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加薪是年终时人力资源部的一项重要工作，反复地测算、讨论、调整让人焦头烂额，好不容易确定下来的加薪方案终于通过审批，人力资源部似乎可以轻松一下了。且慢，千万不要以为只要工资条上增加一定数额，简单通知一下员工就万事大吉了，后面还有大量的沟通工作要做。
尽管这种沟通工作并不是由人力资源部去直接操作，而是由各部门直线经理去实施的，但加薪沟通的效果不仅会直接影响到加薪效果，还会直接反映到后续人力资源部门的工作量上来，因为一旦沟通不到位，加薪可能反而会加出问题来，随之而来的就是人力资源部为此忙得苦不堪言。
直线经理是沟通的主角
直线经理是员工的直接上级，下属的薪酬是其重要权力和管理资源，正所谓“手上没把米，叫鸡都不理”。而更重要的是，加薪沟通是为了向员工具体说明他的哪些行为带来了目前的加薪额度，以及未来希望员工做什么来帮助企业获得更大成功，同时赢得个人成长和更多的加薪。换句话说，直线经理不仅要向员工宣布加薪结果和加薪政策，更重要的是结合部门工作实际和下年度工作任务一起来和员工谈，而这一点并非其他人能说明白的。
当然，严格来说，也不仅仅是直线经理去做沟通，而是直线经理是前台，人力资源部是后台，两者配合完成。这时也就体现出人力资源部作为业务伙伴的价值。
人力资源部做什么
毕竟直线经理对企业薪酬体系只是大体了解，这时人力资源部就必须就薪酬体系设计的思路、薪酬构成、绩效挂钩机制等作出说明。
首先，人力资源部门可以制作一些对企业薪酬体系的说明文档、小册子，对薪酬构成中各个部分的作用和决定机制以及此次加薪的基本政策和方法作出说明，这样可以保证政策传达的一致性。
其次，人力资源部门应当为每个员工准备一张该员工现有薪酬状况、加薪额度以及加薪后状况的清晰表单。不要想当然地认为直线经理能够将这个问题表述清楚，文字才能确保万无一失。
再次，人力资源部还要准备一个指导文档，列举沟通要点、常见问题及其回答。如有必要，还可以对直线经理进行一次专门的培训。
最后，人力资源部要跟踪监控加薪沟通的效果，随时准备处理异常问题。
沟通需掌握哪些要点
那么在沟通中需掌握哪些要点呢？笔者在此归纳提炼出以下四个要点：
一是公司的薪酬哲学和价值观。加薪是对员工最直接的肯定方式之一，因此加薪沟通就成为传达公司薪酬和价值观的最重要途径。比如公司鼓励长期服务、强调与业绩挂钩、突出能力提升、确保员工收入的市场竞争力、企业与员工分享发展成果等，这些都可以充分地表达。尤其在密薪制下，更需要向员工传达他们的付出与所得之间的关系，让员工明白怎样才能多赚钱（或者多赚钱的途径是什么），企业鼓励什么、反对什么。
二是薪酬制度及加薪政策。要解释企业的薪酬制度，以及本次加薪的基本政策，并对员工具体的加薪额度作出说明。
三是解释员工加薪数额的决定因素。为何员工获得加薪，数额如何决定，这也是员工关心的问题；但如果加薪幅度小于员工的期望，也需要作出解释，而不是回避，比如告知员工的哪些行为还没有达到期望，并建设性地提出一些改进建议。
四是说明对员工的期望。要结合加薪以及下年度的工作计划，与员工谈谈对他的期望。
如上所述，加薪沟通必须由直线经理亲自去做，但其所做的不仅仅是复述一遍这些要点，而是要将这些创造性地与部门业务、员工表现等具体结合起来。只有这样，才会让员工感受到不是在“被灌输”，而是真正的沟通。
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