采取新措施调控垄断行业工资收入，本文主要内容关键词为：工资收入论文,垄断行业论文,措施论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，部分垄断性行业职工收入过高，引发收入差距扩大，损害社会福利，成为社会普遍关注的热点问题。加强和改进垄断行业的收入分配调控，完善收入分配机制，理顺收入分配关系，解决我国业已存在的分配不公问题，是一项难度很大的系统工程，决非一朝一夕。但是，在坚持现阶段分配制度的前提下，从调控高收入群体收入水平入手逐步缩小分配差距的思路，已经成为社会各界在解决分配不公问题上的共识，有利于我国和谐社会的建设。
一、关于垄断行业的范围及认定
从经济学意义上来讲，垄断是不完全竞争市场结构的泛称，可以分为市场垄断、自然垄断和行政垄断三种类型。市场垄断是企业通过优胜劣汰的市场竞争自发形成的结果；自然垄断则是由产业自身规模经济的特点产生的垄断；行政垄断是基于行政权力而形成的垄断，是行政权力对行业的过度干预和保护。
在我国，普遍认为市场垄断较少，主要是行政垄断和自然垄断。行政垄断是指用行政权力管住市场准入，在一个市场只允许一家或少数几家企业垄断经营的情况。其表现形式主要有行业垄断和地区垄断两种，其中行业垄断是指政府的行业主管部门为保护本行业或企业利益，利用行政权力限制、排斥其他行业或企业参与竞争的行为。目前我国的垄断都带有浓厚的行政垄断色彩，如广播电视、烟草、食盐和关系国家安全的军工行业等，它们是我国经济领域中最普遍存在的垄断形式，也是影响我国经济发展的重要因素。
经济学对自然垄断的定义是，如果由一个企业生产整个行业产品的成本比两个或两个以上的企业分别生产该产品的成本总和更低，这个行业就是自然垄断的。自然垄断行业的特征，一是具有较强程度的社会公共职能，不具有完整和充分的商业性；二是定价机制不能完全按照供求关系来决定，价格受行政部门的制约；三是投资量巨大，资金进入门槛较高。我国的自然垄断（也称行业垄断），是指公用事业和其他依法实施的强制交易或限制竞争行为，一般由于资源稀缺性和规模经济效益等原因，由一家或极少数几家企业提供单一物品和服务的状况。在金融、铁路、邮政、水电、电信、石油、石化和航空等服务性领域广泛存在。我国的垄断行业在具有自然垄断特性的同时，也有很强的行政性垄断性质。
但现实情况是，至今有关部门尚未认定我国的哪些行业是垄断行业，被人们认为是垄断行业者，则纷纷声明自己不是垄断行业，其理由是本行业已有几家企业在生产经营。事实上，只要是对本行业市场或资源拥有完全或绝大部分控制权的一家或少数几家企业，即可认定为垄断行业（属垄断竞争）。正因为存在以上认识的不一致，影响了垄断行业的认定。
二、2006年部分垄断行业职工工资性收入现状分析
根据国家统计局的有关数据，社会普遍认同的垄断行业职工工资收入水平如下：
证券业、银行业和保险业职工平均工资分别为85522元、39096元和31774元，是当年全国城镇职工平均工资（21001元）的4.07倍、1.86倍和1.51倍。航空运输业、烟草工业职工平均工资分别为60387元和46725元，是当年全国城镇职工平均工资的2.87倍和2.22倍。对于社会反映比较多的电信、电力和石油和石化行业，在国家统计局的统计年鉴中，分别统计在电信和其他信息传输服务业，电力、热力的生产和供应业和石油加工行业，职工平均工资分别为40242元、31179元和28861元，是当年全国城镇职工平均工资水平的2.01倍、1.66倍和1.48倍。
据北京市地税局发布的数据，2006年北京市年收入12万元以上者共有25.5万人完成了自行纳税申报，这些人主要集中在金融、保险、电信、电力等垄断行业。北京市统计局、国家统计局北京调查总队2007年3月27日对外发布消息说，北京市职工平均工资较高的行业中，证券业、银行业、法律服务、水上运输、航空运输、管道运输业和石油、天然气开采业职工年平均工资超过10万元；保险业、为企业融资服务的其他金融活动、计算机服务业等行业在8万～10万元；电信和其他信息传输服务业、烟草制品业、软件业、广播、电视、电影和音像业在6万～8万元。
根据以上及相关数据，可初步分析出如下结论：
（一）多数垄断行业属高收入行业，是高收入者聚集区
据国家统计局历年的有关数据，从职工平均工资水平排序中可以看出，居于高收入水平的行业，除计算机服务业、信息技术、软件业等少数行业，职工收入高更多地是由其行业的新兴性、高科技、高技能和人员高素质所决定外，更多的高收入行业是由资源、市场或政策等垄断因素所决定的。如金融、航空、烟草、电信、电力和石油石化等行业的收入高于全国城镇职工平均工资1.5倍以上，如果再加上工资外收入和职工福利，实际收入差距则更高。以上数据客观证明了流传的说法——“银行加证保（证券、保险），两电（电力、电信）加一草（烟草），石油和石化，看门拿的也不少”。
江苏省统计局公布的信息表明，垄断程度的高低，决定着我国当前职工收入的多少。“从行业收入统计分布看，人均收入排前10位的多是垄断行业，而排名在后的行业都是竞争较充分的行业。其中，高收入群体核心问题在于垄断行业。我国垄断行业的高收入，主要不是来自这个行业人力资本平均水平，也不是来自他们的努力，而是来自于垄断。”
（二）垄断行业职工工资过高、增长过快的问题比较突出
从1996年到2006年的十年间，总的来说，垄断行业职工平均工资仍然逐年稳步提高，同时另一个重要的特征是，其职工平均工资水平越高，相应的增长速度也越高（电信和邮政等少数行业除外）。2005年国家有关部门统计了烟草、电信、电力等垄断行业职工的人均工资收入是3.4万元，高于公益性行业（2.1万元），更高于竞争性行业（1.4万元）。如果垄断性行业继续保持这样的攀升势头，那么今后垄断性行业的职工收入将具有绝对水平和增长速度的优势，发展下去将会进一步拉大我国的行业收入差距，同时在垄断性行业之间也会产生越来越大的差距。这对今后社会的稳定和职工的心理承受能力也是不小的挑战。
（三）垄断行业的“垄断福利”导致收入分配差距更大
前几年，一些垄断行业利用自己的垄断地位和优势，以福利的名义将掌握的行业资源无偿或者廉价地向本行业的职工和家属提供，大搞“垄断福利”。如电信行业可免费打电话，电力行业可用电不花钱，公交系统可免票乘车，医疗机构看病可免收挂号费等。近几年，因有关部门的监管和审计的加强，原有的“垄断福利”已被取消，但实际上现在所享受到的新福利，远比过去免费用电这种老福利更丰富，更实惠。如各种各样的福利卡，有到洗衣店洗衣服的卡，有百货商店的购物券、郊区度假村休闲卡等。目前垄断行业出现的“福利现象”虽不能说普遍存在，但认为同乱收费、产品高价格和“霸王行径”等不合理现象相关。
（四）垄断行业或企业内部薪酬差距扩大
2006年，按照调查税收的办法，劳动与社会保障部配合国家发改委，通过对石油、电信等垄断行业的工资收入调查，发现垄断行业内部的收入差距已经接近5倍。差距最大的为石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。
据中国邮电工会调查，电信行业的劳务派遣工收入只有同岗正式工的1／3。即便在同一家企业，收入也因“身份”的不同而有所差异。临时工一年的收入大概是2万元左右，已包括补贴、各种名目的奖金和过节购物券等，而同岗正式工收入最高达到10万元以上。
北京市地税局发布的数据显示，由于单位的经济类型、隶属关系等多种因素影响，行业内部也存在较大差异。如工资水平较高的银行业，高的单位年平均工资超过100万元，低的单位年平均工资在4万元以下。
三、垄断行业职工高收入的成因分析
按劳分配一直是理顺分配秩序和分配关系的基本原则，可在行业垄断下，却是谁拥有垄断权、掌握垄断资源，谁的工资福利就高、待遇就好，这已是工资分配秩序的潜规则。这些行业在资源、市场或者政策上拥有一定程度的垄断性或特权，从一定程度上反映出某些垄断行业收入偏高的事实。收入分配不公问题，并不在于收入差距本身的大小，而在于获得收入的机会是否均等。这种分配格局并非按劳动、资本、技术和管理等生产要素的贡献大小分配收入的结果，而是源于行政力量主导下的社会资源分配。带有垄断色彩的行业、企业不仅靠全民创造的社会财富起家、发展，而且在经营中借助行政力量不同程度地剥夺了他人参与竞争的机会。
（一）垄断企业对资源收益无偿占取
按理说，这些垄断行业的企业应该维持一个低收费、低利润的运营状况，超出的利润应该归国家所有，属于全民或政府的投资收益，国家再以各种转移和补贴的形式来增加公共产品投资，以弥补社会发展过程中收入分配差距等各种问题。但从上世纪90年代中期以来，垄断行业基本保持高收费、高利润的状态，这些利润没有上缴国库，而是全部留在企业，作为企业投资发展和改革之用，成为企业管理层可支配的资金。以石油为例，垄断性石油公司是无偿获得石油开采权，本来应当属于全民的资源收益，实际变成了企业的收入。自2006年3月26日起，国家对石油开采企业征收石油特别收益金。根据《国务院关于试行国有资本经营预算的意见》，从2007年开始，依法收取国有资本收益。
（二）乱收费是高收入的来源之一
根据中国青年报社会调查中心2007年4月的调查，96.8％的受访者认为垄断行业乱收费现象严重。其中，被认为是不合理收费的包括：“手机漫游费”（86.3％）、“固定电话／ADSL／有线电视等各种初装费”（85.1％）、“银行卡年费”（79.6％）、“提前还贷违约金”（66.1％）、“银行账户挂失费”（60.6％）、“邮局的包裹统一包装费”（58.3％）和“公交卡押金”（54.2％）等等。
群众感到垄断行业收费名目越来越多，额外增收越来越高，同职工工资过高、增长过快呈正相关，将“听证会”变成了“涨价会”，形成“亏损、涨价、高工资”的潜规则。2006年8月23日，国家发改委公布全国价格主管部门共查处电力、水、成品油、电信等垄断行业价格举报案件3148件，比去年同期的1796件上升75.3％。其中，通信行业和成品油价格举报成倍增长。
（三）不存在有效约束
垄断企业员工收入过高的一个根本原因是，这些企业是国有或国有控股企业，而企业所获得的收益又由国有垄断企业的管理层控制。在不存在有效约束的情况下，他们当然倾向于向员工发放补助、奖金，以换取某种利益。这就是国有垄断企业在正常工资之外，容易为员工提供福利、发放奖金的制度根源。如国电集团、大唐集团、中电投和华电集团等4家发电企业，违规发放高额住房补贴等。
（四）员工收入水平偏离劳动力市场价位
高水平上的平均主义同样是垄断经营性企业收入居高不下的一个主要原因。据调查，垄断经营性企业内部一般员工收入水平远远高于劳动力市场价位，我国垄断行业、企业一般员工的工资性收入比非垄断行业、企业一般员工的工资性收入高出3倍以上。如深圳一证券公司的司机年薪达12万元，是全国职工年平均工资的14.38倍，是广东省在岗职工年平均工资的8.86倍。又如，上海某一商业银行进行内部分配制度改革，可改革以后司机的月工资收入水平还是相当于市场价位的2倍。
四、对垄断行业收入分配调控已采取的主要措施
人才的流动是沿着工资的方向往上走的，一旦某些行业出现高工资的时候，大批高素质的人才就会向这些行业流动。很显然，如果这些高工资的行业配置给那些富有创新潜力的高科技行业，那么高素质的人才流向这些行业之后就会大大增强这些行业的发展，形成一个创新性很强的社会结构。但是，如果将这些高工资的行业配置给垄断行业，人人都想挤入这些垄断行业，会形成一个典型的寻租性社会。
国资委成立以来，对垄断行业的收入调控问题，一直高度重视，将理顺所监管中央企业收入分配关系、调控职工工资总体水平作为一项重要任务来抓。对所监管企业中具有一定垄断性且收入较高的垄断行业的职工收入水平进行了调控，建立健全中央企业收入分配调控机制及企业内部分配约束机制。主要措施包括：
（一）改进、完善工效挂钩和工资总额计划核定办法
重点对垄断行业在岗职工平均工资高于当地城镇在岗职工平均工资2倍以上的企业进行调控，从严审核其挂钩经济效益基数、工资总额基数，适当下调浮动比例，减缓其工资增长幅度。取消垄断行业同实物量挂钩的方式，主要有售（发）电量、运输周转量、电信业务量和油气当量指标等。这些办法的完善和改进，主要涉及的是电信、电力、航空运输及石油等处于目前社会上反映较为突出的行业。通过完善工效挂钩和工资总额计划管理办法，既有利于强化工资增长与经济效益相联系的机制，又有利于加强对垄断行业收入水平的调控，一定程度上减缓了行业之间收入差距扩大的趋势。
（二）建立中央企业收入分配重大事项审核报告制度
针对中央企业收入分配管理中出现的约束机制不强的问题，要求中央企业凡实行股权激励，建立职工住房补贴、住房公积金制度和企业年金制度等收入分配重大事项，应报国资委审核或备案后执行。如对4家发电企业违规发放高额住房补贴，进行了降分处理等。
（三）对超提、超发工资总额的企业予以警示，并提出整改要求
为提高中央企业执行工资政策的严肃性，对实提工资总额超过应提工资总额的企业，相应冲减其工资储备金，工资储备金不足的作调账处理，不得挤占企业当年成本、费用。同时，按照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的规定，对超提超发工资总额的企业提出整改要求，对超发工资总额较严重的企业进行了谈话警示，扣减主要负责人绩效薪金等。
（四）指导企业搞好内部收入分配
针对社会上对电力、电信行业的较高收入反映强烈，进行了有针对性的调研，并要求中央企业加强企业内部分配管理，合理确定集团内部行业之间、企业之间以及集团本部职工与所属企业职工、关键岗位与一般岗位职工的收入分配关系。对工资水平偏高、增速过快的集团本部及子企业应从紧控制其工资收入水平的增长。如国家电网公司等电力企业从2006年起，提出本部及网省机关工资3年零增长的要求，2006年网省机关工资水平平均下降10％，其效益工资全部用于基层企业，向基层企业关键岗位和生产一线倾斜。
通过采取相应的调控措施，对垄断行业收入分配调控工作取得了积极成效。2006年，电信、电力和石油石化三个行业职工工资增长均得到了有效控制，三个行业职工工资水平介于中央企业平均工资的1.07～1.41倍，介于全国城镇职工平均工资的1.89～2.48倍。电信行业2006年人均工资是中央企业平均工资的1.41倍，属于较高水平，但与2005年相比，仅增长了2.2％，增幅回落了8.1个百分点。电力行业2006年人均工资高于中央企业平均水平，与2005年相比增长了8％，增幅回落了6.43个百分点，低于中央企业增长幅度。石油石化行业人均工资与中央企业平均水平基本一致。
五、进一步对垄断行业收入分配调控的建议
以往对垄断行业采取的一系列工资分配调控措施，如10多年前就实行过的工资总量、水平双控，严格审核工资、经济效益基数，下调挂钩比例等措施，今天仍在使用。应该说，这些措施是必要的，曾经发挥过一定作用。但实践表明，这些措施作用有限，解决不了根本问题，必须考虑采取新的措施。
（一）加快对垄断性行业的改革和重组
引入市场竞争机制，消除少数行业、企业凭借垄断地位获取高收入的土壤。按照政企分开、政资分开和政事分开的要求，将垄断性行业改革作为国有经济战略性结构调整和企业改制的重点加以推进，按照有进有退、股权多元化、治理结构公司化改造等原则，加快对垄断性行业的改革和重组。同时，放宽市场准入，引入竞争机制，动摇垄断性收益扭曲收入分配关系的体制基础。经过新一轮的改革，电信、电力、民航等部门初步实现了政企分开、政资分开，新组建的公司与相应的行业管理机构脱钩，政府管理职能基本移交至相关的政府部门，但铁路、邮政等部门仍延续政企不分的体制。部分垄断性行业形成了有利于引入竞争的市场结构，其中有些行业竞争的格局已经形成。
（二）建立与市场经济相适应的收入分配调控机制
改进和完善垄断性高收入行业收入分配的宏观调控方式，对国有企业进行工资总量管理，是妥善处理国家、企业、职工三者利益分配关系的重要手段。按照政资分开的原则，适应国有资产管理体制改革的需要，依法进一步强化出资人参与企业收入分配决策职能，积极探索与市场经济和现代企业制度相适应的收入分配宏观调控体系和工资决定机制，形成所有者、经营者、劳动者不同利益主体的相互制衡机制，依法调控垄断性高收入行业工资分配的总体水平。
（三）探索行业人工成本调控办法
实现由单一的工资总量管理向全口径人工成本管理调控转变。人工成本管理是企业收入分配管理和人力资源管理的一项重要内容，是企业收入分配宏观调控体系的重要组成部分，也是缓解收入差距扩大的一项重要措施。通过建立人工成本管理调控制度，借鉴国内外行业收入水平，引入不同行业人工成本分析指标，完善对垄断性高收入行业收入分配的监督和约束机制，引导企业加强人工成本管理，调控企业的分配水平，规范企业的分配行为，提高企业人工成本的竞争力。
（四）指导和督促垄断性高收入行业、企业理顺内部分配关系
按照现代企业制度和市场竞争的要求，继续深化企业职工收入分配改革，建立现代企业的内部收入分配制度。强化对企业关键人才的有效激励，进一步打破企业内部分配中的平均主义，使职工收入水平与劳动力市场价格相对应。同时，进一步理顺集团内部行业之间、企业之间以及集团本部职工与所属企业职工、关键岗位与一般岗位职工的收入分配关系，对中央企业集团本部员工收入分配实行审核或备案制度。
从实际工作中看，要解决少数垄断行业过高收入问题，就工资论工资，就分配论分配是无效的。引发垄断行业收入过高问题的原因是多方面的，既有分配制度方面的直接原因，更有市场、资源垄断等体制方面的深层次原因，必须深入分析，对症下药，才能有针对性地解决问题。“垄断行业高工资”是到了政府干预的时候了，一个国家，一个社会，应该有一个和谐的工资机制，它是社会稳定发展的基础。
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