浅谈企业不可直接计量效益人力资源评价方法，本文主要内容关键词为：浅谈论文,效益论文,人力资源论文,评价论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024（2004）03-0040-02
企业人力资源效益（TR）指人力资源对企业的贡献（R）与企业为员工支付的费用（C）的比值（R/C）。在企业中，有些岗位的贡献难以用实物量或货币计量，导致人力资源效益无法直接计算，这类人力资源称为不可直接计量效益的人力资源。本文将就这类人力资源的效益评价方法作一探讨。
人力资源贡献无法直接计量时，应该尽量合理地将其定量化。在将不可计量的人力资源贡献定量后，就可以对其效益进行评价。
人力资源贡献定量化可与目标管理相结合，当员工能够完成某岗位目标时称其为一般胜任该岗位工作；超额完成时称其为业绩优于一般胜任；不能完成目标时称其为不胜任该岗位工作。
R[，0]—专职且一般胜任某岗位工作人力资源的贡献评分
C[，0]—企业参考市场价格，结合企业实际，取得专职且一般胜任某岗工作的人力资源所需支付的费用
当员工一般胜任某岗位工作时，就认为企业为其支付的费用（C[，0]）取得了合理的价值回报—C[，0]（1+期望利润率），把这个价值定义为此员工的贡献评分，即R[，0]=C[，0]（1+期望利润率）。则TR[，0]=C[，0]（1+期望利润率）/C[，0]=（1+期望利润率）。以R[，0]为参照，根据同类别岗位各个人力资源工作状况（胜任程度），取一定系数乘以R[，0]，来确定其贡献评分R，这类人力资源贡献就可量化，TR就可计算。当TR=R/C≥（1+期望利润率）时，人力资源取得了合理回报或超额回报，适合企业；当TR=R/C＜（1+期望利润率）时，人力资源没有取得合理回报，不适合企业。上述评价原则等价于把专职且一般胜任某岗工作的人力资源贡献定义为C[，0]，即R[，0]=C[，0]，TR[，0]=1。再以R[，0]=C[，0]为参照，确定同类别岗位人力资源贡献评分R。当TR=R/C≥1时，人力资源适合企业；当TR=R/C＜1时，人力资源不适合企业。
一、单位人力资源适合性评价方法
1.专职岗位人力资源效益评价
专职岗位人员（如：财务人员）对企业的贡献可用α*R表示
当员工不能胜任岗位工作时α＜1，且不胜任程度越大，α值越小（以下同）。
当员工一般胜任岗位工作时α=1
当员工业绩优于一般胜任时α＞1，且胜任程度越大，α值越大（以下同）。
专职岗位人力资源效益TR=αR/C（0＜TR≤G）
G值是企业根据自身情况确定的，岗位类别不同，G值也不同。如果TR值过大，超出G值，意味着员工没有得到合理的回报。因此，当TR值超出G的范围时，应当提高员工工资，保持1＜TR≤G。
另一方面，由于α可连续，在实际操作中，不同员工经过评价取得的α值差别可以很小，能较精确地反映员工贡献差异，并在合理的前提下，调整某类别岗位的G值，使员工较小的贡献差异能在报酬上体现出来，这可在一定程度上解决优秀的奖励，差的惩罚，而大多数表现一般的员工难以激励的问题。
当TR=1时，则所评价的人力资源是适合企业需要的。
当1＜TR≤G时，则所评价人力资源的贡献优于一般胜任，但TR在合理范围内，工资可不调整；若TR≥G，为了激励，可调高员工工资，使1＜TR≤G。
当TR＜1时则所评价的人力资源有两种情况。一种是该员工能胜任工作，但待遇过高；另一种情况是该员工不胜任工作。如果是前者，若可以降低待遇，使TR≥1，该员工仍属适合企业人力资源；若为后者，该人力资源不适合企业。
2.复合型人力资源效益评价
企业中，存在很多复合型人才，尤其是中小企业，专业化分工程度不高，一身兼多职的现象普遍。例如，具有管理能力同时又具律师资格的复合型人才，要兼职财务部长工作，分担人事部长的部分工作，同时担任企业的法律顾问。
在上例中用R[，1]、R[，2]、R[，3]依次表示企业参考市场价格，结合企业实际，取得的专职且一般胜任财务部长、人事部长、法律顾问岗位的员工的贡献评分。
相应的，α[，1]为该复合型人才财务部长岗的贡献调整系数。α[，1]根据此员工承担的财务部长工作与专职且一般胜任财务部长的员工工作业绩对比确定。主要与所负的责任、工作复杂程度和工作量等有关。如果复合型人才承担该岗位全部工作且一般胜任取α[，1]=1；承担部分或不胜任取α[，1]＜1；承担全部且优于一般胜任取α[，1]＞1。
α[，2]、α[，3]分别为R[，2]、R[，3]的调整系数，确定方法与α[，1]同。
则该员工对企业的贡献为（α[，1]R[，1]+α[，2]R[，2]+α[，3]R[，3]）
该复合型人力资源的效益TR=（α[，1]R[，1]+α[，2]R[，2]+α[，3]R[，3]）/C
C为企业取得该复合型人力资源所支付的费用。
一般情况下，复合型人力资源效益TR=（α[，1]R[，1]+α[，2]R[，2]+……α[，n]R[，n]）/C（0≤TR≤G）
i（i=1，2，3，……n）——复合型人力资源有能力和精力参与的岗位
R[，i]——企业对专职且一般胜任第i岗工作的人力资源贡献评分
α[，i]——企业对复合型人才参与第i岗工作的贡献调整系数（α[，i]≥0），其中：α[，i]=0——员工有精力和能力参与第i项工作，但企业没有提供机会；0＜α[，i]＜1——承担了第i岗的部分工作，或承担第i岗的全部工作但不胜任；α[，i]＞1——员工承担第i岗全部工作且业绩优于一般胜任。
当1＜TR≤G时，员工业绩优于一般胜任，但TR值在合理范围内，待遇可不调整。
当TR=1时，员工属适合企业人力资源。
当TR＜1时，有以下情况：
（1）α[，1]、α[，2]、α[，3]……α[，n]中存在为0的情况。
这意味着员工有能力参与更多项工作，但企业未能提供相应的机会，员工才能未充分发挥。若企业能调整工作安排，发挥员工才能，TR值就会升高。如果TR值升到合理范围，则员工适合企业。但若企业目前没有更多的机会提供给员工，也不存在人才储备问题，表明企业没有能力吸收和消化这类人才，无论这类人才素质多高，他均属于不适合企业的人力资源。
（2）α[，1]、α[，2]、α[，3]……α[，n]均不为0的情况。
这表明企业为员工提供了充分发挥才能的机会，之所以出现TR＜1的情况，一种可能是员工能胜任工作，但待遇过高；另一种可能是不能胜任工作。如果是前者，若经双方协商可以降低待遇，则可提高TR，使TR值达到合理范围，该类员工仍属适合企业人力资源；若为后者，该类人力资源不适和企业。
二、人力资源选优的评价方法
1.人力资源素质及贡献均存在差异时的选优方法
如果某个岗位配置不同素质的人力资源，其贡献会有差异（如人力资源管理工作），费用也会因员工素质不同存在差别。此时可采用增量评价法选优。方法如下：
A、B均为企业适合人才，A贡献大费用高，B贡献小成本低。应选择A还是B呢？
ΔTR[，AB]=（R[，A]-R[，B]）/（C[，A]-C[，B]）
若ΔTR≥1，则贡献较高者为优。
若ΔTR＜1，则贡献较低者为优。
例：企业某人力资源管理岗有A、B两位员工可供选择，根据企业工资标准，一般胜任此岗员工工资为1200元，A、B素质不同，A的贡献调整系数为1.64，B的贡献调整系数为1.20，A最低工资要求1800元，B最低工资要求1300元。（为计算简便，假设企业为员工支付的其他费用可忽略不计）。
TR[，A]=（1.64×1200）/1800=1.09＞1
TR[，B]=（1.20×1200）/1300=1.11＞1
根据上述计算可知，A、B均为适合企业的人才，哪一个更优呢？
ΔTR[，AB]=（1.64×1200-1.20×1200）/（1800-1300）=1.06＞1
故A优于B。此方法的评价原则是比较两方案的差别部分，A较B多投入500，贡献较B多528，即多投入一个单位的费用，就可以多得1.06个单位的贡献。而按照标准，R/C≥1即合算，所以选择A，多投入500个单位的费用是合算的。
2.人力资源素质存在差异贡献相同时的选优方法
如果某个岗位无论配置素质差异多大的人力资源，其对企业的贡献都基本相同，此时选择能胜任工作且费用低的人力资源。
如：收发室工作，高中学历与硕士学历的员工均能胜任，在非异常情况下二者素质有很大差异，企业支付的工资也会不同，但他们对企业的贡献几乎相同，此时应选择费用最低者为优。
三、人力资源效益评价应注意的问题
在以上方法中，我们均计量人力资源直接贡献和费用，其实，企业员工往往对企业有潜在贡献和费用，如不同的人力资源素质会形成不同的企业文化，选择技术水平低的员工会增加员工数量，员工数量增加可能会增加相应的管理费用等。因此，企业在评价人力资源效益时，要尽量考虑这方面的因素，有些潜在贡献和费用微乎其微，可以忽略不计，但有些是不能忽略的，如果能合理地转化为定量形式，可以按上述方法评价，不能转化的，要在定量分析的基础上，进行综合分析，定性分析与定量分析相结合，使评价更为全面、客观，达到企业合理配置人力资源的目的。