摘要：随着社会的发展，科技的进步，各种新兴企业开始兴起发展并逐渐壮大，电力企业也是近些年来较热门的企业。电力企业随着社会的经济发展，在人类文明社会的发展中逐步起着主导性的地位。随之而来的问题也越来越多，使电力企业的发展受到阻碍，主要问题在于电力企业的薪酬管理没有得到重视，本文主要就对其存在的薪酬管理问题进行深刻的研究和分析，制定出其解决对策。，以供参考。
关键词：电力企业；薪酬管理；问题；对策
引言
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是其中的重要一环，决定着企业的核心发展能力，决定着企业的核心竞争力。完善的薪酬管理制度可以提高企业员工的工作积极性，提高企业的生产率，最终实现企业经济效益的提高。但是目前电力企业薪酬管理制度存在的问题，影响着电力企业的发展。如何实施有效的薪酬管理制度，提高电力企业的发展水平和发展能力，成为当前电力企业发展的亟需解决的问题。
1电力企业薪酬管理的意义和功能
1.1激励功能
企业通过工资、津贴和福利等来对职工的素质、能力、工作态度和业绩等进行定量性评价，这即是企业的薪酬制度，只有在科学合理的薪酬制度下才能更好的提高企业职工工作的积极性，使其在工作中有更高的满足感和成就感，将更多的热情投入到工作中来，提高工作的效能，加快企业的健康发展，同时薪酬管理制度还是职工通过劳动来更好的体现社会价值，员工在科学合理的薪酬管理制度下，可以更积极的投入到工作中来，使自身的价值更好的体现出来。而企业通过薪酬制度能够更好的展现出来企业的文化和企业未来的发展目标，而且对于与企业文化和发展目标不一致的行为，则通过薪酬制度来进行适当的惩罚和约束，通过奖惩制度更好的激励员工，为企业的业绩的提升及战略目标的实现努力奋斗。
1.2调节功能
薪酬管理的调节功能，其通过分配方式和差别化待遇等手段，实现了企业人力资源的优化配置，使员工能够合理流动。首先，在薪酬分配的调节下，企业管理者可以合理的对员工进行引导，使其能够有序的流动，这不仅有利于企业整体劳动生产效率的提升，而且还能够更好的提升企业的效益；其次，在企业中长期发展战略过程中，离不开合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不仅有利于电力企业改革的深入进行，而且是电力企业吸引人才和留住人才的关键，为电力企业和谐的发展及经济效益的实现奠定了良好的基础。
2电力企业薪酬管理问题
2.1管理模式单一
我国电力企业在进行薪酬管理的时候，管理模式单一是薪酬管理在电力企业运行的首要难题，同时是阻碍薪酬管理高效发展的主要因素。管理模式单一主要是指电力企业的管理模式较为传统、保守，针对电力企业的新型发展无法提出具体有效的激进措施，无法全面引领电力企业的新型发展，其中电力企业员工的劳动需求与薪酬待遇之间的均衡性是重要的体现，例如电力企业员工为满足地区居民用电需求，往往处于长期值班状态，但是其薪酬待遇相对其他单位处于较低水平，因此不利于员工工作积极性的提高，不利于电力企业的长远发展。
2.2激励措施落后
在电力企业现阶段的薪酬管理过程中，还存在着激烈措施落后的问题。激励措施落后，主要是指薪酬管理制度中存在相关激励措施单一、落后的现象，针对新时期电力企业的发展和员工需要，不能进行切实有效的推动，反而阻碍电力企业的发展步伐，其中激励措施落后在电力企业的管理中表现明显，例如目前电力企业的运行中，很多管理人才人为地流失，从事经商或者调离岗位，造成电力企业管理部门发展不完善，电力企业的发展受到严重制约。新时期经济的发展，带动消费水平的上涨，应全面提高员工的薪酬待遇，以提高员工的工作积极性，进而推动电力企业的发展。
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2.3片面注重发展
片面注重发展主要是指薪酬管理在电力企业的运行，过于注重电力企业的经济效益，忽视员工的福利待遇等现象，同时对人才流失为进行具体分析，无法进行切实有效的整改措施，不利于人才在电力企业的长期发展，因此电力企业运行现状堪忧，相关部门应引起足够重视。
3电力企业薪酬管理问题的控制对策
3.1提供良好的外部环境
政府要继续放手让电力企业自主发展，其包括权力自主与经营自主，让他们都成为企业的主人，员工都有了压力感与紧张感，自然而然企业内部也就充满生机和活力，这样让企业的竞争能力也得到了一定程度的提升，员工的精神面貌也显得很有朝气，焕然一新。形成员工热爱企业，企业以员工为荣与员工以企业为家的工作氛围。
3.2强化薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础
一是要形成科学的评价薪酬和用人的体系，可以对勤奋爱岗、压力大与岗位较高的员工给予一些津贴或者是奖励，尽力使收入向艰苦岗位倾斜；二是在聘用人的问题上，严格按照德才兼备、注重实绩的原则执行，把工作能力强、业务比较精、群众公认的员工规划到干部队伍中来；三是要提升对员工的考核力度，首先对普通员工进行考核，同时对干部也要进行考核。将考核结果通报给每一位员工，作为各部门人员培训、职务升降和使用与支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励制度。
3.3创建一条形势多种、能升能降的薪酬分配机制
电力企业应该依靠自身存在的特点，在收入分配上，尽量向高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业动作过程中实际问题的专家靠拢，在对他们进行物质奖励的同时还可以进行精神奖励，实施定期评比、频发证书的形式，让他们在企业有荣誉感与成就感，让他们引以为荣，这样以便稳住人才队伍。
3.4建立合理的福利制度
好的企业如果想把薪酬管理好，福利做得好不好也是一个比较重要的衡量指标，福利好的企业，往往为员工买好养老保险、医疗保险、住房公积金等，这样一方面让员工在企业能享受到一定的福利，另一方面也是在响应国家提倡的劳有所养、住有所居、病有所医的理念。
3.5进行有效的薪酬沟通
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。企业设计的薪酬体系不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传的一部分，从而达到吸引人才和保留人才的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
结束语
综上所述，随着我国市场经济的发展，我国企业的发展必然以市场为基础，不断融入激烈的市场竞争。在激烈的市场经济中，电力企业要想实现自身的可持续发展，必须不断调整自身的薪酬管理制度，实现对企业职工的全面激励，将企业的发展与企业职工的发展联系起来，实现两者之间利益链条的相互衔接，这也是我国电力企业今后的发展方向和发展出路。
参考文献：
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[3]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息，2014（06）：138.
论文作者:徐蕊,王亚辉²
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/1/3
标签：电力企业论文; 薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 管理制度论文; 工作论文; 《基层建设》2018年第34期论文;