技能素质提升的瓶颈在哪里
文_于涛
技工教育慢半拍
工业发展的速度远超社会进步水平，改革开放初期，我国很多工业还处在工业 1.0状态（机械制造时代），进入新千年，就已经全部实现工业 2.0（电气化与自动化），而随后不到 10 年时间，工业 3.0（电子信息化）已开始在国内大行其道。抬眼向前一看，工业4.0 或人工智能已经向我们走来。工业迭代的周期越来越短，对技术工人的要求越来越高是情理之中。技术工人的成长速度始终跟不上产业升级的步伐，产业工人技能的提升似乎遭遇发展瓶颈，这背后的原因是什么？
职工队伍的知识水平似乎是首要原因。2018年初，中华全国总工会发布了第八次全国职工队伍状况调查的相关数据。数据显示，全国职工平均受教育年限为 13.6 年，仅比2012年提高了0.6年，提升缓慢。而这微弱的提升，还主要是来自农民工教育年限的大幅提高带来的平均数上涨；另外一个拉动教育年限平均数的则是科技、管理、服务业等非制造业职工学历的普遍提升。如果将这两类群体剔除在数据之外，产业工人，尤其是制造业工人的受教育年限将跌至非常低的水平。
有多低？目前尚无明确的数据。一个可参考的数据是，去年国家多部委联合发布的《制造业人才发展规划指南》中，提出的发展目标是——力争到2020 年，我国制造业从业人员平均受教育年限达到11 年以上。
在这个平均教育年限的背景下，想大批量培养具有高级技术的产业工人无疑是困难的。
陈彬是不折不扣的职业技术学校毕业生，受教育年限是13年。只不过，他今年已经 42 岁，当初学的知识早已经落伍。
2016年，苏为科教授课题组［10］通过多组分一锅法制备得到多种新型二氢吡喃并［2，3-c］吡唑类衍生物，本研究对其中第36号衍生物（后称36号化合物，结构式见图2）的体外抑瘤作用和可能的作用机制进行探讨，旨在为进一步的结构优化和体内抗肿瘤活性研究等提供实验依据。
“我上技校的时候，焊工切割的课程也讲过编程，但那时 windows 还没普及，我们学的是 DOS 系统下的 NC 码，毕业后没应用上，早忘光了。如今仅在切割这一块，编程软件日新月异，想学，已经跟不上了。” 陈彬说。
工作清闲了，也不需要那么多人了，70多人的车间在两年多时间里减少到20 个人，其他人都被分流到其它岗位，或有人辞职后不再招聘，形成自然减员。
预算管理是企业提高经营效益与效率的重要途径。通过预算管理，企业可合理分配企业有限的财务资源，使资金效益最大化。通过科学的预算管理，保障企业正常生产经营所需资金的流动性，同时降低企业的投资风险。在企业业财融合中，业务部门根据企业的发展规划与本部门的工作任务为财务部门提供部门预算数据，财务部门根据企业的生产经营计划，编制科学的企业年度经营管理预算，并对企业财务资源作一合理分配按排，从而使预算可以得到有效的执行，从而使企业预算管理效益得到大大的提高。
陷入奇怪循环
说到在岗培训困境，在一家梯具生产企业上班的铆工程昱民的经历颇有代表性。
过去，该企业的生产方式需要焊工和铆工按客户订单图纸所设计的流程进行组装，车间工作还包括材料搬运，工作辛苦但收入颇丰。2015年底，企业引进了最新的自动化延伸梯生产线，从选料到组装加工再到打包上车，所有工序一气呵成。工人需要做的只是在生产线旁进行数控操作。
在知识融合系统中，用户以两种主要的方式输入用户请求：以自由的形式以及使用专门开发的模板。自由形式的用户请求是以纯文本进入系统中的，系统识别了用户请求之后，就在此基础之上建立了约束条件网络以进行进一步的处理。与纯文本形式相比，利用请求模板使得系统对用户请求的识别变得更加容易。请求模板是为输入请求术语、约束条件和标准而专门开发的动态软件形式。在开发请求模板时，通过对用户请求历史的分析，发现了共同的模式和相似的请求。
社会各界并非没有注意到这个奇特的循环，推动职工技能培训、帮助职工突破技术提升瓶颈的努力一直在尝试，但效果似乎都不明显。据了解，不少地方工会曾多次尝试开设车工、焊工等大工种的培训班，请的也是职业技术学校甚至大学里的讲师来授课，却经常遭遇报班人数少的尴尬。
“有时候我们组织个培训，然后给各个企业工会发通知，让他们的职工自愿来学，工会掏钱，职工完全免费。原定招120人，最终只上来四五十人，课程还没到一半，只剩10 多人了，老师都不来了，只能停下。”黄石市总工会经技部负责人介绍说，通过和学生沟通，普遍反映课程太艰涩，职工的基础差异大，很多人听不懂，而且和实际操作距离太远，和目前所从事的岗位更远，用不上。
“以前也培养过，学成后全跳槽走了。”一家矿山振动筛生产企业的负责人说，2015年，企业曾为实现长期发展战略，顶着生产任务重的压力，从工人中选了 20 多名骨干，出钱让他们脱产学习半年，工人毕业都是拿着证书回来的。可没多久，全让别的企业高薪挖走了，一个都没剩下。领导班子彻底寒了心，从那以后，培养员工只着眼于当前岗位需要，甚至故意只让职工掌握某个领域的部分技能，让他们离开企业生产流程就一无所长。
随后的一年多时间，程昱民每个周末都骑着他的电动单车，风雨不误地上课。他自认为学得认真，可结业时，缺少实际操作经验的他只能掌握一些基础编程，做不出工厂需要的图。程昱民将失败的原因归结于企业不肯提供系统的培训，自己业余时间根本不够，最主要的是没有锻炼机会。
这种苦恼的背后是产业大环境的改变。计划经济时代，企业均为国营，职工基本不流动，工人技能靠师傅带徒弟，不仅学理论，还手把手教实际操作，职工技能的提升形成梯队。今时今日，企业林立，职工流动性极大，企业至多针对生产环节新设备对员工进行简单的应用培训，而不考虑提高工人的基础知识和综合技能。
程昱民所在的企业，不能给职工进修提供任何资助。为此，他自费报了一个自动化编程学习班，学费 6900 元。每周上课一天，学习一年半。
这种普遍心态让职工技能培训走上了一个奇怪的循环，高技能人才短缺——企业重金招人却不愿培养自己的职工——职工自己进修难度太高，水平提升不上去，面临淘汰——被淘汰后就业困难，因为技能已经落后——企业仍人才短缺……如此往复，成了解不开的结。
我国瓷器发展的中高时期在元代，虽然在北方地区窑口逐渐的衰落，但是南方地区的窑口有着很大的发展，以江西景德镇窑、和浙江龙泉窑为代表，在宋代的技术上继续发展，同时也为明清两代乃至今日做出了巨大的作用和启发。景德镇窑和龙泉窑在装饰手法上有着不同的装饰形式，景德镇窑以彩绘为主，也有少量的刻画出现。龙泉窑装饰手法则以刻画为主，也出现了模印、堆贴、镂刻等装饰手法。
不应让企业旁观
相对来讲，程昱民是幸运的，他本身不懂数控，企业引进生产线时，供应商派出工程师帮助培训工人，程昱民争得这个机会，最终留在了车间。但供应商提供的培训只针对该设备的基础操作，且只为期20 天。“说是数控操作，其实我只是照本宣科。超出这台机器之外的，我连常识都不懂。”程昱民说。
虽然保住了工作，但因为劳动强度下降，工资也跟着降了。这给程昱民带来了危机感，他知道自己必须进修，提升技能保住饭碗。更何况，当初培训他们的工程师也说：“学会自动化编程，一万三四一个月不成问题。”这样的目标激励着他。
教育追不上工业发展的脚步，所能期望的一是职工自学，二是倚重于企业、社会的再培训。但似乎，目前培训领域所面临的问题更麻烦一些。
“每个人的岗位都不一样，又都想速成，哪有那么容易。”该负责人说，还有另一个原因是，员工对培训的积极性并不强烈。现在多数企业都是以岗定薪，干什么活儿赚什么钱，职工的技能水平并不直接和工资挂钩。除非职工有提升自己的人生规划（比如学成后跳槽），否则很难产生学习的积极性。
3) 仪表空气属于可压缩的介质，活塞推力在达到能克服阀芯阻力矩之前，仪表空气有一个压缩过程，因而阀门响应慢。另外在仪表压缩过程中气缸内压力不稳定，导致执行机构输出的力矩不稳定，尤其在阀门即将开启或者即将关闭的瞬间，阀门上下游的差压变化巨大，不稳定的力矩易造成阀门运行的不稳定，造成管线震动。
在冶炼企业从事人力资源多年的肖池介绍，现在很多民营企业都没有建立员工的技能评价方式和资格认证制度，包括职业技能等级设置、评价方式、资格认证、薪酬浮动等。这就直接影响了工人自我学习提高技能的意愿。
目前，文检课的考核方式主要有3种：闭卷考试、开卷考试和撰写综述。闭卷考试和开卷考试侧重考查学生对文献检索基础知识、基本理论、基本技能的理解和掌握，不能全面地检验学生对文献信息的综合应用能力。撰写综述先由教师指定题目，再由学生检索、阅读、分析和整合相关文献，写出综述性的论文。这种考核方式可以较为系统地考查学生对文献的检索与利用能力，但却难以考查学生对理论知识的掌握程度，且在实际执行过程中，许多学生敷衍了事，简单抄袭，弄虚作假，其真实的学习效果难以得到准确评估[5]。
“这其实说到了一个根本问题——如果企业没有积极性，政府或社会团体想绕过企业直接去培训职工是行不通的，使不上劲，效果也不好。如果能把三者之间的关系捋顺，变成政府或社会团体用政策或其它方式鼓励企业，让企业有积极性支持职工进修，并能够保障职工技能提升后获得相应待遇，职工有了自发意愿，再辅以社会协助，整个循环才能变成良性。”肖池说。
由教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等部门共同编制的《制造业人才发展规划指南》中提出，要加快修订《职业教育法》，研究出台促进校企合作的有关办法，明确行业企业参与人才培养的权利、责任和义务。通过授权委托、购买服务等方式，推动制造业企业深度参与相关专业教学标准和人才培养方案制订、课程教材等教学资源开发、教学实施等。显然，这份《指南》也点明——打破奇怪循环的关键是企业，但如何让企业这个“关键”积极发挥其应有的作用，我们仍需要探索。（应要求，文中人物均用化名）