经营者薪酬：西方国家的实践及对中国国有企业改革的启示，本文主要内容关键词为：薪酬论文,中国论文,经营者论文,西方国家论文,国有企业改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、经营者薪酬在美国的实践
美国企业CEO及其他高层管理人员的年收入在过去的二、三十年里逐渐增高，进入90年代中期以后，薪酬更是以前所未有的速度增加，同时，CEO的收入与普通员工收入之间的差距也日益扩大。据统计资料，1974年，美国主要公司的CEO平均收入大约是一般工人的35倍。到了90年代，随着股票期权的大量运用、牛市的到来，美国主要公司CEO的平均薪酬，已爬升至普通工人的190倍，1999年更是上升到令人骇然的326倍（图1描绘了以总收入和现金收入计量的CEO薪酬与普通工人的比率）。而同期德国的统计数据显示，德国主要公司的CEO的薪酬是普通工人的26倍。
图1 CEO薪酬与普通工人的比率（1970-1998）
资料来源：高层管理人员的薪酬，Murphy（1999）
1990-1992年和2000年至今的经济不景气使得高层管理人员的薪酬问题成为人们关注的焦点。在大量地解雇员工和缩减规模时，CEO们怎么能挣得那么多以天文数字计的财富？即使在经济繁荣和平稳增长的年份里，普通工人的收入增长也十分有限，据Hall & Liebman（1998）的报告，在1982-1994年间，一般工人的薪酬平均变化只有0.6％（按1994年不变美元计算）。当美国经济处于繁荣时期，股市猛涨，CEO的薪酬也随之飞升，似乎是合理的；但当经济增长速度放缓，公司盈利下滑，CEO的身价并未随之大跌，这是因为很多公司将CEO看作万能的救世主，希望能通过付给CEO高薪来挽救公司的命运，同时由于CEO的稀缺，对杰出CEO的争夺变得尤为激烈，公司也不得不开出高额薪酬来留住CEO，从某种程度上讲，这几乎是无奈之举。
目前，对于企业CEO的薪酬激励体现出以下趋势：
①、运用股票期权作为薪酬主要组成部分的企业数量呈现出爆炸式的增长；
②、股票期权的规模已没有逻辑，与企业绩效的关系也越来越弱。
表1是美国1998年不同行业CEO各薪酬要素与基本工资的比例。
表1 不同行业CEO各薪酬要素与基本工资的比例（以1998年为例）
数据来源：Conference Board的专题调查结果“Top Executive Compensation in 1998”
可以看到在大多数行业中，基本工资和奖金等现金收入在薪酬组合中已占较小的比重，CEO的报酬越来越以长期激励的方式出现。
二、经营者薪酬在国际间的比较
关于其他国家的CEO薪酬情况我主要参考一些学者的论文和几个调查机构的调查报告。图2显示的是22个国家CEO薪酬的水准与构成，该图是根据Towers Perrin《全球总报酬概况》中的相关数据整理后得到的。图中的数据描述了一个在年营业收入约2亿5千万美元的工业类公司（大约相当于标准普尔600指数小型企业）中任职的“一个具有代表性的CEO”所获得的报酬。
图2 CEO薪酬及其构成的国际比较
资料来源：Towers Perrin公司《全球总报酬概况》（1997）
将美国与其他国家CEO的薪酬进行比较，可得到以下几个结论：
①、美国企业的高层管理人员要比他们的国际同行获得更多的报酬。
在美国，一个“具有代表性的CEO”所获得的全部报酬额是其它国家CEO平价报酬总额的两倍还要多。
②、美国高层管理人员薪酬的构成与其它国家的高层管理人员不同。
与其它国家的CEO相比，美国CEO们所获得的薪酬更多地是来自于股票期权，而工资占总报酬的比例则相对较小。事实上，在被调查的22个国家中，有9个国家没有实行股票期权计划与长期激励计划，而在另外13个国家中，以股票期权计划与长期激励计划方式支付的报酬通常都在总报酬额的5％以下。
③、全球各国不同层级管理人员之间薪酬差距明显。
Abowd和Bognanno（1995）对CEO薪酬国际性差异的比较研究的数据得到了普遍的引用。他们采用从4个国际性咨询机构处获得的数据对12个欧盟国家（比利时、加拿大、法国、德国、意大利、日本、荷兰、西班牙、瑞典、瑞士、英国和美国）在1984-1992年间的薪酬状况进行了较全面的分析。在对税率（直接收入和额外津贴的税率）、购买力和公众福利等因素进行调整后，他们依然发现美国CEO获得的报酬要高出其它国家CEO的报酬。但所谓的“美国式的高薪酬（US Premium）”仅仅局限在CEO这一级别，对低级别的管理人员和一线员工，不同发达国家的薪酬水平无显著差异。
尽管人们对高层管理人员薪酬实施状况的国际性差别还未获得完整的认识，但根据现有的研究依然可以得出几点结论。首先，在不同国家中，现金报酬-公司规模弹性的数值是显著不变的。如Zhou（1997）的研究报告指出，在美国、日本、英国和加拿大4个国家中，报酬-公司规模弹性的具体数值分别是0.282、0.247、0.261和0.247。其次，在美国、日本和德国三国中，现金报酬-公司股票价格弹性以及CEO更换与公司业绩之间的关系大体上也是相同的（Kaplan 1997）。第三点，美国管理者从股票期权计划、持股计划等基于股票的激励计划中获得的报酬要高于其它国家的管理者（Kaplan，1997）。
现有的数据表明报酬水准与构成的国际性差异正在减小，并趋于相同，这反映出管理人才的全球性市场正在逐步形成。例如，美国企业在制订海外子公司高层管理人员薪酬标准时也会将国内的报酬标准移植过去，以此向当地竞争对手的薪酬政策施加压力。而外国公司在收购美国企业后，常常会发现公司内部的薪酬标准出现了极其严重的不对等，最终只能提高母公司高层管理人员的薪酬以消除矛盾。此外，日本在1997年4月解除了限制企业授予经理股票期权的禁令，这反映出人们对美国式薪酬方式的兴趣正在逐步加大。与此同时，在太平洋沿岸国家、欧洲和拉丁美洲，人们对股票期权的兴趣呈爆炸式的增长。
三、西方国家CEO薪酬实践对我国国有企业经营者薪酬改革的启示
从以上对于美国及其他西方国家对于CEO薪酬激励的制度安排的分析和描述，我们在设计我国国有企业经营者薪酬问题时可以得到以下启示和借鉴：
1、大幅度提高国有企业经营者的薪酬水平是当务之急。
当前在国有企业，存在的问题首先表现为，高层管理者的薪酬水平难以与其对公司的贡献匹配，绩优的企业管理者拿得不够多，绩差企业的经营者拿得也不太少，国有企业高管收入的集中趋势使得薪酬的激励效应钝化；其次在将薪酬水平与公司经营业绩挂钩、实施薪酬激励的国有企业中，又无法保证薪酬激励工具和方案的实施可以有效地提高公司的经营业绩（魏刚2000）。
而在美国，CEO的薪酬在最近的三十年时间里有着相当大的提高。WTO之后，随着中国与全球经济一体化的步伐加快，大量外资的涌入，对于杰出人才的争夺将比以往任何时候激烈得多，如果国有企业还继续以种种借口给予低的报酬水准，希望经营者讲奉献，进行所谓的精神激励，这样的思路及实践必然会带来三种可能的消极后果：一是经营者处于薪酬激励严重不足的状况下，遏制了其工作的投入；二是名义收入的过低，使得经营者会利用权力之便为自己谋求其他的隐性收入；三是一部分有才能的经营者的流失在所难免。当然，在这里，提高薪酬水平仅对经营业绩优秀的企业经营者与其对企业的贡献相匹配而言。对于不能胜任的经营者，我们正希望通过薪酬的降低实现自然淘汰。
2、在经营者的薪酬结构中增加长期激励的部分
我国国有企业经营者薪酬制度的一个突出现象是基本以工资加奖金的即期激励为主，这源于我国国有企业的经营者委派机制。而在薪酬结构中忽视长期激励成分，必然导致经营者的短期取向和决策的风险性。借鉴并修正国外对于CEO长期激励的工具，应是当前经营者薪酬实践中的重要考虑。
3、股票期权的采用应慎重
即使是拥有成熟资本市场的美国，由于大量运用股票期权于CEO的激励性薪酬中而产生了很多的后遗症，如由于股票期权带来的CEO薪酬与企业绩效之间相关性的大幅降低，CEO为追求巨额报酬而进行财务舞弊的动机的诱发等。这给我们也提出了一个警告，在资本市场不太完善的中国，在法律和财务制度不甚严密的今天，不应盲目采用股票期权等方式作为经营者薪酬改革的尝试。
4、拉开经营者与其他管理者和普通员工的薪酬水平的差距
根据工作分工和专业化思想的要求，经营者做出有关企业未来发展方向和战略的重大决策，管理者（各层）负责决策的执行和目标的完成。企业经营者的工作相比一般管理者和员工的工作，无论在任务特性、决策水平、工作成果上，都与其他管理者和员工有着本质的区别，经营者工作的非程式化、不完备信息和风险决策、绩效不易测量性使得经营者付出的努力和精力、智慧远远大于其他管理者和普通员工，因而对经营者的有效激励变得格外困难和重要。
相比较美国CEO的薪酬水平与普通员工的逐步拉大，现已超过300倍，中国国有企业经营者的名义收入远远达不到应得水平，但在过去直到现在，很多地方国有企业经营者的收入水平一直由政府规定了与全体员工的平均薪酬的比例上限（在一些地方的官方文件中，至今还规定着经营者的收入的上限是公司员工平均收入的4或5倍），因而，从观念上使人们接受这一新的理念是当前第一步要做的工作，同时设计不同于普通员工和其他高管人员的切合前述经营者工作性质的特点的绩效评价的指标系统和相应的激励性薪酬模式。
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