议论文企业如何用人
2022-11-09阅读(703)
问：企业如何才能用对人？
- 答：那就是有科学的人才选拔机制，不能因为个人喜好使用一个人，还有一个专业敬业的HR，同时招聘的人才要有职业操守。
- 答：我个人认为，企业刚建立初期老板斗志高昂，很有活力和魄力，一心想把企业办好，上个新台阶。人力资源也利用妥当，而进来的员工也奋力拼搏，企业效益当然蒸蒸日上。但是这种情况不会维持得很久的。”人员的流失“最能体现一个企业的管理。一个好的企业”人员流失“是非常少的。当我们看到大批的：人员流失”的时候，说明这个企业存在这大问题。“企业文化”是培养员工的所在。你要是进入一家企业“管理散漫，无纪律，上下不团结，勾心斗角，个个都是怨妇怨男，试问你开心不？”开发新客户流失老客户，这是一连串反应的结果。上不正，下就歪。下歪了做什么事都力不从心，马马虎虎。客户自然就流失。
一个企业，不仅老板是关键。员工也是关键。“我从中得到的结论就是，管理的欠缺”，这个“管理”不单指制度，还指人为的关怀。做老板的不要满脑子想的都是钱，多点关心员工也是必不可少的。“只有下面的人忠心你，你才能创造更大的财富”。“有一个好的制度+有个会关心员工的老板，”这才是现代企业需要的。我要是在这一家企业上班，你敢我走我都不走，我要是在这样的企业上班，我肯定蛮力的工作。 - 答：管理大师吉姆·科林斯曾经说过:“让谁上车，是企业管理的重中之重。”
作为一名管理者，可能犯的最严重的错误之一就是选错了员工。当一个管理者招错了员工，不仅会耽误时间，失去商机，还会增加企业不必要的成本。根据数据评估，一个错误的招聘决策 ，她的平均成本等于一个员工年薪的30%。
企业选对了人，就会事半功倍；但如果选错了人，就会有无尽的烦恼。
在商界有一句老话：“人才是企业最重要的资产。”其实这句话并没有那么准确，应该说:“合适的人才是企业最重要的资产。”
二、做好招聘前的准备
（1）工作分析
在招聘之前，我们要做的第一件事就是对企业中的所有工作岗位进行分析。
（2）找到人员需求
我们要招什么人，一定是企业要求的。这种人才需求来源于企业现有的岗位和企业的人力资源开发计划。
（3）面试题库的准备
面试题库主要包括：①面试题②笔试题③机试题
不同行业、不同岗位，都会出现不同的题目。可以在网上查一下，也可以和同行多进行交流。 - 答：用人有两个原则。
第一个原则是，用人之长，避人之短。管理者不要去想轻易就能改变你的下属，尤其是性格方面，能力可以培养，但性格很难改变。想象一下，最能改变一个人性格的是他的父母或者是配偶，但往往几十年都改变不了，所以作为管理者，尽量尽量不要试图去改变下属的性格。关键是要抓住下属的特点，发挥他们的长处。毕竟每个人都会犯错，偶尔一些不好的方面或者小错误都不能成为否定一个人的充分理由。
第二个原则是，让他觉得你信任他。每个下属的能力和特点都不一样，管理者心中要有一杆秤。但是，不管他们是强是弱，你都要让他感受到你对他们的信任。
二、用人方法
1、因事用人，避免人浮于事
有些企业喜欢因人设事，导致人浮于事，这往往会让管理者头疼。最麻烦的是，那些闲人总是争先恐后地找事去做，生怕管理者看到他们闲着。由此就产生了许多无意义的会议、报告、材料、总结、讲话和指示。在这虚假而徒劳的忙碌中，很多人都在坐着无用功。
所以，我们不能因人设事，而要因事用人。 - 答：企业是由人所构成的。拥有不同能力的人，构成了企业内部不同层级和不同部门。
企业员工，能力水平各有不同，擅长的领域各不相同。因此，企业在用人方面，必须有针对性，才能达到“用对人”的目的。
具体来说，企业要想用对人，就必须做到以下几点：
1，明确“人无全才”的道理。
每个人都有不同的能力水平。这些能力和水平，因人而异，各有不同。……没有哪个人能够拥有全方位的能力，也没有哪个人能够胜任所有的工作岗位。
因此，企业在用人的时候，不能想当然地认为任何人可以做任何事，而要根据员工的具体状态去发挥特长。
2，懂得“人人有才”的道理。
虽然没有人是全才，但是每个人都拥有一定的能力水平。……相应的，每个人都有自己擅长的专业技能。……企业用人，就是要发挥出这个员工的个人特长。
3，做到“人尽其才”。
所谓人尽其才，就是在用人的时候，将其安排到与他能力最相符的岗位上，发挥他的特长，将全部能力都施展出来，这样就能让他做出最佳业绩。
以上，就是企业用对人的途径和方法。……按照这个途径和方法用人，才能达到最佳效果。 - 答：作为企业的一个老板 一定要带眼识人 知人善用 要把他安排到适合到他的岗位上去 才可以为你创造真正的价值
- 答：1. 核实求职者信息的真实性
很多人认为应聘登记表只是承担着个人简历的角色，以便企业在面试期间与应聘者进行信息交换。但需要重视的是，应聘登记表是HR进行背景调查最重要的工具之一，是企业发现求职者或员工简历造假时做出相应处理的有力证据。
无论是应聘登记表还是简历，包括求职者的个人基本信息、教育经历、工作经历、家庭信息、信用记录等等。其中，个人工作经历是重点。各项工作之间是否存在空白期、是否频繁跳槽、具体工作时间、所在部门及职位信息，是否存在违规违纪行为等等。
2. 合理有效地评估并定位特定岗位求职者
对于企业来说，对求职者的背景调查不能只停留在工作履历核实上，将会单一、片面地做出评价。HR应该更深入、更全面地了解求职者的工作状态，通过工作评价访谈来描绘出一个真实立体的求职者。
过往企业的工作表现是衡量候选人担任某一职位的一组标准化的要求，用以判断其是否称职。过往工作表现欠缺的候选人，会造成企业时间成本的浪费，制约企业的快速发展，使企业的整体工作效率低下。
通过对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，并根据现实情况进行针对性的调整，全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，以让企业实现人岗匹配，用人部门做到知人善用，充分发挥候选人的专项才能，提升组织的效能。
随着时代的发展，求职者的“伪装”技术越来越高，而对于企业来说，这样的雇佣风险将会数倍增长。通过背景调查来识别求职者的“伪装”技术，能有效帮助企业节约用工成本，降低用工风险。
问：谈谈企业如何选准人用好人
- 答：俞凌雄：企业老板如何选人用人识人
- 答：坚持以德为先，实际就是人品问题。一个有为的领导，用人选人必然是人品第一位，只有周围有一群这样的人，才能成就伟业。如果只顾眼前，提拔一些人品不端人，那他也是一个失败的领导。作家杨大侠说道，德是一个人的最大能力。
问：企业如何用好人才,用活人才？
- 答：员工是企业发展的基础，人才是企业稀缺的宝贵资源。企业只有正确应用好这个“用”字，才能创造出超出竞争对手的人才优势，增强核心竞争力。
人才发展要以“用”为本，就是要敢用人。企业要打破不利于人才成长的僵化思维，不能因为员工“年轻”或“偏才”而不敢用、不愿用。要大胆起用各类年轻人才，给予信任，充分放权，真正发挥其聪明才干，促进人才的快速成长。
人才发展要以“用”为本，就是要用好人。要制定完善的激励措施，免除人才的后顾之忧，激发他们的积极性和创造性。要建立能上能下、能进能出的用人机制。
人才发展要以“用”为本，就是要会用人。会用人，体现为企业应根据发展需要，合理调整人才结构，在合适的时间，将合适的人安排到合适的岗位上。
