“重点学校”和“非重点学校”这些词汇可以从政府的文件和政策话语中消失，但是不会从教师的心中消失。
从城乡二元格局看，乡村世界的诗情画意并没有从根本上挽留住优秀的教师，没有动摇他们对城市的向往之心。在艰苦的乡村从事教育工作，理应得到更高的绩效工资回报，事实上却恰恰相反。乡村养育了城市，但在现代化的进程中，面对城市的傲气和霸气，乡村显得无可奈何。城乡教师绩效工资的不公实际上就是现代化过程中的异化。
在城市文化的集体无意识中，觉得乡村生活安逸，物价低廉，乡村教师绩效工资低是合理的。这样的观点没有意识乡村生活的贫困正是长久以来城市剥夺乡村的结果。现在他们又把这种不公造成的后果作为进一步维持和加剧城乡不公的合理证据。但是现实告诉我们，在市场化的社会里，乡村教师到医院看病的费用，其子女上大学的费用，到市区买房子费用，甚至到商店买日常用品的费用，并不会因为乡村教师绩效工资低很多而享受价格上的优惠。所以，缩小绩效工资的地域差异已经是迫在眉睫的大事。