天津市建工工程总承包有限公司，天津市 300384
摘要：现阶段，随着社会的发展，我国的科学技术的法扎也有了很大的进步。党的十九大和十九届二中、三中全会多次强调深化国有企业改革，其中国企薪酬管理改革无疑是国企改革的重点。薪酬管理能帮助企业吸引和留住人才，提升职工满意度和劳动生产率，是支持企业保持核心竞争力和实施总体发展战略的关键所在。2018年5月25日，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），明确改革要突出工资分配的市场化，兼顾效率与公平、体现社会公平正义。为解决该问题，本文首先剖析了国有企业薪酬管理存在的问题及原因，然后结合相应政策文件，尝试探索国有企业薪酬管理解决思路，最后就决定工资总额机制给出相应建议。
关键词：企业薪酬管理；要点分析；研究
引言
随着我国由计划经济体制转变为市场经济体制，我国的经济发展有着腾飞式的进步，而我国的市场经济面貌经过将近40余年的发展，有了十分巨大的变化，现如今我国已经成为了目前世界上第二大的经济体，这与我国实施改革开放政策有着密不可分的关系。随之对我国的国有企业带来了很大的挑战，而国有企业想要在目前的市场中占据领先地位，就要控制好人力资源，而对人力资源影响最大的则是薪酬管理，只有做好薪酬管理，才可以更好地促进企业的良性发展。
1国有企业薪酬管理改革面临的问题
改革开放以来国有企业改革发展不断取得重大进展，运行质量和效益明显提升，为推动经济社会发展、保障和改善民生作出了不可否认的贡献，但是，国有企业仍然存在部分亟待解决的突出矛盾和问题，尤其是其活力不足，分配机制僵化，监管不到位等饱受诟病的问题。究其根本，是因为国有企业大多缺乏合理的薪酬分配制度，难以激发职工积极性与参与性。
1.1薪酬标准制定缺乏科学性
一般而言，职工通过发挥人力资本为公司实现的增量价值应作为决定薪酬的依据，然而，目前国有企业的收入分配和贡献之间存在偏离。事实上，部分国企的薪酬管理制度仍采用传统模式，即职工薪酬和其职位直接挂钩，而职位往往是由资历和年龄决定，论资排辈现象严重，即使新进职工具有较强的工作能力与工作积极性，在薪酬方面仍远远落后资历较老的员工。
1.2政企不分，薪酬管理具有行政风格
国有企业薪酬管理市场机制作用不明显，受行政干预较大。根据《中华人民共和国公司法》，国有独资公司的薪酬制度应由董事会或经理层决定，但在实际操作中，企业的工资总额和高管薪酬往往由国有企业主管单位以行政发文核定，行政色彩浓厚。同时，个体职工的业绩效贡献难以在考核年度内衡量、部分后勤保障工作难以量化，导致国有企业职工的绩效难以考核，只能参照企业整体的经济效益。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但国企经营管理的好差与经济效益相关性较弱，反而与政策、行业壁垒等因素关联，比如两桶油的营业收入很大程度上取决于发改委制定的石油价格，通讯行业的企业依靠垄断地位可以获取持续增长的经济效益。
1.3薪酬体系缺乏科学合理的考核制度
首先，我国很多国有企业的薪酬考核制度存在着十分严重的随意性问题，主要表现在薪酬体系过于粗放，在考核企业员工的薪酬时，没有结合员工对企业的贡献。并且，通常薪酬制度都是企业的管理人员进行确定，没有充分考虑企业员工的实际需求，导致薪酬考核不够合理，造成公平性和公正性缺失的问题出现；其次，国有企业在制定薪酬标准时，也没有充分地分析和研究市场行情，对市场上同类行业的薪酬体系也没有正确的认识，这就导致国有企业不能很好地吸引社会上的人才，也无法留住企业自身的人才，人力资源流失现象严重；最后，国有企业也没有尝试与企业员工建立共同进退的薪酬制度，企业发展的好坏与员工没有任何的关系，这就会极大地影响企业员工的工作积极性，也极大地制约了国有企业的发展。
2完善国有企业薪酬管理的主要措施
2.1薪酬的结构管理
企业薪酬结构管理方面笔者认为应正确的划分合理的薪级和薪酬等，最好通过级别来定薪酬。激励员工工作发展竞技，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给予相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。另外，员工薪酬结构管理应优化薪酬管理与改革的思路，如薪酬体系应有由薪酬、奖金、福利、津贴4个部分构成，而薪酬构成的比例方面要按照部门经理、主管、员工等不同岗位设定不懂的薪酬结构，以提升员工工作水准及动力。
2.2建立完善的薪酬管理框架
针对企业薪酬评定缺乏透明性与公平性的问题，企业应当建立健全薪酬管理框架与薪酬管理评定程序。但是，在保证薪酬公开透明的前提下，还应当保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性主要体现在四个方面：能力发现机制，能力使用机制，能力开发机制与能力激励机制。能力发现机制是指企业根据自身发展需要，明确企业缺少的人才能力，鼓励企业员工朝该方向发展。能力使用机制是指企业通过对员工的能力进行科学评测之后，将员工分配到适合自身发展的岗位上。能力开发机制指企业根据自身的长远需要，将员工的潜在能力转化为实际能力，并能为公司发展服务。能力激励机制指使用恰当的激励手段使能者多得，激发员工创造力与活力。
2.3薪酬的制度管理
薪酬制度管理方面笔者重点强调的是薪酬决策的公开化和透明化连个概念，薪酬决策向所有员工的公开化和透明化是推动制度执行的重要能容，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。制度化管理强调的是薪酬发放及薪酬设计思路上的管理，制度管理方面应该秉承的是公平的管理水准，企业内部在进行薪酬发放管理时要做到让企业内部员工高度认可，建立其员工工作水准与薪酬成正比的制度，这是一方面。另一方面，薪酬方面的制度化管理要与企业制度管理相互协调及对应，薪酬制度管理方面应该根据企业发展概况进行设置，制度的执行要有具有一定的弹性化，要融合行业的发展以及公司的发展概况进行薪酬制度上的调整，充分利用薪酬杠杆调节制度，激发员工的内在活力。
2.4根据员工的岗位与业绩分配薪酬
现代国有企业需要结合员工的工作岗位，有针对性地分配薪酬，这样才能够使员工感受到企业对他的重视。首先，国有企业要根据员工岗位的重要性、个人业绩以及工作态度等实际情况，对员工的薪酬进行确定；其次，国有企业针对员工不同的岗位差异，岗位薪酬也要有针对性差异，合理地控制薪酬，这样才可以充分的调动企业员工的工作热情；最后，国有企业还要结合员工的考核结果，对员工进行量化考评，科学合理地分配员工的绩效工资以及奖金等。国有企业通过完善薪酬的考核体系，提高对优秀员工的薪资待遇，不仅能够有效地留住企业内部的优秀人才，还可以更好地吸引外部人才，使企业的内部能够营造一种良好的竞争环境，从而有效地促进企业的良性发展。
结语
综上所述，市场化竞争激烈的今天，企业的竞争也日渐白热化，而企业若想长远发展必须进行有效的薪酬管理。这就要求企业必须了解自身薪酬管理的实际情况，针对问题对薪酬管理制度进行调整和完善，只有这样才能最大程度地发挥员工的主观能动性，为企业的发展贡献自身力量。
参考文献
[1]张林河.当前企业薪酬管理中存在的问题及其应对措施研究[J].山东工业技术，2017，（13）：269-269.
[2]张海涛.当前企业薪酬管理中存在的问题及其应对措施研究[J].人力资源管理，2018，（2）：258-259.
[3]赵贵波.国有煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略[J].企业改革与管理，2017，（10）：99，176.
论文作者:刘慧
论文发表刊物:《城镇建设》2019年2卷12期
论文发表时间:2019/9/10
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 国有企业论文; 薪酬管理论文; 能力论文; 机制论文; 《城镇建设》2019年2卷12期论文;