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一、引言
新古典学派作为当代劳动经济学中的主流学派，源自于亚当·斯密、大卫·李嘉图以及以19世纪经济学家为代表人物的古典经济学传统。以后，马歇尔、庇古、希克斯、道格拉斯、米歇尔、贝克尔等对此做了重要的发展。该学派对劳动力市场运行的主要观点是：（1）从理论框架来看，强调市场机制和市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。新古典劳动经济理论一般把劳动力市场运行中的其他非市场因素的影响抽去或者视为假定，这些非市场因素包括：法律、企业制度、产权和财富分配等。（2）从市场的本质和劳动力市场运行的机制方面来看，虽然该学派承认劳动力市场具有某些特殊属性，（比如他们认为，由于地理的、生物的，特别是像年龄等因素会导致劳动投入要素之间不能完全替代，而使劳动力市场存在某种程度的分割），但即便如此，他们认为这些因素的影响受到市场竞争的严格控制，分析产品市场和其他要素市场的理论模型也同样适用于劳动力市场。
由于劳动力市场是一个非常复杂，受非经济因素干扰最多的市场，而新古典理论又不能合理地解释同质工人的报酬差别、失业和歧视等经济现象，因此频频受到其他学派的攻击和责难，其中最有影响的是制度学派。他们认为市场的力量“被软化、限制、甚至被社会及其他非经济性因素所替代”（Richard Lester，1951）。该学派认为，制度性因素（如内部劳动力市场和工会）以及社会性因素（如社会阶层和歧视）会分割劳动力市场，从而形成非竞争性群体，并阻止了劳动力从一个部门向另一个部门的自由流动，因此，市场因素在决定工资和劳动工资源配置方面的作用和效率远不像新古典学派认为的那么理想。劳动力市场分割理论作为制度学派的重要代表，正是在与新古典学派的争论中产生和发展起来的。
劳动力市场分割理论的源头可以追溯到约翰·穆勒和凯恩斯。他们曾公开反对亚当·斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性质的其他学派（大卫·桑普斯福特，1999）。现代劳动力市场分割理论（即SLM理论）产生于20世纪60年代末、70年代初。他们认为传统的理论无法解释劳动力市场的许多现实（如贫穷、歧视、与人力资本理论相悖的收入分配等），未能注意妨碍工人选择的制度和社会因素，研究的重点应该放在决定劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。该理论有两个主要特点：（1）劳动力市场不再被视为一个连续的统一体而被分割为几个不同的市场，各个市场有着不同的特点，有着自己分配劳动和决定工资的特点和方式；（2）各个劳动力市场之间是相对封闭的，造成这种封闭的原因是集团势力（Power groups）的联合和制度因素的约束。分割理论自产生起就受到主流经济理论的批判，他们认为其理论模式主要是描述性的，而非解释性的，它的目的是对整个劳动力市场进行部门分类而不是对其加以分析，“它对新古典理论的批判能力远远强于理论本身的完整性和逻辑性”（Cain，1976；Taubman and Watcher，1986），因此在一段时间里被主流经济学所摒弃。80年代以来，SLM理论重新兴起，并得到日益广泛的重视，这表现在它被收进第三版的《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，更表现在它得到很多行业的验证。该理论的重兴与现代经济学的发展有密切的联系。包括劳伦斯·萨默斯和索洛在内的许多主流经济学家开始运用新的理论和实证工具对分割的劳动力市场进行研究，并取得了一系列新的进展，这被称为分割理论的“复兴”（Dickens and Lang，1988）。
二、劳动力市场分割理论的早期观点
1、二元分割理论对劳动力市场的一般描述
现代劳动力市场分割的理论多种多样，可以说，其本身也是“分割”的，其分析过程具有很大的差异。这些差异主要体现在：研究的重点（报酬或流动）、市场分割的界线（如按工作划分、按产业划分、按性别划分、按人种或年龄划分）等。其中由Doringer.p和M.piore（1971）提出的二元劳动力市场理论（dual theory）是分割理论最重要的形式，并成为分割理论的代表。二元结构理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级市场往往工资福利待遇高，工作条件好，就业稳定，有很多晋升和培训机会；与此相对照，二级市场的工资福利低，工作条件差，劳动力流动高。两个部分的劳动力市场结构及决定工资和劳动分配的机制有着明显的不同。一级市场以结构性的内部劳动力市场（internal labor market）为主体，是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场，通常它有一套指导雇佣抉择的详细规则和程序，这些规则和程序代替了劳动力市场供给和需求的力量，市场力量基本不发挥作用。此类工作优先考虑现有的组织内部成员，甚至只向现有的组织内部成员开放。内部劳动力市场的工资结构安排主要根据组织内部的需要来制定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系，内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等（Doringer.p and M.piore，1971；Osterman，1984），而二级劳动力市场与新古典经济学描述的劳动力市场一致，企业按照劳动的边际贡献与边际成本的比较及时增减劳动雇佣，并按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬。二元劳动力市场理论不仅区分了劳动力市场的两个不同部分，而且指出一级市场与二级市场之间的劳动力流动受到严格的控制，且流动性很低。
2、劳动力市场分割的原因
新古典劳动力市场理论从供给方和劳动者个人人力资本的角度认为，二级市场工人的劳动报酬之所以低下，是因为他们素质和生产率较低，而低能力低报酬正是竞争性劳动力市场的特征。而二元劳动力市场理论则强调需求方和制度性因素的重要影响。他们承认一级市场上劳动力的素质要普遍高于二级市场，但关键问题是各个工作间的工资差别大大高于劳动力的素质差别。很多二级市场的工人不能进入一级市场并不是因为他们缺乏必须的生产能力，而是因为一级市场的雇主和工人拒绝接纳他们，对他们采取雇佣歧视的态度。所以分割理论认为尽管劳动力的供给方的确可以发挥一定的影响作用，但就其影响程度而言，远不及劳动力的需求方，也不及社会制度因素在解释此类现象时更有说服力（Doringer，p.and M.piore，1971）。他们认为，一级部门的内部劳动力市场的运行并不是依据利润最大化的原则，而是制度规则代替了市场竞争；工会在一级部门发挥了积极作用，工会的作用不仅是提高工资和限制就业，它在提高工人劳动生产率方面也发挥了正向的反馈作用（positive feedback）；不同的市场有着不同的报酬和激励机制，因此个人素质相似的工人获得不同的收入；二级市场的工作会给工人带来负向的反馈作用（negative feedback）。具体而言，二元分割理论对劳动力市场分割的原因作了如下分析：
（1）产业结构的影响：由于劳动需求是一种派生需求，是人们对一般商品和服务派生出来的，因此研究劳动力市场必须联系产品市场。二元劳动力市场分割理论的一个研究重点是比较一级市场和二级市场上工作稳定性的差别。M.piore和Berger（1982）实证研究了美国产品市场的演化及其对劳动力市场结构的影响：技术进步使资本密集性生产成为可能，如果企业面对需求稳定的产品市场（也包括那些产品市场虽不稳定，但市场份额却相对稳定的企业），则该种类型的企业就会创造包含就业保障条款在内的一级市场，相反，那些产品需求不稳定的企业则只能在二级市场从事生产活动。当然，产品需求不稳定不是形成劳动力市场分割的唯一原因，工作技能方面的差异也阻止了低能群体（二级市场）向高能群体（一级市场）的流动。产业组织的二元结构不仅对工作的稳定性带来了重要的影响，还直接影响了两个市场的工资报酬差异。一级市场的厂商一般而言生产规模大，资本密集程度高，赢利能力强，因此具备支付高薪的能力，而二级市场的企业生产规模和资本密集程度低，产品市场的竞争多集中在价格竞争方面，因此支付的报酬较低。
（2）制度和工会势力的作用。在某些行业，即便产品市场是高度竞争的，如果行业或企业内部能够抵挡来自劳动力市场外部的竞争，那么也能创造出一级劳动力市场（Levinson，1967）。如在煤炭、卡车、建筑业等行业，大多都建立了统一的行业工会。工会可以通过集体合同的条款，要求雇主必须雇佣会员劳动力，同时提高加入工会的标准，控制会员人数。通过双重的控制，工会就能制约该市场的劳动力供给，从而提高工资水平。除了工会的影响，一些企业内部的工人还能借助自己的谈判力量刺激内部劳动力市场的扩张，限制外部劳动力的进入，通过内部市场机制维护自身的优势。
（3）一些激进的劳动经济学家认为，劳动力市场的分割是资产阶级分化工人的结果。随着资本主义进入垄断时期，大型股份公司逐渐主宰了整个经济，这是厂商创造一级劳动力市场的原动力。由于大规模生产活动的进行依赖工人间的相互配合，并且单个工人的产量难以测度，以前简单的行政控制手段不能发挥作用，因此就采用内部劳动力市场中一系列的制度来控制和激励工人。其中的工作等级制能给雇主带来明显的好处，一是给工人一种垂直向上的意识，可激励工人更努力工作；二是为雇主提供了一种管理的手段，使每个工人与所有要求晋升的对手相对立，削弱工人之间的统一。
除此之外，分割理论认为两个部分劳动力流动率很低也受到一级部门特殊雇佣要求的影响。该理论假定工作习惯是职位特征的结果而不是工人特征的结果，一级市场的厂商强调稳定性、纪律及良好的工作习惯，而二级市场不利的就业条件往往促使工人产生一些不良的工作习惯，这在二级市场可以容忍而在一级市场却不能容忍，以致某个人一旦习惯于在二级市场就业，到一级市场就业的概率就会很小。因此，一个人首次进入劳动力市场时是进入一级市场还是二级市场就对他的终身收入有着重要的影响。
新古典理论认为，工资水平和劳动力流动最终取决于人力资本，政策建议集中于劳动力的供给方，强调对劳动者的教育和培训，而分割理论则更多地强调劳动力市场的需求方和制度因素，因此主张对雇佣不利条件的工人进行补贴，引入反歧视法；通过最低工资立法，鼓励工会的发展及资助在职培训等。
三、劳动力市场分割理论的发展
二元劳动力市场分割理论在70年代就引起了一场争议（Cain，1976），一批新古典经济学家对此提出了质疑。他们认为对一个复杂、异质的劳动力市场而言，仅仅用二元劳动力市场进行划分过于简单，对此，分割理论学派自己也承认二元式的划分方法太简单，Piore就把二元模式扩大为四元模式。最主要的，传统的分割理论把劳动力市场的分割主要归于制度因素的影响，但没有提出明确的分析框架和理论。80年代以来，一批主流经济学家开始运用新的分析范式和工具研究劳动力市场的分割，其研究的重点集中在以下三个方面：一是不能用人力资本差别来解释的不同市场工人报酬的系统性差异；二是劳动力流动的障碍；三是劳动力市场分割与失业的关系。在研究中，这三个方面常常有紧密的联系，但不同的理论研究的侧重点不同。
1、效率工资理论对劳动力市场分割的解释
效率工资理论的本质特征是，工资不是简单地通过计量劳动的边际成本来配置劳动力资源。支付效率工资既有成本，也有收益。收益主要包括两个方面：一是通过支付较高的工资可以提高工人的努力程度和劳动生产率，二是支付较高工资能减少离职率，增加企业雇佣新员工的能力（Yellen，1984）。Shapiro和Stiglits（1984）提出的怠工模型是效率工资理论中最有代表性的模型，它深刻地阐述了效率工资的原理。模型的基本思想是：在绝大多数工作中，工人在其工作业绩完成好坏上都有一定的自由。劳动合同不可能准确规定员工绩效的所有方面。由于监督成本太大或者不准确，再加上劳动产品不可能单独计量（现代生产一般是团队生产），在这种情况下，企业支付高于市场出清水平的工资就是一种激励工人努力工作而不是偷懒的有效手段（Samuel Bowles，1981，1983；B.Curtis Eaton and William White，1982；Carl Shapiro and Stiglits，1982）。在Shapiro-Stiglits模型中，企业不能完美监督工人的努力程度，工人决定是努力工作还是偷懒，偷懒的工人有被发现的可能，一旦被发现，就要受到解雇的惩罚。解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。市场均衡条件下，如果不存在失业，工人偷懒就不会有任何损失，那么所有的工人都会偷懒，因此每个企业为了杜绝偷懒，就会提高本企业的工资。当所有的企业都提高工资，平均工资水平就会上升，就业率随之下降。失业（使被解雇的工人面临损失）就成为了一个惩罚工人的手段。失业工人即使愿意在较低工资水平下工作，也不可能得到工作机会，因为如果企业以较低工资雇佣他们，这些工人一定会偷懒。
Bulow and Summers（1986）以该模型为基础，提出了一个二元劳动力市场模型。该模型区分了一级和二级劳动力市场，假定二级市场的劳动能完美监督，而一级市场则不能，根据效率工资模型理论，一级市场的工人获得高于市场出清水平的效率工资，而二级市场工人则只能获得边际生产率工资。因此在均衡状态下，即使所有的工人都是同质的，一级市场的工资也要超过二级市场。二级市场的工人即使要求更低的工资，也不可能在一级市场获得一份工作。其理由和怠工模型一样，如果他们接受了更低的工资，他们就有激励偷懒，企业明白这一点，所以不会降低工资雇佣二级市场的工人。从这里可以看出，均衡状态下劳动力市场会形成分割，具有同样人力资本的工人由于工作本身特征的差异（既工作能否被完美监督）而获得不同水平的工资。
Kazuhiro Aral（1997）认为，效率工资模型只考虑了部门间工资的差异，而忽略了职业保障的差异。而后者的差异是区分部门最重要的标准。他认为分割的两个基本原因是：一是产品需求稳定状况；二是在同一企业工作的员工是否形成了合作（信任）关系。第一个原因在很多研究中得到了重视（Reich，Gordon，Edwards and Piore，1973，1978），但效率工资模型没有考虑产品需求状况。他进一步认为，合作（信任）的形成是劳动力市场分割的一个重要原因：企业内部员工的合作使得生产率提高，提高的收益能使企业提供高的工作保障，而高的职业保障又促使合作。当然，高职业保障也有成本（即当产品需求变化时不能及时调整劳动力需求）。由于同一社会群体成员合作更富有生产率，因此不同类别的工人面临不同的劳动力需求，工资差异就产生了。那些提供高职业保障促使合作的企业称为一级部门，而其他部门则为二级部门。在竞争性均衡中，一级部门的企业通过提供高的职业保障，来促使员工合作和信任的形成来获取高的劳动生产率，而二级部门的企业通过在即期劳动力市场上雇佣工人，以便充分利用及时应对产品需求变化调整劳动力投入的优势。和阿罗——德布鲁经济相比较，长期雇佣和短期雇佣企业在均衡中共存。一些一级部门的员工收入比看来相同的二级部门企业员工收入要高，是因为他们和企业雇主同属相同的社会群体，能更有效地相互合作，劳动生产率更高。
2、内部人—外部人模型对劳动力流动障碍的分析
内部人—外部人模型（Insider-outsider Model）最早是由Linderbeck和Snower（1986）提出来的。该模型的前提之一是把已经在企业就业的工人成为“内部人”，把劳动力市场上的失业者称为“外部人”，内部人在工资决定上有着重要的讨价还价能力，因此对企业来说，替换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费昂贵的替代成本；二是工会代表已经就业的内部人与雇主进行谈判和签定劳动合同时是不考虑外部人利益的，工会只代表内部人的要求。在这两个前提下，企业要雇佣外部人来替代内部人起码存在三个方面的成本（袁志刚，1998）：第一，企业解除合同需要支付给内部人补偿工资，在外部人当中寻找合适的替代者需要支付搜寻成本和考核成本，由于“内部人”在“干中学”中已经积累了一定的专业技能和知识，因此企业要使外部人和内部人一样有效率还必须支付大量的培训成本；第二，企业解雇内部人和外部人的进入决策会引起内部人的强烈不满，内部人之间会团结起来采取一些联合行动降低外部人的劳动效率，最终迫使企业对外部人支付的工资远远低于内部人的工资和福利水平，这不仅会损害外部人的利益，而且会导致内外部人群两种不同的劳动效率；第三，由于企业会形成对内部人可能产生敌视态度及其后果的预期，因此，他们如果想提高效率和降低成本而需雇佣外部人时，就不得不对外部人提出不同于内部人的工资。总之，由于内部人利用已经就业的优势，与外部人不是处于同等的竞争地位，因此他们就可以与企业讨价还价，然后使那些愿意接受比内部人更低工资水平的外部人不能被企业所雇佣。Mcdonald和Solow（1981）提出的模型分析了内部人的就业行为和工资决定。
Williamson（1985）运用交易费用这一概念研究了不同类型的劳动力市场，认为工人掌握的企业专用性人力资本的高低和与之相联系的工作任务的可分离性决定了有效的工作组织和治理结构的四种类型。如令Ko代表人力资本的专用性低，K1代表专用性高；令So代表工作关系的可分离性，S1代表不可分离性。这样就可以得到以下四种劳动力市场类型：（1）Ko，So：现成的内部市场；（2）Ko，S1：初级团队；（3）K1，So：互担责任的市场；（4）K1，S1：亲密型团队。
Glimshaw和Rubery（1998）在其基础上，进一步又将其改造归纳为以下结构。下图中的即期市场是指这样的一种市场：雇员只有一般技能，同时由于工作的可分离性，雇员易于流动。一方面，雇员可在未损失任何收入的情况下自由流动，另一方面，雇主可以在不损失生产的情况下无成本替换工人。其他市场结构则或一方有损失，或双方都有损失，为了避免损失，在第4种类型中双方都愿意用契约来规范。
雇员谈判能力技能专用性
低
高
低
1.即期市场2.雇主机会主义
高
3.雇员机会主义4.能保证契约的双方
Glimshaw和Rubery从治理结构的角度对劳动力市场进行分类，表明雇员谈判能力的高低是形成劳动力市场分割的一个重要原因，这与上述的内部人—外部人模型的解释是相似的。
3、劳动力市场分割与自愿失业的关系
传统的二元分割理论认为，一级市场的运行更多地受到制度因素的影响，如工会力量、劳动保障制度、最低工资立法等，而二级市场的劳动者几乎不受制度性保护，这一市场一般通过工资较大幅度的变动来调节劳动力市场的供求。传统分割理论认为，高技能劳动者不能由二级市场流向一级市场的原因是一级市场企业认为二级市场工人平均技能较低，因此不从二级市场雇佣工人。现代分割理论认为，高技能劳动者一旦在一级市场失业，他宁愿保持失业状态等待在一级市场就业，只有那些低技能劳动者才会去二级市场就业。由于一级市场本身需要提供专门培训，而只有对高技能工人培训才是有利的，而企业直到对工人进行培训后才知道他们的劳动生产率，为此企业在雇佣工人前都要对他们进行测试，以期望工人能力这一个人信息尽量公开化。企业有理由相信，宁愿留在一级市场失业而不去二级市场就业的是那些生产率较高的劳动者，而选择去二级劳动力市场就业的则普遍劳动生产率较低。这样，在二级市场就业就会被视为低生产率的信号。这一机制可以解释高技能劳动者的自愿失业与岗位并存的现象。从上述分析可以看出，这种类型的失业既具有自愿性质，又具有非自愿性质。就其在一级市场的就业失败来说，失业是一种非自愿失业，就其在二级市场的就业来说，由于其不愿意接受二级市场的低工资和较差的劳动条件，因此其失业又是自愿的。
四、结论与启示
劳动力市场分割理论是在与新古典理论的争论中发展起来的，该理论认为，由于现实中各种因素（如市场性因素和制度性因素）导致劳动力市场不符合新古典经济学意义上的完全竞争的市场，并运用该理论来解释报酬差异、劳动力流动困难、失业等许多经济现象，因此大大提高了对现实的解释能力。但劳动力市场分割的原因十分复杂，分割的形式也多种多样，因此没有一个“统一”的分割理论。但是，如果我们从制度的角度来对劳动力市场分割的原因进行分类，大体上可以把劳动力市场的分割分为制度性分割和市场性分割。早期的分割理论主要集中于制度性分割的研究，认为制度性因素和社会性因素对劳动力市场的运行会产生重要的影响，从而形成市场中的非竞争性群体，并阻止劳动力的自由流动。现代劳动力市场分割理论主要从两个方面发展了早期理论：一是运用新的分析范式和分析工具来研究劳动力市场的制度性分割，把制度分析纳入到一个统一的分析框架中；二是运用新的理论来研究市场因素形成的分割。效率工资模型就是研究劳动市场非制度性分割的一个典型。而现代合约理论和其他模型（如内部人—外部人模型等）则为劳动市场的制度性分割提供了新的解释。
西方劳动力市场分割理论以成熟的发达国家为研究对象，因此这种分析对于解释发育相对完善的劳动力市场的分割，是有说服力的。但是中国的劳动力市场发育还很不成熟，正处于新旧两种体制转轨的过程中，劳动力市场分割的成因和表现形式非常复杂，不仅存在由于产业结构、技术进步、企业组织形态等带来的市场性分割，更为本质的是一种体制性和制度性分割。而且这种制度性分割和西方国家劳动力市场的制度性分割又有很大的不同，其制度安排是国家在经济发展过程中为实现其特定目标而人为采取的一系列政策。因此，在分析中国劳动力市场分割时就需要在借鉴、发展西方分割理论的同时，必须对分割的制度因素作进一步的分析。
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